Содержание

8 качеств лучших работников

Лучшие сотрудники — это надежные, достойные, инициативные, добросовестные люди, которые могут быть великими лидерами и последователями. Они обладают довольно широким набором качеств, которые, в наши дни, довольно сложно обнаружить…

Но, все же, есть и такие. Среди нас есть лучшие сотрудники, обладающие качествами, от которых напрямую зависит высокая производительность труда.

Вот эти восемь характеристик:

1. Они игнорируют должностные инструкции

Чем меньше компания, тем более важным является умение принимать решение на ходу, быстро адаптироваться к меняющимся приоритетам и делать все возможное, независимо от занимаемой должности, чтобы добиться своей цели.

Когда какой-либо важный проект находится в опасности, по-настоящему лучшие сотрудники понимают без слов, что возникла проблема, и берутся за работу, даже если это не входит в их обязанности.

2. Они эксцентричные…

Выдающиеся сотрудники, зачастую, отличаются от других работников – они причудливые, иногда непочтительные, не такие как все. Они кажутся немного странными, но в очень хорошем смысле. Необычные личности могут оживить все вокруг себя, делая работу более интересной, и превратить простую группу людей в настоящую команду.

Люди, которые не боятся быть другими, преступают границы и бросают вызов. Они часто являются авторами лучших идей.

3. Они знают, когда нужно сбавить обороты

Быть не таким, как все, это хорошо, но до определенного момента. Когда появляется какая-то проблема или возникает стрессовая ситуация, выдающиеся сотрудники не будут продолжать выражать свою индивидуальность – они естественным образом станут одним целым с командой.

Выдающиеся сотрудники знают, когда можно веселиться, а когда нужно быть серьезными; когда бросать вызов и когда нужно отступить. Баланс найти очень трудно, но некоторым из нас это все же удается.

4. Они хвалят других на публике…

Всегда приятно получить похвалу от руководителя. Но вот когда коллега, на которого вы смотрите с восхищением, признает ваши заслуги – это предел мечтаний.

Лучшие сотрудники всегда признают вклад других и не боятся об этом говорить, особенно во время коллективных собраний.

5. А жалуются они только в частном порядке

Все мы хотим, чтобы сотрудники не боялись поднимать существующие проблемы, но, все же, некоторые вопросы лучше решать в частном порядке.

Лучшие из сотрудников подойдут к вам лично, чтобы обсудить это, дабы не провоцировать панику в коллективе.

6. Они говорят даже тогда, когда другие не хотят этого

Некоторые работники не решаются выступать на собраниях, а кто-то даже боится обсуждать проблемы в частном порядке.

На одном из собраний сотрудник задал мне вопрос о возможном сокращении персонала. После встречи я поинтересовался: «Почему вы спрашиваете об этом? Вы же знаете, что происходит». Он ответил: «Я знаю, но другие не знают, и они боятся спросить. Я думал, что если они услышат ответ от вас, то это им поможет».

Лучшие из сотрудников, по своей природе, заботятся о других, и не боятся поднимать важные вопросы, когда другие колеблются.

7. Они могут доказать другим, что те неправы

Самомотивация часто возникает из желания показать, что те, кто не верил, ошибаются. Юноша без степени бакалавра, или женщина, которой сказали, что она не обладает лидерскими качествами, готовы ринутся в бой, чтобы доказать окружающим, что они неправы.

Образование, ум, талант и навыки важны, но драйв имеет решающее значение. Выдающимися сотрудниками движет нечто более глубокое и личное, чем просто желание хорошо сделать свою работу.

8. Они всегда с чем-то возятся

Некоторые люди бывают редко довольны (в хорошем смысле) и постоянно во всем копаются: работают внеурочно, пытаются что-то усовершенствовать, настраивают рабочий процесс.

Лучшие из сотрудников ищут способ сделать все лучше не потому, что от них этого ждут, а потому, что они просто не могут по-другому.

Джефф Хейден, inc.com
Перевод Татьяны Горбань

hr-portal.ru

Как удержать сотрудника — Лайфхакер

Хорошие руководители стараются обеспечить для своих сотрудников идеальные условия: комфортный офис, гибкий график, достойную зарплату. И, несмотря на это, теряют своих «бойцов».

Почему? Причин множество. Перед вами 10 вредных советов для руководителя — следуйте им, если хотите потерять своих лучших работников.

1. Смотрите в прошлое, а не в будущее

Бизнес – это живой организм. Он должен постоянно развиваться. Но если хотите убить инициативность и креатив в своих работниках, то наймите им в помощь заядлого консерватора, привыкшего трудиться по старинке, дедовскими, проверенными методами.

2. Забейте на миссию

Всем нужны деньги. Много денег. Особенно вашим работникам. Поэтому не стоит заморачиваться насчёт корпоративной идеи. Какая разница, в чём предназначение вашей компании? Если хотите, чтобы с вами работали ремесленники, а не творцы, то не думайте над миссией вашего дела и ни в коем случае не объясняйте ее своим сотрудникам.

