Содержание

Внедрение и разработка системы KPI, примеры, формулы

Внедрение KPI позволяет сделать управление эффективностью сотрудников более эффективным. Практически любой руководитель компании согласится с тем, насколько важна правильная мотивация работников. Организация, в которой работники получают деньги только за то, что сидят в офисе с 9 до 18, никогда не станет успешной.

Возможно будет интересно формулы по расчету и разработке KPI

Содержание:

 

Что такое KPI?

KPI (ключевые показатели эффективности) – это оценка фактически достигнутых результатов. Она чаще всего используется для управления бизнес-процессами в различных областях. Разработка и внедрение системы KPI позволяет точно изменять эффективность и результативность производительности процессов бизнеса.

Цели разработки KPI

Разработка и последующее внедрение системы KPI в библиотеке вуза, в магазине и любых других местах выполняется с определенными целями:

  • интеграция общих целей предприятия и личных целей работников;
  • увеличение мотивации сотрудников, рост важных показателей работы;
  • создание четкой схемы ближайших и далеких целей организации для последовательного их достижения.

BSC и KPI разработка и внедрение

BSC – это сбалансированная система показателей, которая может применяться в разных сферах. Разработка и внедрение системы выполняется в несколько этапов:

  • составление плана с подробным описанием всех работ;
  • описание необходимых ресурсов;
  • разработка системы;
  • внедрение новой системы и ее работа параллельно со старой;
  • демонстрация сотрудникам преимуществ нового подхода.

Специалисты по разработке или внедрению KPI советуют придерживаться определенных правил:

  • Минимального набора показателей должно быть достаточно для полноценного управления бизнес-процессами;
  • Все показатели должны быть реально измеримы;
  • Стоимость измерения не должна быть больше управленческого эффекта от применения данного показателя.

Эти правила актуальны и для внедрения KPI в работу библиотеки вуза, и для продаж, и для любых других сфер.

KPI разработка и внедрение используется для оценки различных показателей.

Виды ключевых показателей

В зависимости от сферы деятельности предприятия выбираются ключевые показатели эффективности. Примеры наиболее часто встречающихся KPI приведены в таблице ниже.

 Вид KPI Информация
Результата Какой результат был произведен
Затрат Сколько затрачено ресурсов
Функционирования Соответствие процесса необходимому алгоритму его выполнения
Производительности Отношение полученного результата к затраченному времени
Эффективности Соотношение результата и израсходованных ресурсов.

 

Разработка и внедрение KPI в ритейле

Использование системы KPI в розничной торговле давно показало свою эффективность. Разработка и последующее внедрение KPI в компании, которая занимается реализацией услуг либо товаров конечному потребителю, обеспечивает следующие преимущества:

  • Мотивация продавцов. После разработки, тестирования, внедрения системы KPI эффективность работы персонала повышается минимум на 10%;
  • Трансляция приоритетов предприятия, основных задач. Внедрение системы оценки эффективности позволит сотрудникам четко понимать, какие их действия помогут достичь важных для компании целей;
  • Мониторинг эффективности. Для оценки производительности или эффективности работы предприятия удобно использовать BSC и KPI. Разработка и внедрение этих систем позволяет контролировать успешность работы организации, вовремя узнавать про возникающие проблем и устранять их;
  • Привлечение, удержание хороших специалистов. Внедрение KPI на фирме позволяет добиться справедливой выплаты заработной платы: грамотные сотрудники, которые работают эффективно, получают больше;
  • Превращение фонда оплаты труда в эффективный инструмент. Консультанты по внедрению KPI отмечают: фонд оплаты труда при использовании измеряемых показателей эффективности становится средством мотивации персонала, а не обычным источником расходов.

Пример KPI в ритейле для продажников

При грамотном выстраивании системы KPI все работники понимают, каким образом их обязанности влияют на достижение важнейших целей компании.

Внедрение KPI в организации: пример

Разработка и внедрение системы KPI в нашем материале будет рассматриваться на примерах работника техподдержки и менеджера по продажам.

