Итальянская модель менеджмента Итальянский стиль управления тесно

Итальянская модель менеджмента Итальянская модель менеджмента

Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение семье не Итальянский стиль управления тесно связан с понятием семьи. Итальянцы придают большое значение семье не только в частной жизни; они считают семью важным фактором промышленного развития. Представления о семье они переносят в сферу бизнеса, ожидая от работников организации единства, лояльности и выполнения обязательств, а также проводя четкую границу между «своими» и «чужими» . Такой перенос мог бы объяснить, почему итальянцы предпочитают личные контакты: они стремятся создать сети доверенных лиц, аналогичные семье.

 Итальянские менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Стиль их руководства отличается Итальянские менеджеры стремятся к ясности и контролю над неопределенностью. Стиль их руководства отличается властностью, акцентирует иерархию. Руководители итальянских компаний имеют право на привилегии, а их подчиненные охотнее принимают неравенство, чем шведы, подчеркивающие ценности равноправия. В итальянском подходе к управлению внимание акцентируется на зависимости и автократии, личных отношениях и четком иерархическом порядке, что сводит на нет конфликты.

Почему итальянская модель менеджмента интересна? q Итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность,

Почему итальянская модель менеджмента интересна? q Итальянцы демонстрируют необычный динамизм и предприимчивость, создавая промышленность, которая может вступить в соревнование глобального масштаба. Большинство конкурентоспособных итальянских компаний — малые и средние. q В Италии процветает предпринимательство. Итальянцы очень хотят быть независимыми и не боятся рисковать. В этой атмосфере интенсивного соперничества между малыми и средними фирмами постоянно появляются новые компании. q В Италии важно иметь ввиду, что абсолютно у каждого человека есть своя отличительная роль (в пределах организации). Выполняя эту роль, менеджеры вносят свой ключевой вклад в заказ (товар/услугу). q В Италии есть средняя терпимость к изменению и риску.

Итальянский менеджмент тесно переплетается с культурными особенностями * Этикет Хорошие манеры и вежливость являются Итальянский менеджмент тесно переплетается с культурными особенностями * Этикет Хорошие манеры и вежливость являются ценными качествами в Италии. При ведении бизнеса в Италии, необходимо произвести впечатление. Это не совпадение, что Versace, Gucci, Prada и Dolce&Gabbana – все итальянские дома моды. Итальянцы, знают как произвести впечатление своей одеждой. То, что вы носите говорит о том, какой вы человек.

* Пунктуальность Задержка по уважительной причине не будет иметь никаких негативных последствий. Однако преднамеренное * Пунктуальность Задержка по уважительной причине не будет иметь никаких негативных последствий. Однако преднамеренное опоздание считается недобросовестным и грубым поведением. * Гостеприимство играет ключевую роль в итальянской культуре бизнеса. При ведении бизнеса в Италии, вы точно можете ожидать приглашение на ужин или на обед. * Встречи и переговоры Итальянцы предпочитают иметь дело с теми, кого они знают. Лучшее время для встреч – между 10 -11 утра и после 3 вечера. В начале заседания нужно меньше спорить о бизнесе и сконцентрироваться на коротких вежливых разговорах, на темы итальянской культуры, питания, вина и футбола.

Италия сегодня страна с высокоразвитой рыночной экономикой и высоким уровнем жизни населения. Она входит Италия сегодня страна с высокоразвитой рыночной экономикой и высоким уровнем жизни населения. Она входит в «восьмерку» ведущих индустриальных держав мира. В Италии сложилась прогрессивная структура национального хозяйства со значительным преобладанием непроизводственной сферы над производственной. Страна вошла в XXI век с эффективно функционирующими методами управления и реальными перспективами на будущее.

Grazie per la vostra attenzione!!! Благодарим за внимание!!! Grazie per la vostra attenzione!!! Благодарим за внимание!!!

HR-сессия в Италии. Впечатления участника из Екатеринбурга

Если говорить о ключевых особенностях итальянской практики, то у них, к примеру, очень развиты системы бенефитов, помогающие решить проблему высоких налоговых отчислений.