3. Сделайте однородную команду

Никакого смешения поколений, никакого обмена опытом — старички должны работать со старичками, а молодежь с молодежью. Отсутствие новых идей и возможности учиться у старших коллег — отличный способ избавиться от хорошего работника.

4. Будьте диктатором

Станьте авторитарным руководителем, душите на корню любое неортодоксальное мышление, любые инициативы и творческий подход. С таким начальником не уживётся ни один уважающий себя работник.

5. Цените время, а не результат

Не верьте, что работнику лучше работается, например, вечером — пусть сидит в офисе с 08:00 до 17:00. Баста. И никакого Twitter, Facebook и телефона на рабочем месте, для личных дел есть выходные. Ведь вы платите за рабочее время, а не за результат труда. Кому не нравится, пусть уходят!

6. Подпилите перила карьерной лестницы

Рост вверх? Перспективы? Ни в коем случае! Сотрудника можно перевести в другой отдел, на другую должность, но не повысить. Он рано или поздно упрётся в свой профессиональный потолок и уйдёт в другую компанию. Но вам ведь только этого и надо, верно?

7. Не слушайте кадровика

Разве может какой-то там HR-менеджер знать лучше вас, какие работники вам нужны? Устраните кадровую службу в своей компании. Занимайтесь подбором персонала самостоятельно — нечего кормить бездельников-кадровиков. И ни в коем случае не перенимайте успешный опыт других руководителей.

8. Используйте гриф «Совершенно секретно»

Управленческие решения — дело руководителя. Подчинённым о них знать необязательно. Никогда не объясняйте своих решений и не спрашивайте совета у сотрудников, и скоро их останется мало-мало.

9. Не заботьтесь о повышении квалификации

Курсы, семинары, конференции — это все так дорого и хлопотно. Зачем вам это? Делают же как-то работники своё дело — пусть так и продолжают. От однообразия и отсутствия развития сбегут только самые талантливые из них.

10. Нанимайте любителей

Профессионалы слишком амбициозны. Если вы не позволите им обучаться и развиваться, они уволятся. С любителями гораздо проще: нет притязаний, нет проблем. Лишь бы платили.

Если вы узнали себя в одном из этих вредных советов, то вам следует серьёзно задуматься над работой со своим персоналом. Постарайтесь исправить ситуацию как можно скорее, если не хотите остаться без квалифицированных кадров.

Читайте также 💼

lifehacker.ru

Как поощрять сотрудников, чтобы достигать бизнес-целей. Читайте на Cossa.ru

Слово редактору.

Да, мы знаем, что некоторые методы напоминают секту, а временами и рабство. Тем не менее, если эти методы мотивации существуют, значит кому-то приносят пользу.

Помните, что мотивирует одних, других — демотивирует. И среди «других» могут оказаться действительно лучшие сотрудники.

Применяйте советы с умом.

***

Сплочённый коллектив ассоциируется с качественным решением задач, крутой атмосферой, быстрой адаптацией новичков. Секрет такой команды не только в найме людей, которые любят свою профессию, но и в создании правильной мотивации для слаженного выполнения задач.

Хотите построить бизнес с такой командой? В этой статье мы расскажем, как мотивировать людей так, чтобы на выходе получалась команда мечты.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Со вторым вариантом сложнее. Менеджмент должен стремиться получить максимально положительный эффект в команде от награждения сотрудника. Идеальный избранник расскажет о событии своим друзьям и коллегам (сделает пост в социальных сетях), приступит к работе с новыми силами и постарается повысить популярность продуктов компании.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

  1. Достижение поставленных целей.
  2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима. Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

  • собирают скриншоты экрана;
  • сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
  • отслеживают устройства сотрудников через GPS;
  • интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
  • определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
  • напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
  • отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Как поощрить выбранного сотрудника и повлиять на коллектив

Первое правило правильного поощрения — создать пример.

Кому-то этот совет покажется банальщиной. Перед глазами появляются советские колхозы с премированием лучших доярок трудовыми знаменами или таблички «работник месяца» в McDonald’s. Однако с психологической точки зрения, это действительно работает.

Среди персонала должен быть лидер, который поможет решить любую проблему. Зачастую этому сотруднику компания обязана повышением прибыли, общей квалификацией коллектива и своевременным выполнением планов. Работники посчитают справедливым награждение этого сотрудника, ведь именно на нём держится весь коллектив.

Награждайте передовых сотрудников

Дайте почувствовать подчинённому, что компания заботится о нём. Переработки, строгие дедлайны, который были соблюдены, креативный подход к решению задач, успешно запущенные проекты и более-менее приличное поведение на корпоративах — работнику будет приятно, что всё это было замечено. Ещё приятнее будет, когда усилия сотрудника оценят бонусом в виде оплачиваемой путёвки на польский горнолыжный курорт, походом по Ликийской тропе или расслабляющим отпуском в Италии.