Пример внедрения KPI в организации

Техподдержка

Работник технической поддержки должен консультировать реальных покупателей, помогать потенциальным клиентам. В данном случае набор возможных показателей эффективности сложно назвать широким. Работа специалиста оценивается на основании данных:

  • число проведенных консультаций;
  • качество обслуживания;
  • удовлетворенность клиентов.

Продажи

Обязанность менеджера по продажам – непосредственное выполнение продаж, т.е. заключение договоров с клиентами. Разработка и внедрение KPI в ритейле может быть выполнено на основании таких показателей:

  • количество новых покупателей;
  • объем совершенных продаж;
  • средняя сумма продажи;
  • владение иностранным языком.

Универсальные системы KPI

Внедрение KPI в организации (пример приведен в данной статье) может выполняться без разработки индивидуальных оценок — с применением универсальных показателей.

Пример универсальной системы KPI

Вид показателя Что отражает KPI
Процессный Результат выполнения процесса, обработка потребительских запросов, создание, вывод новых продуктов.
Клиентский Удовлетворенность клиентов, взаимодействие с рынком сбыта, количество привлеченных покупателей
Финансовый Внешнеэкономическое положение предприятия: уровень товорооборота и доходности, финансовые потоки.
Развития Динамика развития компании: производительность работников, текучесть персонала, оплата труда, мотивация сотрудников.
Внешней среды Колебания цен, уровень конкуренции, ценовая политика.

 

Обучающие видео по разработке и внедрению KPI

 

bizprocess.by

Разработка, внедрение и использование KPI — СКБ Контур

Любой собственник, будь то топ-менеджер крупной корпорации или предприниматель из сектора малого и среднего бизнеса, мечтает, чтобы его компания работала как часы и требовала минимального вмешательства руководства в решение рутинных задач. Для этого необходимо, чтобы каждый сотрудник бизнеса осознавал важность своего участия в общем успехе всего предприятия и, как следствие, ответственно относился к выполнению должностных обязанностей.

Достигнуть этого можно с помощью системы KPI (ключевых показателей результативности и эффективности), активно набирающей популярность как в западных, так и в российских компаниях. Нам, например, внедрение KPI позволило в короткие сроки добиться отличных результатов: снижения уровня оборачиваемости кредиторской задолженности и коэффициента оборачиваемости товарных запасов, оптимизации структуры оборотного капитала. При этом уровень текучести персонала снизился на 30%, а явочная укомплектованность персоналом повысилась на 18% всего за три года.

Система KPI становится все популярнее, однако у многих предпринимателей до сих пор остаются сомнения — стоит ли внедрять подобный инструмент в собственном бизнесе? Попробуем ответить на самые частые вопросы руководителей.

1. Зачем моему бизнесу система KPI?

Система KPI позволяет всем сотрудникам, вне зависимости от должности, сосредоточить усилия на достижении стратегических целей компании и точно понимать свою зону ответственности.

Показатели результативности задают сотрудникам ориентиры для работы и помогают правильно приоритезировать задачи. Важно, чтобы даже у сотрудников бэк-офиса и службы поддержки было понимание полезности результата их деятельности, умение различать первостепенные и второстепенные задачи. В данном случае самое сложное — поставить амбициозные, но при этом достижимые цели.

2. Я владелец малого бизнеса. Как понять, нужны мне KPI или нет?

Для внедрения системы KPI необходимо соблюдение нескольких базовых условий. Во-первых, заинтересованность со стороны собственника и высшего руководства. Во-вторых, единое представление у всех сотрудников о стратегических целях компании. Для этого важно донести эти самые цели до каждого человека в компании и зажечь ими не только узкий круг управленцев, но и всю команду вплоть до линейных сотрудников.