Например, при начислении работнику постоянной и переменной части в размере 100 евро, работник после налоговых отчислений получает только 50 евро. Поэтому компании предлагают работникам переменную часть (премии) платить через бенефиты. По налоговому законодательству, если компания потратит на здоровье работника 100 евро, то они не облагаются налогом и все 100 евро (в виде оплаты мед. услуг) получит сотрудник.

К бенефитам относится, например, диспансеризация, оплата телефонных разговоров, стоимость обедов (в компании «TIM», которую мы посещали — это 7 евро в рабочий день), беспроцентные кредиты, оплата автомобиля (ремонт и бензин), покупка акций компании по льготной цене и т.д. Общий размер предоставляемых бенефитов в TIM составляет до 25 000 евро в год на сотрудника, на руководителя — до 70 000 евро.

Еще одна важная тема для крупных итальянских компаний — это интеграция всех HR-сервисов на базе одной платформы. Одна из приоритетных задач в настоящее время — интеграция разных ИТ-платформ, используемых компанией для реализации разных сервисов. Например, в той же «TIM», нам рассказали, что в настоящее время бизнесом активно используется порядка 500 наименований различных платформ для реализации задач в HR, они стараются реализовать подобный функционал на базе SAP, либо Oracle.

Еще одна тема — это использование различных гибких подходов к организации труда и рабочего времени, например, в Италии даже вышел целый закон о смартворкинге (возможность работы в том месте и в то время, которое выберет сотрудник), очень меняется система трудового законодательства в пользу работодателя (облегчаются процедуры увольнения, создаются условия для более широкого использования срочных трудовых договоров и т.д.).

Всего не перечесть, говорили о концепции доверия, о психологическом контракте, о внедрении HR-изменений, которые начинаются в первую очередь с осмысления ценностей Топ-менеджерами, о структурах европейских HR-департаментов (многие обладают колоссальными ресурсами и возможностями на зависть российским HR-ам), о сертификации HR-ов, которая набирает в Европе все большие обороты, о различных мобильных приложениях, сервисах, которые используют в своей работе HR-ы.

29 августа АРС УЧР проводит круглый стол по итогам поездки, где более подробно поделимся своими впечатлениями и полученными знаниями, так что заранее приглашаю к участию и дискуссии!

Какие работники нужны в Италии?

Какие работники нужны в Италии? Какие работники нужны в Италии?

Какие работники нужны в Италии?

Италия всегда была дружелюбной для русских, это особенно удивительно, потому что в других странах им не особо рады. Русские отвечают взаимностью им нравится эта страна и темпераментные итальянцы. В связи с этим, многие российские гастарбайтеры едут в Италию на заработки, хотя в других европейских странах можно заработать больше. Есть несколько основных специальностей, которые востребованы в Италии.

Однако стоит оговориться сразу, здесь больше работы для женщин, тогда как мужчинам будет гораздо трудней устроиться

В стране на данный момент нет интенсивного строительства, поэтому потребности в строителях нет, хотя обычно они востребованы почти по всей Европе. Для мужчин может найтись работа, когда начинает сбор урожая, все заинтересованные могут обратиться в специальное кадровое агентство.

Женщины легко могут устроиться горничной, сиделкой, помощницей и т.д. В сфере обслуживания это могут быть вакансии официантки, уборщицы, посудомойки и прочее. Также имеется возможность устроиться на фермы или на предприятия на севере Италии. Также может помочь поездка в Рим, однако устроится там не очень легко.

В плане трудоустройства северная и южная часть страны могут значительно отличаться друг от друга. Это влияет и на условия работы и на предлагаемую оплату. Как правило, на юге оплата несколько ниже, чем на севере. Но при этом в южной части страны более лояльно относятся к иностранцам, да и требования на работе на юге несколько ниже. Например, необязательно владеть итальянским языком, чтобы начать работать, достаточно будет знать основные фразы и слова, которые позволят понимать собеседника во время работы. Промышленный север в этом отношении гораздо строже, здесь нужно чёткое владение языком, иначе на работу просто никто не возьмёт.