В таком случае менеджер сразу достигает нескольких целей:

  • лучший подчинённый, который наверняка перерабатывает, получает заслуженный отдых;
  • по приезду этот работник приступает к своим обязанностям со «свежей» головой и интересными идеями;
  • и самое главное — такой пример мотивирует коллектив к соревнованию за звание лучшего сотрудника и общему повышению продуктивности.

Кстати, о соревнованиях. Второе правило правильного поощрения — используйте игровые методы для повышения интереса к работе и ускорения реализации конкретного проекта. Такой подход предполагает создание внутрикорпоративного соревнования, что, как мы уже указывали выше, увеличивает продуктивность.

Используйте геймификацию

Чтобы геймификация работала, она должна обладать следующими чертами:

  • наличие препятствий и задач;
  • мгновенная обратная связь и FAQ;
  • присутствие системы набора очков и таблицы лидеров;
  • специальные бейджи для участников;
  • взаимодействие и соревнование между участниками (то есть взаимодействие внутри отдельной команды и соревнование с другими).

Мы условно делим геймификацию на:

  • постоянную — система достижений;
  • временную — специально подготовленные игры, которые ограничены определённым сроком.

Постоянная используется на протяжении всего жизненного цикла компании. В таких случаях сотрудник получает «ачивки» — достижения за особые заслуги перед компанией.

Ачивки в агентстве интернет-маркетинга Netpeak

Временная геймификация отлично работает для улучшения сезонных продаж, ускорения обучения новичков и создания командного духа. В таких случаях отличные результаты показывают тематические игры, которые позволяют сотрудникам окунуться в атмосферу любимого фильма или игры.

Например, в 2015 компания Yota, которая занимается телекоммуникациями, решила запустить корпоративное соревнование по миру «Звездных войн». Сотрудники были разделены на конкурирующие фракции, каждая из которых стремилась доминировать в своей условной галактике (регионе). Для проведения игры были привлечены 14 тренеров, которые работали по всей стране.

Чтобы победить в гонке, следовало максимизировать военный потенциал своей команды. Для этого требовалось выполнять планы продаж, соблюдать стандарты обслуживания и прилежно проходить обучение.

Результат не заставил себя ждать — выросли сезонные продажи, изменилась мотивация сотрудников, значительно улучшились продуктовые знания персонала.

Расположение кораблей в одной из галактик

Чаще всего компании миксуют оба вида геймификации для достижения лучшего эффекта. Однако не стоит забывать, что, какие игровые методы мотивирования ни используй, без достойных наград они не выстрелят.

Если сотрудников не награждать достойными призами, геймификация перестанет работать, а это убытки от её внедрения.

Занимайтесь спортом вместе

Третье правило правильной мотивации — играйте в спортивные игры и активно проводите досуг с подчинёнными. Это чревато последствиями:

  • улучшение сплочённости команды;
  • более дружественная и приятная атмосфера;
  • повышение производительности труда за счёт улучшения здоровья работников;
  • снятие рабочего стресса и сублимация негативной энергии, что приводит к уменьшению количества конфликтов в коллективе.

Главный вопрос — какой спорт больше всего подойдёт. Обязателен низкий порог вхождения для вовлечения большинства сотрудников. В первую очередь подойдут страйкбол и лазертаг. Простые в освоении игры, где важна общекомандная тактика.

По возрастанию сложности вхождения пойдут классические футбол, волейбол, баскетбол. Кроме навыка игры, здесь важна также и кооперация, связь между игроками. Ну и, конечно, не стоит забывать про экстрим — походы, велопробеги, гонки на байдарках, банджи-джампинг, прыжки с парашютами.

Повышайте квалификацию сотрудников

Более грамотные сотрудники быстрее и лучше выполняют свои задачи. Таким образом они приносят больше прибыли компании, чем их менее квалифицированные коллеги. Поэтому образовательные курсы и командировки — отличная возможность не только улучшить отношения с командой, но и повысить её производительность.

Есть пара нюансов, которые необходимо знать при мотивировании сотрудников образовательными программами:

  • заинтересованность сотрудника в повышении квалификации;
  • согласование с сотрудником выбора образовательного курса;
  • при наличии постоянной программы повышения квалификации — частичная оплата подчинённым курсов (например, в соотношении 20% — сотрудник, 80% — компания). Таким образом, только действительно заинтересованные работники пройдут программу.

Поощряйте стремление к образованию даже в том случае, когда оно не соотносится напрямую с обязанностями подчинённого. Расширение кругозора сотрудника может принести самые неожиданные результаты.

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений. Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

  • присвоение званий или прозвищ;
  • акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
  • обязательные корпоративы;
  • размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании. Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Как мотивировать коллектив

Каждая команда обладает своим резервом продуктивности. Чтобы его высвободить, следует поощрять сотрудников.

В умелых руках мотивация становится ключом к повышению квалификации работников, улучшению корпоративной атмосферы и увеличению прибыли компании.