Третье важное условие — достаточный уровень развития учетных систем, которые необходимы для эффективного и оперативного отслеживания KPI (записи, отчетность, документы). Помните, что количество финансовых и человеческих ресурсов, потраченных на контроль показателей, не должно превышать приносимого эффекта. Идеальная система контроля — полностью автоматизированная и не требующая затрат. Наконец, четвертый важный фактор — наличие у сотрудников полномочий для достижения поставленных целей. Не забудьте не только возложить на персонал обязанности, но и дать им права, создайте возможности для проявления инициативы и внедрения креативных решений.

3. Как правильно выбрать KPI для конкретного сотрудника?

Показатели эффективности, естественно, имеют свою классификацию и в зависимости от цели и измеряемой характеристики бывают финансовые и нефинансовые, количественные и качественные, показатели эффективности и результативности, запаздывающие и опережающие, оперативные и стратегические, функциональные и проектные, индивидуальные и командные и т.д. Чем выше уровень сотрудника, тем более агрегированный показатель может быть заложен в его мотивации.

Например, специалист по подбору персонала отвечает только за «воронку подбора», руководитель отдела развития персонала — за степень исполнения плана обучения, но никто из них не несет ответственности за показатель уровня квалификации персонала, так как для его достижения необходимо обеспечить эффективную работу одновременно системы подбора, адаптации, мотивации и развития персонала. Такие полномочия сосредоточены только в руках HR-директора. Соответственно, ему и следует прописать показатель уровня классификации. Все это примеры функциональных показателей.

Для линейных сотрудников лучше всего работают количественные показатели: например, 100 звонков в месяц для оператора call-центра или не менее 100 продаж для консультанта. Менеджменту среднего звена больше подойдут проектные показатели, ведь эти люди самостоятельно отвечают за результат всего проекта в целом, включая и финансовые показатели, и мотивацию проектной команды.

В целом совет такой: не нужно стремиться установить нормативы на все измеряемые показатели в компании и устраивать так называемую «нормировочную истерию». Безотносительно цели тот или иной показатель не дает нам никакой полезной информации.

4. С чего начать внедрение системы KPI?

Внедрение системы KPI начинается с целеполагания и оцифровки целей верхнего уровня. Не нужно останавливаться только на промежуточных количественных показателях, таких как «достичь ежемесячного оборота в 100 000 у.е.» или «продать в этом году 1 млн единиц продукции». Здесь важно заложить долгосрочное видение стратегии всей фирмы: завоевание рыночного лидерства или создание компании международного уровня. Система KPI помогает быстрее добиться желаемых результатов, но только в том случае, если цели поставлены верно.

Следующим шагом определяются ключевые факторы успеха, позволяющие добиться нужных результатов. Затем происходит каскадирование инициатив и целей до уровня департаментов, дирекций или дивизионов, а после — их декомпозиция до первичных количественных показателей. В том случае если все конечные KPI обеспечивают достижение целей верхнего уровня в заданный период времени и одновременно являются необходимыми для ее достижения, можно переходить к реорганизации структуры управления компании и внедрению системы контроля показателей. На этом этапе определяется формат, инструменты и периодичность контроля каждого из KPI.

5. Нужно ли мне нанимать отдельного сотрудника, ответственного за систему KPI, или можно следить за всем самостоятельно?

Вопрос найма отдельного специалиста обычно зависит от масштабов компании. Для того, чтобы система показателей была сбалансированной, нужен человек, отвечающий за гармонизацию целей, показателей и их каскадирование со стратегического до оперативного уровня.

Нередко в компаниях система KPI воспринимается исключительно как элемент мотивации, поэтому разработка и контроль показателей передается HR-специалисту. В других организациях построением системы KPI занимается сотрудник, отвечающий за формирование стратегии, — это более здравый подход, так как и система KPI, и система мотивации, по сути, инструменты для реализации целей организации.

6. Когда можно ожидать первых результатов от внедрения системы KPI?

Система показателей начинает приносить свой эффект довольно скоро. В нашей компании в первые три месяца после установления определенного показателя накладывается мораторий на мотивацию или наказание сотрудника в случае его невыполнения. Такой подход позволяет оценить адекватность установленного норматива, метода его контроля, а самому сотруднику это помогает предпринять необходимые подготовительные и корректирующие действия для достижения установленных показателей.