Facebook

Twitter

Вконтакте

Одноклассники

Google+

Pinterest

Управление персоналом — Итальянский язык — LiveJournal

? LiveJournal
  • Find more
    • YOUR 2019 IN LJ
    • Communities
    • RSS Reader
  • Shop
  • YOUR 2019 IN LJ
  • Help
Login
  • Login
  • CREATE BLOG Join
  • English (en)
    • English (en)
    • Русский (ru)
    • Українська (uk)
    • Français (fr)
    • Português (pt)
    • español (es)
    • Deutsch (de)
    • Italiano (it)
    • Беларуская (be)

Англия, Франция, Германия, Италия, Испания

Пархоменко Евгения Ярославовна
Белгородский государственный национальный исследовательский университет
студентка 4 курса кафедры «управление персоналом»

Parkhomenko Evgeny Yaroslavovna
Belgorod State University
4th year student of the Department «personnel management»

Библиографическая ссылка на статью:
Пархоменко Е.Я. Процесс подбора и отбора персонала в России и в странах: Англия, Франция, Германия, Италия, Испания // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2016. № 10 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/10/12589 (дата обращения: 07.02.2019).

Научный руководитель

 проф., д-р экон. наук Третьякова Л. А.

Белгородский государственный национальный исследовательский университет

 

Базисом существования любой организации является персонал, который в ней работает. Человек нуждается в трудовой деятельности, а организации обеспечивает ему рабочее место. Гарантия роста,  развития и конкурентоспособности любой организации – это человеческие ресурсы, поэтому следует тщательно отбирать, подбирать и нанимать персонал, в соответствие с требованиями на должность.

По мнению автора трудов по управлению персоналом А. Я. Кибанову: «Наем – это порядок последовательных  действий, целью которых считается привлечение кандидатов, имеющих качества, необходимые для эффективного функционирования организации [1]. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу». Следует разграничить такие понятия как подбор и отбор. Первый термин относится к тому, что кадровая служба, обязанностью которой считается искать и нанимать на работу персонал, выбирает из числа впервые пришедших кандидатов подходящих, в то время как отбор означает выбор  уже из подобранных людей лучших на данную должность. Значит, наем – это понятие охватывающее термины подбор и отбор в общем смысле.

Источниками подбора персонала являются внутренние и внешние. Самые популярные внешние – это реклама в СМИ, телевидении, радио, а внутренние, а также самые не затратные – выбор кандидата уже из имеющегося кадрового резерва или нуждающегося в работе знакомого, родственника и тд. [2]

С каждым годом наем персонала ужесточается, требования к кандидатам увеличиваются, а  сами методы и процедуры усложняются и разбиваются на несколько этапов. Предприятие в праве индивидуально выбирать способы отбора персонала, используя разработанную профессиограмму и психограмму предприятия, но все е существует несколько ступеней  отбора, следовать которым необязательно в строго регламентированном порядке:

1. Отборочная предварительная беседа с кандидатом;

2. Заполнение заявления;

3. Интервьюирование;

4. Испытание в виде тестирования на профессиональную компетентность и на выявление личностных характеристик;

5. Наличие рекомендаций;

6. Медицинский осмотр;

7. Непосредственно принятие решения об отборе.

Выбор наиболее подходящих методов для организации также связано с тем, сколько денежных средств готово потратить предприятия для выбора лучшего специалиста [3].

Последнее десятилетие перечисленных методов стало недостаточно, чтобы выбрать нужного кандидата, поэтому особую популярность набирает нетрадиционные методы отбора потенциального работника: стрессовые интервью, анализ имени и отчества, анализ месяца рождения, гороскоп, brainteaser-интервью, исследования социальных страничек кандидатов в Интернете и т.д.

Итак, для подбора и отбора кандидатов организация следует различным технологиям от обычного заполнения заявления до стрессового интервью. Каждая организация выбирает наиболее подходящие для нее методы, следуя определенным требованиям к специальности. Но существует общие требования характеристик к кандидатам, которые при отборе и подборе учитывают все организации не только в России, но и в других странах. Характеристики, следуя которым принимается решение о найме персонала в конкретной стране будут различными. Каждая страна в связи со своими культурными особенностями будет ранжировать каждый показатель характеристики по-своему.