Чтобы выбрать нужного для поощрения сотрудника, используйте информацию:

  • по достигнутым целям / выполненным заданиям;
  • по данным тайм-трекеров.

После того как найден лучший кандидат, мотивируйте его вместе со всей командой:

  • ставьте лучшего сотрудника в пример с помощью необычных наград;
  • геймифицируйте рутинные рабочие моменты;
  • пригласите коллектив на спортивное соревнование;
  • повышайте квалификацию с помощью образовательных курсов.

Читайте также:

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на [email protected] А наши требования к ним — вот тут.

www.cossa.ru

Как стать хорошим работником — Лайфхакер

Яна Пескарь

Основатель студии брендов «Суть».

Я руковожу студией брендов «Суть» и постоянно получаю резюме. Уже научилась читать эти послания между строк и видеть людей насквозь. У многих даже не резюме, а набор случайных трудовых связей. Никакой логики и постоянства нет — работают где попало по три месяца: мерчендайзер, супервайзер, аниматор, эвакуатор. При этом все хотят стабильности, отпуск, соцпакет, белую зарплату и чёрную «Волгу» с водителем. Ребята, а что вы дадите взамен, если искать работу у вас получается лучше, чем работать?

Вот несколько советов для тех, кто на самом деле хочет быть хорошим работником, а не казаться им.

1. Примите сам факт, что вы наёмный работник

Всем известно пренебрежительное выражение «работать на дядю». Вместо этого все хотят срубать лёгкие деньги, иметь собственный бизнес, майнить криптовалюту и так далее, но давайте будем честны — талантом самостоятельного заработка владеют тысячи, а прогорают миллионы. Миллионы прогорают на миллионы! Вы готовы к такому уровню ответственности? Если нет, ловите схему: отрицание → гнев → торг → депрессия → принятие.

2. Найдите своё призвание

Это самая банальная фраза всех времён и народов, но она же и самая актуальная. Даже в детских сказках Иван перестаёт быть дураком, когда находит свой путь. Делом своей жизни вы готовы заниматься бесплатно или даже себе в убыток.

Некоторым придётся очень серьёзно копнуть в себе. Есть хорошее упражнение на раскрытие подсознательных желаний: надо выписать на листочке 100 разных ответов на вопросы «Кто я?» и «Чем хочу заниматься?».

3. Не распыляйтесь

Этот совет особенно актуален для людей молодых и активных, с моторчиком в пятой точке. Для таких нормально часто менять работу или совмещать всё подряд. После 30 моторчик всё равно придётся доставать и начинать жить головой. А не лучше ли сразу бить в одну точку, пока силы есть?

4. Решайте проблемы своего начальника, а не создавайте их

Многие путают начальника с учителем начальных классов. Он, конечно, учит, объясняет, наказывает, иногда заставляет носить форму, но на этом сходство заканчивается. Утирать вам сопли никто не будет. Говорите со своим руководителем — не часто, но обстоятельно. Всё записывайте и мотайте на ус. Возможно, где-то на полке уже лежит инструкция, в которой собраны все ваши «Почему?».

5. Учитесь и развивайтесь

Кто-то скажет себе: «Я уже отличный работник и знаю свою профессию назубок!» Возможно, сейчас вы действительно достигли пика в своей песочнице и упёрлись головой в железный грибок, но мир на этом не заканчивается, а звёзды гораздо выше. Попросите у начальника больше ответственности, возьмите учеников, участвуйте в конкурсах профессионального мастерства. Развивайте навыки!

6. Научитесь брать отзывы

Это же не бутылки — отзывы собирать не стыдно. Заведите портфолио, получите рекомендации. Для всего этого я использую аббревиатуру ДБД (доказательства бурной деятельности). Вместо тысячи замечательных историй о себе просто покажите портфолио, и всё.

7. Берегите своё время

Я всегда уважаю людей, жадных до времени, тех, кто понимает, что это ресурс невосполнимый и важный. Фарш не удастся провернуть назад, поэтому цепляйтесь зубами за навыки, которые вас ускоряют: скорочтение, слепая печать и так далее. Кстати, этот текст записан мной с помощью голосового набора. Тайм-менеджмент решает!

8. Меньше сопротивляйтесь

Во многих с детства сидит одна и та же схема: назло маме отморожу уши. Отстоять своё мнение любой ценой! Ни шагу назад! Никогда не прогибаться под тех, кто сверху! Знакомо? Но вы приходите работать к человеку, а не он приходит работать на вас. Вы даже не партнёры и не соперники. Есть вертикаль власти, и не вам её расшатывать. Вы действительно правы? А может, вам это только кажется? Если действительно правы, изложите это корректно и без нажима. Не стоит каждый день устраивать бурю в стакане.


Если кому-то это всё покажется банальным, извините, но эти вещи абсолютно рабочие. Я их проверила на себе и даю от всего сердца. Спасибо за внимание.

Читайте также

lifehacker.ru

Как нанимать лучших сотрудников — Лайфхакер

О чём эта книга?