7. Как мотивировать сотрудников выполнять KPI и что делать с теми, кто не вписывается?

Чтобы побудить сотрудников к выполнению KPI, можно использовать любые инструменты материальной и нематериальной мотивации: премии, штрафы, доски почета, конкурсы и т.д. Главное — обеспечить прозрачность и объективность оценки, а также создать правильную информационную среду. Например, для производства отлично работают плановые показатели выработки, вывешенные на стене вместе с «обратным отсчетом» — сколько осталось до достижения цели. Для административно-управленческого звена больше подойдет онлайн-отчет по KPI, опубликованный на корпоративном портале компании.  

8. Как отнесутся сотрудники к внедрению системы KPI? Что делать в случае сопротивления коллектива?

Можно выделить три распространенных типа реакции сотрудников на внедрение системы KPI. В первом случае сотрудник понимает, зачем она нужна и как работает, однако у него возникает чувство сопротивления изменениям, способным нарушить сложившуюся комфортную стабильность. Это естественная реакция, через некоторое время новая система KPI становится для него привычной и незаменимой.

Во втором случае сотрудник не понимает цели или принципа работы системы. Решить эту проблему поможет обучение, ликбезы, коллективные обсуждения и внутренний PR.

Наконец, некоторые сотрудники отказываются даже от попыток адаптироваться к системе показателей и понять цели ее внедрения. К сожалению, не все изменения принципов управления позволяют на 100% сохранить действующую команду. Главное — помнить, что интересы компании все-таки выше интересов отдельно взятого сотрудника.  

Анна Динмухаметова, директор по организационному развитию ГК «КорпусГрупп» 

kontur.ru

Разработка KPI для отдела

Успех компании на рынке зависит от множества факторов. Не последний из них — качество работы менеджеров по продажам, ведь именно коммерсант первым встречает клиента. По тому, насколько он хорош как профессионал, клиенты будут судить всю компанию. Обеспечить достойный уровень прибыли и имидж компании может только мотивированный сотрудник. Разработка KPI помогает вывести систему мотивации на новый уровень.

Обязательно решите эту задачу, если:

  • Менеджеры работают “кое-как”;
  • Руководитель отдела не видит инициативу со стороны сотрудников;
  • План по продажам не выполняется;
  • Показатели прибыли падают;
  • Количество новых клиентов сократилось, компания живет за счет уже заключенных сделок;
  • Нет четкой системы мотивации персонала.

Почему именно KPI

почему kpi

KPI (ключевой показатель эффективности) — конкретная величина, характеризующая эффективность выполнения профессиональных обязанностей сотрудником и связь результативности с доходом менеджера. Существует множество систем мотивации, но именно разработка KPI считается наиболее приемлемой для бизнеса.

Причин несколько:

  • Внедрение нормативов эффективности создает понятную для всего коллектива систему мотивации. Достигая установленного руководством минимума, менеджер получает прибыль. Здесь нет никаких “но”. Все просто: выполнил план — молодец.
  • Система справедлива. Когда каждый получает по заслугам, нет необходимости тратить время на сравнивание себя с кем-то. Сразу ясно, что Маша Иванова получила премию, потому что привела 5 клиентов за месяц. А Петя подписал только 1 договор и не получил ничего.
  • KPI просто соотносится с планом. Желаемые показатели представлены в виде цифр. Например, компании нужно заработать 1000 000 за месяц. Для обеспечения такого уровня прибыли требуется минимум 30 средних по цене контрактов за период. Если в штате 10 менеджеров по продажам, на каждого придется по 3 клиента, которых нужно найти. Такая формулировка намного проще, чем “нам нужно увеличить прибыль и привлечь новых клиентов”.
  • Ключевые показатели проще контролировать. Менеджеры и самостоятельно следят за своими результатами. Руководителю проще сравнить итоговые цифры, чем разобраться в бессистемной работе. Разработка KPI подразумевает использование специального программного обеспечения, помогающего получить информацию о конкретном сотруднике за пару минут.
  • KPI проще управлять. Когда система уже налажена, не возникает особых трудностей при изменении нормативов. Причиной могут быть перемены в компании, на рынке товаров и услуг, появление конкурентов и т.д. KPI помогает коммерсантам быстрее перейти на новый режим работы.
  • Выше уровень ответственности. Когда зависимость между доходом и результатом прямая, менеджер не может “свалить” вину за низкие показатели на другого. Это ответственность и перед собой, и перед коллективом. В отношении себя человек старается, потому что стремится заработать больше. Привязка премии к командному результату помогает сплотить коллектив и обеспечить повышение командных результатов.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