Иностранные ученые М. Segalla, A. Sauquet и C. Turati в Европейском журнале менеджмента провели исследования ряда стран по важности характеристик при найме персонала [4].  Почти 300 руководителей приняли участие в этом этапе которого было опрошено 25 фирм из финансового сектора Франции, Германии, Италии, Испании, и Соединенном Королевстве. Они считают, что существует одна из проблем найма определенного человека, который подходил бы к  культуре европейского менеджмента также как и к культуре отдельной компании.  Как изъяснился Карякин А. М.: «Чтобы найти подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения». Например, организация принимает на работу иностранного гражданина, знающего много языков и компетентного в своей деятельности, но на протяжении месяцев работы ему не удается установить связь с коллегами по работе.

Учеными были выделены несколько критериев определения кандидата на предложенную позицию, представленные в таблице 1. Ранжирование представлено от 1 до 10 по степени важно – неважно.

Таблица 1 –   Ранжированные характеристики кандидата при найме

Англия Франция Германия Италия Испания Среднее
Знание иностранного языка

1

1

1

2

1

1,2

Результат теста

2

4

2

1

2

2,2

Умение вести малый и средний бизнес

6

3

7

6

3

5

Выпускной ранг

3

9

3

5

6

5,2

Рекомендации

4

2

5

7

8

5,2

Международный опыт

8

6

8

4

7

6,6

Навыки коммуникации

5

5

9

9

5

6,6

Технические и специальные навыки

10

7

4

10

9

8

Возраст

9

10

6

8

4

7,4

Культура, национальность

7

8

10

3

10

7,6

Проанализировав показатели таблицы 1, сделаем выводы, что все страны, кроме Италии самым приоритетным считают знания кандидатом иностранного языка. Национальность и культура кандидата не имеет значение в Испании и Германии. Также мало внимания уделяется возрасту сотрудника во Франции, следом за ней Англия и Италия, в то время как отметку 4 дала Испания, что говорит о том, что при найме возраст в категории «важно, но терпимо». Следует отметить, что критерий «Результат теста» вцелом по странам занимает вторую позицию по важности по среднему значению. Последней характеристикой в списке является технические и специальные навыки, что говорит о том, что страны убеждены, что этот критерий приобретаем в течение работы.

Что касаемо России, то данные весьма различны с общими данными европейских стран.(таблица 2) [5].

Таблица 2 – Критерии отбора кандидатов в России

Критерии

Ранг

Возраст

1

Технические и специальные навыки

2

Общее образование

3

Знание иностранного языка

4

Рекомендации

5

Навыки коммуникации

6

Результат теста

7

Международный опыт работы

8

Выпускной ранг

9

Национальная культура

10

Данные в таблице дают понять, что в первую очередь стране важен возраст, навыки образование, знание языков и рекомендации. В России наблюдается тенденция сложного трудоустройства в возрасте старше среднего, работодатели  отдают предпочтение молодым специалистам, так как они более энергичные и готовы работать за низкую заработную плату. Брать сотрудника  в возрасте, чтобы потом он ушел на пенсию не в интересах организации. Навыки занимают второе место. Организации важно, чтоб специалист пришел уже с умениями, чтоб не тратить ресурсы и время на его обучение. Образование – главный критерий, по которому берут кандидата. Но на сегодня в нашей стране достаточно иметь просто высшее образование, работодатель зачастую не смотрит на полученную специальность, поэтому эта позиция занимает 3 ступень. Знание иностранного языка, скорее как современная тенденция. Организация может не сотрудничать с другими странами, но такой показатель как знание языка у сотрудника плюсуется к его характеристике. В России наблюдается устройство по рекомендации. Это объясняется тем, что устроить персонал «по знакомству» или по предложению другой организацией способствуют экономию затрат бюджета предприятия на организацию подбора и отбора. Национальная культура занимает последнюю ступень, так как Россия – многонациональная страна, где граждане не отмечают для себя разную национальность и культуру.

Таким образом, от того, каким способом нанимать персонал в организацию, зависит её эффективность. Наблюдается тенденция усложнения технологий подбора и отбора. Существуют общие критерии отбора персонала для всех стран. Исследования зарубежных ученых дали нам результаты, что ранжирование России от европейских стран отличается во многом, что определяет разный менталитет стран.