Книга о том, как нанимать лучших сотрудников, которые способствуют развитию и росту компании. Авторы подробно рассказывают, на что обращать внимание при выборе нового персонала, как хантить игроков класса А и почему не стоит доверять вуду-рекрутингу.

Что такое вуду-рекрутинг и почему это плохо?

Вуду-рекрутинг — это метод найма сотрудников, основанный на интуиции, шестом чувстве и психологических тестах. Сюда же относятся вопросы типа «Если бы вы были животным, то каким?», а также язык тела и жестов. Некоторые рекрутеры утверждают, что они легко могут вычислить нужного сотрудника, едва на него взглянув: по походке, причёске или костюму.

Так вот, всё это и есть вуду-рекрутинг, который совершенно не связан с реальным профессионализмом и навыками кандидатов. Поэтому полагаться на него неправильно, так вы кандидатов класса А точно не отберёте.

Кто такие сотрудники класса А?

Это высококлассные специалисты, которые на 90% смогут выполнить работу, на которую способны лишь 10% потенциальных кандидатов. Те люди, которые выводят компании на недостижимый уровень, увеличивают её прибыль и умеют подбирать «команду мечты».

За таких кандидатов порой разгорается нешуточная борьба, но если вы правильно подойдёте к отбору сотрудников, то сможете заполучить то, что искали.

Как же найти того, кто окажется лучшим из лучших?

Составить лист целей. Короче говоря, это список ваших пожеланий по отношению к кандидату. Он состоит из:
  • основной задачи;
  • ожидаемых результатов;
  • профессиональных качеств.

Суть в том, что вы детально прорабатываете каждый пункт. То есть вы чётко должны представлять, чего ждёте от нового сотрудника.

Не имеет значения, ищете вы менеджера или секретаря — у вас должен быть лист целей, и вы обязаны ему следовать. Только имея чёткое представление о том, кого вы хотите видеть на вакантной должности, вы сможете подобрать игрока класса А.

Как составить лист целей и что с ним делать потом?

  1. Кратко поясните, для чего создана должность: 5–6 предложений, отражающих цель вакансии.
  2. Внесите 3–5 конкретных пожеланий, чего именно вы ждёте от нового сотрудника.
  3. Перечислите нужные вам профессиональные качества. Не растекайтесь мыслью по древу, пишите только то, что вам действительно нужно от кандидата.
  4. Проверьте, соответствует ли полученный портрет бизнес-плану и целям компании и отдела, в котором предстоит работать вашему будущему коллеге.

Когда лист целей готов, создайте пул кандидатов. Для этого прибегните к помощи рекрутеров и уже работающих сотрудников компании. Подключите личные и профессиональные знакомства, задействуйте приглашённых исследователей.

Вы должны найти как можно больше кандидатов класса А, чтобы иметь возможность выбора именно того сотрудника, который будет отвечать вашим запросам минимум на 90%.

Каждый раз, проводя собеседование или общаясь с новыми знакомыми, спрашивайте их, кого бы они могли посоветовать на должность в вашей компании. Записывайте контакты, расширяйте базу потенциальных кандидатов. Чем больше кандидатов вы привлечёте, тем больше вероятность найти того единственного, который будет полностью соответствовать листу целей.

Пул кандидатов составлен. Переходим к интервью?

Да. Впереди — самое интересное. Теперь нужно провести с каждым из кандидатов четыре собеседования.
  • Отборочное интервью. Оно поможет отсеять явно неподходящих кандидатов. Если есть несовпадения с листом целей, сразу откажитесь от такого соискателя. Даже если он вам понравился и у него был хороший костюм и походка победителя.
  • Квалификационное интервью помогает выявить, насколько профессиональные качества, опыт и навыки кандидата соответствуют вашим пожеланиям. И здесь тоже не должно быть никаких отступлений от плана.
  • Фокус-интервью позволит сосредоточиться на основных ваших запросах, а также лучше узнать кандидата.
  • Интервью с рекомендателями. Это хороший способ узнать, насколько слова вашего собеседника соответствуют правде, легко ли вам будет с ним сработаться, подойдёт ли он для вашей команды.

Что спрашивать на отборочном интервью?

На отборочном этапе стоит узнать, как человек оценивает себя как профессионала, о его стремлениях и личных качествах. В числе других вопросов следует задать такие: «Как вас оценит прежнее начальство по 10-балльной шкале, когда мы к нему обратимся?». Именно «когда», а не «если».

Такая постановка вопроса заставит кандидата ответить честно, чтобы потом не пришлось оправдываться за враньё. Практика показывает, что именно этот вопрос может открыть увлекательные подробности о кандидате. Например, в последний момент выяснится, что, казалось бы, идеальный кандидат не просто не нашёл общий язык с предыдущим шефом, а влепил ему пощёчину перед уходом. А такие выпады не говорят ни о чём хорошем.

Какие вопросы задавать на квалификационном интервью?