KPI помогает работать слаженнее и продуктивнее, поскольку используется основной мотиватор — деньги. И каждый сотрудник понимает, как именно их можно получить.

Этапы разработки KPI

kpi разработка

Мотивация с использованием коэффициентов продуктивности достаточно сложна, и чем крупнее компания, тем многограннее система.

Рассмотрим шаги для разработки KPI:

  1. Анализ. Наверняка, какая-то система стимулов в компании есть. Проанализируйте ее сильные слабые стороны. Рассмотрите схему работы с клиентом и найдите точки роста. Также необходимо определить, какие показатели деятельности менеджеров относятся к самым значимым для вашего бизнеса. Возможно, львиная доля успеха определяется первым звонком, или судьба сделки решается при личной встрече.
  2. Поставьте цель. Она (или они) определяется по результатам подготовки прогноза одним из методов. Для цели существуют свои критерии, например, достижимость, временные рамки, объективность. Обычно планы строятся на краткосрочную (до года), среднесрочную (до 3 лет) и долгосрочную (более 3 лет) перспективу.
  3. Создайте систему KPI. Перечень коэффициентов определяется функционалом менеджера, т.е. отделом, в котором он работает. В крупных компаниях действует несколько подразделений продаж, что помогает эффективнее решать задачи и держать коллектив в тонусе.
  4. Помоги подчиненным привыкнуть к изменениям. Все новое обычно воспринимает с негативом. Руководитель обязан показать коллективу выгоды от использования новой системы. Коллектив берет пример с директора, потому сам управленец должен стать практиком.
  5. Подводите промежуточные итоги. Чем раньше вы обнаружите проблему, тем проще будет ее устранить. Анализ помогает определить слабые места системы мотивации и внести необходимые изменения.

Разработка KPI для подразделений

kpi для отдела продаж

Разработка единой системы KPI для всей компании — бессмысленная трата времени. Единые для всех показатели подойдут только в том случае, если компания только начала свою деятельность, и отдела продаж состоит из 3 человек, выполняющих всю работу. Для развитых бизнес-структур характерно разделение этапов общения с клиентами на ряд операций, каждая из которых выполняется отдельным подразделением.

  • Менеджеры, работающие с “холодной” базой, учитывают число звонков за смену, процент удачных переговоров, т.е. закончившихся назначением встречи, продолжительность звонка.
  • Коммерсант, назначающий встречи клиентам, отчитывается по количеству заполненных анкет, подписанных договоров и т.д.
  • Менеджеры на входящем потоке также учитывают количество звонков, решивших проблему клиента или приведших к подписанию договора.

Система заработной платы

При создании системы рассматриваются 3-5 показателей, каждый из которых имеет свой вес. Примерная формула для расчета заработной платы менеджера по продажам:

ЗП = О + K1+K2+K3, где

О — окладная часть;

K1-K3 — коэффициенты, отражающие размер премии за достижение результата.

Не рекомендуется использование окладной части более чем 30%. Чем меньше постоянная часть дохода коммерсанта, тем активнее он будет искать новых клиентов. Коэффициенты определяют как личные достижения менеджера, так и эффективность командной работы.

Не стоит выбирать более 3 значений, поскольку при большем их количестве уменьшается вес каждого в итоговой сумме. Кроме того, это усложняет расчет. Чем проще модель, тем она понятнее для сотрудников.