Библиографический список
  1. Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник. — М.: ИНФРА-М, 2005. — С. 304
  2. Карякин А. М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/Иван. Гос. Энер. Ун-т. –– Иваново, 2005.–– С.166
  3. Управление персоналом по ред. Базарова Н. Р., Еремина Б. Л. Библиотека: Центр кадровых технологий — ХХI века — М.: Юнити-Дана, 2013. — с.563
  4. Segalla M., Sauquet A., Turati C. Symbolic vs Functional Recruitment: Cultural Influences on Employee Recruitment Policy / European Management Journal, –– 2007.
  5. Третьякова Л. А. Рынок труда как главный элемент устойчивого регионального развития// Региональная экономика: теория и практика , 2015, № 36(411). –– С.2-15


Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Пархоменко Евгения Ярославовна»

Особенности менеджмента в Италии на примере предприятия

ЧАСТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«МОСКОВСКИЙ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ»

Факультет экономики и управления

Кафедра менеджмента и маркетинга

КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:

«Особенности менеджмента в Италии на примере предприятия …»

Выполнила студентка:

Колбас Юлия Валерьевна

3 курс,

очная форма обучения,

направление «Менеджмент»,

группа  М15Б-О

_______________

Руководитель курсовой,

_________ Трубицын А.В.

Москва 2017


СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ        3

ГЛАВА 1.  ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУР В ИТАЛИИ        5

1.1.РОССИЯ И ИТАЛИЯ        13

1.2. МЕСТО ИТАЛИИ В МИРОВОЙ ЭКОНОМИКЕ        25

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ  УПРАВЛЕНИЯ ИТАЛЬЯНСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ        31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ        32

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ        33


  1. ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время управление является такой же профессией, как и все остальные, а обучение менеджменту стало привычным делом в подготовке профессионалов управления. В то же время, развитие навыков управления необходимо всем работникам в организации. Так, курс менеджмента уже преподается во всех вузах и знания теорий и концепций менеджмента достаточно, поскольку от работника требуется лишь понимание своего места и назначения в организации.
На современном этапе, когда в экономике и социальной сфере происходят постоянные изменения, для современного руководителя требуется умения использовать имеющиеся теоретические знания в конкретной ситуации на практике. 
Однозначно понятно, что для изучения развития отечественного менеджмента опыт зарубежных стран необходим. Именно благодаря становлению и развитию менеджмента в разных странах, можно несколько спрогнозировать развитие современного менеджмента в будущем. 
Опыт развития менеджмента в Италии достаточно интересная тема, которой в современном менеджменте уделено недостаточное внимание. Изучение данной темы и обусловило актуальность курсовой работы. 
Целью курсовой работы является рассмотреть и проанализировать модель менеджмента в Италии и выявить особенности управления предприятием. Цель данной курсовой работы определить особенности итальянского менеджмента на примере конкретного предприятия. Основными задачами моей курсовой работы  являлись:

— ознакомление и определение особенностей с организационно-правовой формой, организационной структурой, областью деятельности и её характером,  деятельностью управления предприятия в Италии.

— выявление особенностей управления  в деятельности менеджмента   ООО « ….. »;

— определить, как особенности итальянского менеджмента проявляются на ………..

— закрепить  и расширить теоретические  знаний и практических навыков применительно к профилю будущей работы с учетом использования возможностей современных информационно-коммуникационных технологий менеджмента, сбор материалов для подготовки рефератов, практических и курсовых работ.


  1. ГЛАВА 1.  ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНЫХ СТРУКТУР В ИТАЛИИ

Для верхнего эшелона итальянской корпоративной структуры характерна высокая стеᴨȇнь концентрации собственности, причем большей частью «семейного» типа. В единоличном владении мажоритарным пакетом акций находится около 60% стоимости цепных бумаг, обращающихся на рынке капитала, в собственности пяти ведущих (для каждой фирмы) держателей — около 90% (для сравнения: в США этот показатель равен 25%, в ФРГ — около 40%). На долю мелких владельцев приходится лишь 2% котирующихся акций; они практически не оказывают влияния на управление компаниями и лишены возможности контроля за принятием решений.

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о