На квалификационном интервью стоит подробнее расспросить о прошлой работе: задачах, которые стояли перед кандидатом, отношениях с коллегами, достижениях и причинах увольнения. Не стоит останавливаться на односложных ответах. Задавайте вопросы «Как?», «Что?», «Расскажите подробнее», пока не выясните конкретные факты, характеризующие кандидата.

А что с фокус-интервью?

На фокус-интервью вы должны сосредоточиться на тех задачах, которые ставите перед кандидатом, и выяснить, справится ли он с ними и соответствует ли вашему листу целей. Узнайте как можно больше о прошлых победах и проигрышах, выводах на основе предыдущего опыта.

Для проведения фокус-интервью можете привлечь своих коллег или профессиональных советчиков, чтобы составить максимально полную картину. Делайте заметки о соискателе, чтобы потом было проще вспомнить беседу.

Зачем нужны рекомендатели?

Ещё на отборочном интервью вы должны попросить кандидата дать вам пять, а то и семь контактов людей, которые могли бы выступить рекомендателями. Это бывшие начальники и коллеги. Обязательно свяжитесь с ними и расспросите как можно подробнее. Речь идёт вовсе не о грязном белье, а исключительно о профессионализме и отношениях с коллективом. Как к вашему соискателю относились на прошлой работе коллеги и руководство, что давалось ему труднее и легче всего.

Очень важно уловить скрытые сигналы. К примеру, вы спросили у рекомендателя, насколько легко кандидат находил общий язык с подчинёнными, а в ответ услышали: «В принципе, он хороший парень, практически все к нему относились с уважением».

Это и есть сигнал, что не всё было так уж гладко. Если ваш кандидат и правда хороший парень, о нём расскажут с большим энтузиазмом. Люди так устроены, что не хотят никого ругать или подставлять. Поэтому им легче завернуть неприятную правду в обёртку сдержанности. Будьте начеку.

Как выбрать единственного?

Когда все собеседования завершены, пора выбирать. Ваш главный ориентир — лист целей. Если в итоге у вас остался только один кандидат класса А, предложите ему работу.

Если их несколько, составьте рейтинг. Проанализируйте, насколько каждый из них справился с вопросами, что о каждом говорили рекомендатели, насколько их профессиональные качества отвечают вашим запросам. Остановитесь на лучшем и заключайте сделку.

Стоит ли прочесть книгу?

Казалось бы, всё, о чём пишут авторы книги, очевидно и так. Каждый владелец бизнеса хочет, чтобы его компания стала самой успешной, и нанимает только тех, кто кажется ему лучшим.

Но «кажется» и «является» — разные вещи. Поэтому, если вы хотите стать лидером, вам нужны только лидеры. И из этой книги вы почерпнёте реальные советы, как их найти.

Купить книгу

lifehacker.ru

Лучшие сотрудники 2018

Как всегда, по традиции, в канун Нового года состоялась торжественная церемония награждения лучших сотрудников сезона «Лето-2018».

С приветственным словом к собравшимся обратился руководитель Клуба Путешественников Робинзонада Алексей Леонидович Щербаков. Он и открыл торжественную церемонию награждения лучших сотрудников Робинзонады сезона-2018.

Награждение началось с работников медицинской службы, которые стоят на страже здоровья и гигиены Робинзонов. И это: Куликова Ольга, Лебедева Оксана, Лобачева Виктория, Лобачева Ольга, Мазурова Надежда, Москвина Ирина, Орлов Матвей, Царев Алексей. В адрес врачей прозвучали слова благодарности за высокий профессионализм, чуткость и сердечность, проявленную к участникам программ, индивидуальный подход к детям и способность быстро и квалифицированно оказывать медицинскую помощь.

Люди на плечи, которых ложится большая часть туристической и спортивной части проведения наших программ, которые могут и подстраховать и костер развести и снаряжение починить, сотрудники, руководящие походами и всегда трезво оценивающие ситуацию — это служба безопасности и инструкторы по туризму. Были награждены Батдалов Марат, Куликов Дмитрий, Мазепов Александр, Мастеров Олег, Наполок Сергей, Шапошников Владимир, Бузовскина Ксения, Кармазин Богдан, Орлов Алексей, Радионов Владимир, Сабирова Энже, Хусяинов Юрий.

Есть в Клубе и те, кому особенно сложно дается работа на площадках, так как думают они иначе, а если быть точнее, то на другом языке. Церемонию награждения провела сотрудник с огромным опытом работы Ильина Ксения. Она наградила Подборскую Ирину, Дроздова Дениса.

В этом году награждение превратилось в подведение итогов и своего рода «Старт» в новый год, и для того, чтобы сделать первый шаг в новый сезон, финансовый директор КП Робинзонада Ирина Михайловна Пересецкая рассказала о новых и старых площадках, фишках года.

Поздравления героев вечера продолжилось благодарностями самым трудоспособным сотрудникам, тем, кто провел с Клубом более 1,5 месяцев этого лета.