На что обратить внимание при внедрении KPI

kpi внедрение

С внедрением новой системы стимулов происходят изменения в корпоративной культуре компании. Это не значит, что возникнут проблемы, но руководство должно быть готово проводить работу с коллективом в случае необходимости.

Стратегия развития KPI должна быть целостной. Особенно это актуально для крупных компаний, в которых система становится многогранной. Всегда можно выделить нормативы, которые в большей степени определяют успех продаж.

Необходимо разработать отчетность для разных уровней управления. KPI упрощает передачу информации руководителю, при этом лучше использовать единую форму для отчета.

Разработка KPI создает атмосферу партнерства, поскольку каждый ощущает свой вклад в общее дело. Доход менеджера прямо связан с постоянством достижения результата командой, поэтому коммерсант старается не подвести себя и коллектив.

Ошибки при использовании KPI

Система мотивации на основе ключевых показателей выглядит привлекательно, но не лишена недостатков.

  • Не нужно превращать KPI в наказание. Созданная для мотивации система принимает обратную сторону, если в коллективе существует непонимание. Если начальник отдела может влиять на достижение результата, обеспечьте влияние только во благо;
  • Все показатели должны быть измеримы. Увлекаясь, управленцы включают в перечень нормативов показатели, которые сложно выразить в числах. Например, удовлетворенность покупателя качеством обслуживания. Если у человека в этот день было плохое настроение, менеджер не должен терять из-за него зарплату. Для мотивации подходят только измеримы в цифрах величины;
  • Сотрудник должен сам влиять на выполнение своих задач. Например, все структурное подразделение зависит от полученного командного объема продаж. При этом доход бухгалтера рассчитывается по той же схеме, что и менеджера по продажам. Хотя бухгалтер на объем продаж не влияет.

KPI- удачный способ подогреть желание работать. Осознавая ответственность за результат, коммерсант работает эффективнее.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

www.fif.ru

Разработка и внедрение системы KPI

Подавляющее большинство владельцев компаний недовольны используемыми системами оценки результатов деятельности. Проблема состоит в том, что нет четкой последовательности между планированием, исполнением и полученным результатом. Более того, никто не знает, как мотивацию персонала связать с целями организации. Разработка KPI помогает изменить картину. Данная система позволяет контролировать деловую активность работников и предприятия в целом и выводит компанию на новый уровень.

Общие понятия

Показатель KPI объемен и содержит в себе степень достижения результата, а также затраты на его получение. Формирование системы возможно в абсолютно различных областях деятельности. Внедрение KPI сопровождается специальными индикаторами, которые помогают создать эффективную систему мотивации и стимулирования работников организации. Конечно же, речь идет о тех сотрудниках, деятельность которых напрямую влияет на доходы предприятия. Также KPI разрабатывается для сотрудников административно-управленческого персонала для определения результативности.

Ключевые показатели эффективности разделяются на подвиды:

  1. KPI результата. Отображает как количество, так и качество результата.
  2. KPI затрат. Показывает вложенные ресурсы.
  3. KPI функционирования. Включает показатели выполнения задуманных операций и позволяет сравнить ожидаемое с полученным.
  4. KPI производительности. Формирует индикаторы, характеризующие соотношение результата к затраченному времени.
  5. KPI эффективности. Характеризует взаимосвязь результата и вложенных ресурсов.

Разработка KPI в компании удобна не только директору, но и каждому работнику. Система помогает максимально прозрачно рассчитать шаги, которые необходимо предпринять сотруднику, чтобы достичь нужного результата. То есть каждый работник четко понимает алгоритм необходимых действий для увеличения личных продаж и дохода всей компании.

Как это выглядит?

Приведем пример использования KPI в бизнесе. В сфере прямых продаж активно используются показатели эффективности. Индикаторы раскрывают взаимосвязь между звонками, встречами с клиентом и количеством реализаций. Консультанту объясняют, сколько товара нужно продать, чтобы выйти на запланированную цифру, а также какое количество звонков и встреч необходимо для этого провести. Пример KPI результата в этом случае будет ориентирован на минимально допустимое количество клиентов, а также на объем продаж не ниже установленного лимита.

Разрабатывая KPI, главное – не увлечься. Помните, что персональных показателей должно быть не меньше трех, но и не больше пяти. Главное – четкая формулировка и легкая измеримость.

Помимо стимулирования, система KPI помогает директору определить, на каком этапе у конкретного работника произошел резкий спад. Если взять в пример все того же менеджера по продажам, то благодаря показателям KPI можно увидеть количество звонков и продаж, а также рассмотреть клиентскую базу. Если по этим пунктам все хорошо, но продаж почему-то нет, значит, слабым местом работника является профессионализм. Другими словами, отсутствуют нужные знания либо умение убеждать.

Применение на деле

Итак, вы решили применить систему в рамках своей организации и не знаете, с чего начать. Разработка KPI на предприятии включает этапы определенной последовательности. Прежде всего необходимо провести некоторые предпроектные работы.

После получения одобрения дирекции начинается этап планирования проекта. Здесь происходит формирование ключевых показателей эффективности, разрабатываются и учитываются все тонкости. Создается проектная группа, которая и проводит все необходимые исследования.

Подготовительная деятельность плавно перетекает в разработку методологии системы. На данном этапе уделяется внимание оптимизации организационной структуры. Для этого разрабатывается методологическая модель на базе регламентирующей документации. Процесс управления компанией полностью переходит на систему KPI.

Разработав нормативно-методические документы, стоит переходить к организации информационной системы. А именно, создается ТЗ с дальнейшей настройкой программирования. Как только все будет готово, к внедрению системы стоит подключить персонал. Проводится грамотный инструктаж по пользованию программой, наглядно демонстрируются образцы разработок и их практическое применение на деле. На финальном этапе KPI вводится в эксплуатацию.

Важно знать!

Эффективность функционирования системы базируется на следующих моментах:

  • важно правильно разработать дерево целей компании;
  • нужно верно распределить все индикаторы эффективности;
  • важно четко обозначить ответственности между работниками за цели и процессы;
  • необходимо ввести систему учета, которая даст возможность посчитать все формулы KPI;
  • нужно подключить к ведению системы учета незаинтересованных людей, которые будут специально для этого обучены.

Для последнего пункта должны быть установлены ограничения. В группу лиц, отвечающих за систему учета, нельзя включать сотрудников, выполняющих эти KPI. В противном случае, это может отрицательно сказаться на работе всей системы.

Есть несколько моментов, сказывающихся крайне неблагоприятно, а иногда и вовсе мешающих работе системы. Можно выделить основные отрицательные факторы. Система KPI не запустится правильно, если директор не участвовал в разработке целей, а также если при планировании не были учтены все индикаторы эффективности.

Созданная система учета обязана отражать абсолютно все данные. Поэтому, если отсутствует хотя бы часть информации либо она введена не верно, стоит ждать неприятностей. В случае, когда индикаторы KPI применяются только в определенных отделах, также нужного результата не достичь. Система должна охватить каждое подразделение.

Если показатели не привязаны к мотивированию, ничего не получится. При построении системы должны учитываться личные цели работников. Кроме того, важно не задерживать выплату бонусов за достижение результата более чем на три месяца. В противном случае, сотрудники устанут ждать, и мотивация пропадет.

В итоге

Построение KPI напрямую связано с мотивацией, вся система которой основана на главенстве целей компании. При этом личные цели также учитываются. Помните, что люди наиболее мотивированно действуют тогда, когда полагают, что их работа приведет к достижению их конкретной желаемой цели.

zhazhda.biz

3.1. Этапы разработки системы KPI

3.1. Этапы разработки системы KPI

Систему KPI в организации можно внедрить как самостоятельно, так и с привлечением консультантов. При использовании описанной в данной главе методики, когда цели и показатели KPI разрабатывают непосредственно руководители подразделений в соответствии с системой целевого управления в бизнесе, максимально сокращается срок внедрения и повышается эффективность.