«Сотрудник-лидер»:
Дроздов Денис
Жукова Мария
Карамзин Богдан
Клепикова Анна
КлинскихАлексей
Кушлянская Елизавета
Мастеров Олег
Подборская Ирина
Пронин Егор
Сазонова Татьяна

«Сотрудник-звезда»:
Батдалов Марат
Мишкина Ксения
Новожилова Татьяна
Панютина Валерия

«Сотрудник-герой»:
Соколова Надежда

«Сотрудник-чемпион»:
Галаева Светлана
Жарикова Мария
Садов Виктор

В номинации «Сотрудник-БОГ», отработав семь смен этим летом, побеждает, как всегда Ильина Ксения! А в этом году к ней присоединилась Цинкалова Анна.

Отдельные слова благодарности — самым юным, но зачастую самым бывалым бойцам, младшим инструкторам! Наградила младших инструкторов «мама» всех подросших Робинзонов Скопина Евгения:

«Большие надежды»:
Баценкова Дарья
Вершков Дима
Зоров Михаил
Липатов Дима
Маричева Ксения
Мильто Алексей
Непаридце Георгий
Николаева Настя
Осипов Дмитрий
Попова Ксюша
Романова Катя
Сергеева Дарья
Соколова Мария
Стахин Семен
Теплова Арина
Фатыхова Анна
Федорова Настя
Хандкарова Арина
Шакарян Аня
Шебеко Анастасия
Яковлева Алена

Начальник лагеря «Валдайская Робинзонада» Куликов Дмитрий Владимирович рассказал о новинках Валдая, которые ждут всех в 2019 году. В очередной номинации — «Открытие года» — победителей объявила Стахина Мария, руководитель отдела персонала и администратор программ.

«Открытие года»:
Дроздов Денис
Кузнецова Анастасия
Подборская Ирина
Тимофеев Иван

Затем все присутствующие познакомились с новой площадкой «Парус», а помогли им в этом феи и волшебницы-администраторы со стажем Ильина Ксения и Ефимова Владлена.

Персональная благодарность была выражена людям, которые уже не первый год вместе с Робинзонадой отдают свое сердце детям. Бывалые Робинзоны, тертые калачи успешно сотрудничают с Клубом и способствуют его развитию. Для объявления победителей в номинации «Сотрудник-легенда» была приглашена девушка-легенда, прошедшая всю ЛЖР, Ильина Ксения. Она назвала имена победителей.

«Сотрудник-легенда»:
Антипов Андрей
Ефимов Герман
Жаров Борис
Константинова Ольга
Куликов Дмитрий
Пересецкий Андрей
Степкина Алла
Хусяинов Юрий

Состоялось награждение сотрудников, чья работа на программах летом 2018 года была высоко оценена высшим командным составом Робинзонады — начальниками и заместителями начальников лагерей.

Лучший инструктор «Валдайской Робинзонады»:
Аймалетдинова Арина
Воспенникова Мария
Зайцева Анна
Кузнецова Анастасия
Липатов Дмитрий
Мазанов Алексей
Подживотова Анна
Рубина Анастасия
Семянчикова Дарья
Суровцева Варвара

Лучший руководитель «Валдайской Робинзонады»:
Абрамова Валерия
Ефимов Герман
Климочкина Елизавета
Садов Виктор
Цинкалова Анна

«Лучший инструктор подмосковных программ»:
Блохина Анна
Дроздов Денис
Жарикова Мария
Курманаева Ольга
Мишкина Ксения
Мулевв Антон
Седова Юлия
Стебакова Анна
Тучина Виктория
Холмогорская Мария
Шебеко Анастасия
Юсупова Елизавета

«Лучший руководитель подмосковных программ»:
Искрина Мария
Соколова Надежда
Цинкалова Анна
Чечулина Анна

«Лучший инструктор, площадка «Чайка»:
Веапетян Максимилиан
Козлова Надежда

«Лучший руководитель, площадка «Чайка»:
Власова Елена
Иванова Наталья

«Любимый инструктор, площадка «Чайка»:
Никишин Владимир
Веапетян Максимилиан

«Любимый инструктор Можайска»:
Дроздов Денис
Николаева Настя

«Любимый инструктор Валдая»:
Мазанов Алексей
Соколова Евгения
Кушлянская Елизавета
Клинских Алексей

«Суперспециалист»:
Болонин Лев
Лощакова Юлия

«Офис»:
Питяев Владимир
Питяева Ольга
Седова Анна
Скопина Евгения
Сердобинцева Евгения
Болотцева Екатерина
Хрулева Анастасия
Зверева Алла
Селехова Алена
Короткова Наталья
Слепцова Елена
Болотцев Алексей
Смирнова Анастасия
Снигирева Алена
Мокроусов Алексей
Агеева Екатерина
Ефимова Виктория
Нестерова Анна
Графова Александра

Инструкторы и руководители года получают в подарок путешествие. За 6 лет этой прекрасной традиции у нас получился полноценный раздел сайта «Путешествия в подарок» (ссылка на раздел), зайдя в который можно отправиться в увлекательное путешествие не только по разным странам, но даже по континентам. Ну а героями самой главной и волнительной части церемонии награждения стали лучшие из лучших.

 

«Младший инструктор года»:
Николаева Анастасия

 

«Инструктор года»:
Жарикова Мария
Тимофеев Иван
Холмогорская Мария

 

«Руководитель года»:
Абрамова Валерия
Чечулина Анна
Цинкалова Анна

 

«Высший командный состав»:
Графова Александра
Ефимова Влада
Ильина Ксения
Куликов Дмитрий
Нестерова Анна
Смертина Ольга
Стахина Мария

 

Спасибо всем нашим сотрудникам: инструкторам, руководителям, докторам, начальникам лагерей, младшим инструкторам, всем сотрудникам площадок и офиса! Надеемся, что вы еще не один год будете вместе с Робинзонадой дарить детям активный и запоминающийся отдых!

Все фото можно посмотреть в нашей группе Вконтакте

robinzonada.ru

Почему лучшие сотрудники увольняются (даже те, которые любят свою работу)

Уход хорошего сотрудника — боль. Приходится тратить время и деньги на поиск, адаптацию и обучение нового человека. И нет гарантии, что он станет эффективным и задержится надолго. Кроме того, члены команды вынуждены делить между собой дополнительные обязанности, пока HR-отдел закрывает вакансию.

Иногда увольняются по объективным причинам, на которые сложно повлиять: сотрудник не уживается с коллегами, меняет место жительства или получает слишком выгодное предложение. В этих случаях руководителю стоит принять выбор подчиненного и признать, что он всё правильно делает. Но в других случаях люди уходят потому, что им что-то не нравится. Вот 7 самых распространенных причин:

1. Каждый день одно и то же

Людям не нравится рутина. Они не хотят приходить в одно и то же место и выполнять одну и ту же работу каждый день на протяжении многих лет. Им важно постоянно идти вперед и развиваться в профессии. Если в компании нет карьерного роста или эта система плохо работает, значит, подчиненные будут искать развития в другом месте. А пока ищут — ощущают скуку, недовольство и досаду, что негативно отражается на эффективности работы и боевом духе коллектива.

2. Слишком много работы

В любом бизнесе иногда случаются периоды, когда надо работать сверхурочно, но ничто не приводит к такому быстрому выгоранию сотрудников, как постоянные переработки.  Обычно руководители больше всего нагружают именно лучших — самых способных, самых лояльных и самых надежных. Если объем работы постоянно большой, а повышений в должности и прибавок к зарплате нет, то люди чувствуют, что ими нечестно пользуются. И они правы: на их месте вы бы чувствовали то же самое.

3. Туманные перспективы

Ничто так не выбивает из колеи, как амбициозные планы развития компании, которые не предполагают бонусов для сотрудников. Разве талантливый человек захочет тратить свои силы и время бесцельно? Люди не хотят работать вхолостую.

4. Компания сначала думает о прибыли, потом — о сотрудниках

Если организация ценит финансовые результаты больше, чем сотрудников, лучшие люди уйдут, а останутся лишь те, кому недостаток воли и таланта мешает найти место получше. Эффективность работы упадет, настроение в коллективе испортится, дисциплина начнет хромать. Конечно, такие вещи, как прибыль, объем производства и удовлетворенность акционеров — важны. Но не надо забывать, что в конечном итоге успех компании зависит от тех, кто выполняет работу.

5. Нет поощрений

Даже самоотверженные сотрудники хотят получать признание и вознаграждение за хорошо выполненную работу. Такова человеческая природа. Если вы не поощряете сотрудников, вы не мотивируете их хорошо работать и упускаете лучший способ повысить эффективность бизнеса. Даже если у вас нет бюджета, чтобы поднять зарплаты или выплатить бонусы, существует множество недорогих и даже бесплатных способов поощрения — хотя бы слова благодарности. Если люди не чувствуют, что их усилия ценят, они не будут стараться.

6. Ложь

Если руководитель неэтично обращается с поставщиками, обманывает акционеров и клиентов и не держит обещаний, в компании останутся такие же беспринципные и лживые сотрудники. И это точно не лучшие люди.

7. Жесткая иерархия

Каждой организации необходимы структура и руководство, но жесткая иерархия приводит к недовольству сотрудников. А кто будет рад, если его идеи игнорируют, если нельзя принимать самостоятельные решения, а в общении с коллегами надо считаться с должностями, а не с опытом и знаниями.

В конечном счете причина увольнения лучших сотрудников обычно кроется не в компании, а в руководителе. Спросите себя, что вы делаете такого, что заставляет людей уходить. И примите меры, которые помогут удержать таланты.

Лолли Даскаль, коуч, основательница консультационного агентства, incrussia.ru/

hr-portal.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о