Очень важно отметить, что если данная система внедряется самостоятельно, силами своих сотрудников, необходимо освободить данных сотрудников от занимаемых должностей хотя бы на время проекта. Объективность подхода при разработке является одним из самых важных факторов успеха проекта. За долгие годы анализа опыта самостоятельного внедрения мы можем констатировать тот факт, что, как правило, в 90% компаний это внедрение сопровождалось внутренними конфликтами группы разработки и руководителей функциональных направлений. Внедрение силами внутренних специалистов, как правило, не давало заметных результатов и носило формальный характер, хотя среди компаний есть 5 – 10%, в которых инициация подобных проектов происходила со стороны руководства и сопровождалась участием в разработке каждой «Матрицы KPI». При принятии решения о внедрении данной системы рекомендуем оценить затраты на разработку внешними или внутренними силами и последствия для компании. В целом применение современных и эффективных методов управления персоналом помогает сформировать и укрепить имидж предприятия как привлекательного работодателя, что способствует привлечению высококвалифицированных кандидатов и удержанию в компании ценных специалистов.

Рассмотрим алгоритм внедрения системы KPI с участием привлеченного тренера-консультанта, функции которого показаны на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Функции тренера-консультанта, привлеченного для внедрения системы KPI

Цели проекта

Создать сплоченную команду профессионалов и эффективных менеджеров. Сформировать знания и навыки в рамках обучения технологиям разработки KPI руководителей подразделений компании. Каждый из участников обучения под руководством тренера-консультанта и менеджеров проекта должен получить не только знания технологии и методики разработки, но и разработать цели и показатели для своих подразделений.

? Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты. Разработать цели и KPI для всех должностей подразделений.

? Повысить результативность и эффективность сотрудников. Разработать и внедрить мотивацию персонала на результат – KPI.

? Создать «информационную базу» для принятия правильных управленческих решений. Обеспечить быстрый сбор и контроль данных по исполнению KPI. Автоматизация системы KPI.

Краткое описание проекта

1. Подготовительный этап.

? Интервьюирование и консультации с представителями компании.

? Изучение организационной структуры компании.

? Изучение стратегии, определенной акционерами. Изучение стратегии (ключевых компетенций и факторов успеха) компании на год. Проведение PEST (анализ внешней макросреды компании: Political (политической), Economic (экономической), Social (социальной), Technological (технологической)), SWOT-анализа (анализ сильных (Strengths) и слабых (Weaknesses) сторон, возможностей (Opportunities) и угроз (Threats)), матрица BCG (разработанная Boston Consulting Group) для формирования стратегических факторов успеха на 3 года.

? Изучение ключевых функций (бизнес-процессов) всех должностей, участвующих в проекте.

2. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI.

? Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом. Методика, разработанная компанией FTG, описанная в данной книге, использует ключевые стратегические приоритеты (факторы успеха) и понимание функций сотрудника. Она позволяет разработать цели, KPI и задачи для их достижения в кратчайшие сроки.

? Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

? Подготовка документов к согласованию с руководством.

? Согласование с руководством компании итоговых документов.

3. Автоматизация системы KPI в программе «KPI.BZ».

? Внесение всех данных в систему.

? Настройка и опытная эксплуатация.

Результаты проекта

? Итоговый отчет, содержащий иерархический перечень целей и KPI по всей компании.

? Знания и навыки управления эффективностью у всех руководителей компании.

? Ключевые показатели эффективности – «Матрицы KPI» для всех должностей на год.

? «Планы работ» на год для всех должностей.

? Автоматизированная система KPI и система мотивации на базе KPI в единой информационной среде, например с использованием программы «KPI.BZ».

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Читать книгу целиком

Поделитесь на страничке

Следующая глава >

marketing.wikireading.ru

Разработка и внедрение систем показателей BSC и KPI

*Данная скидка действительна при заказе и оплате очного и онлайн обучения только сегодня. Запишитесь прямо сейчас со скидкой!

  Дата Режим обучения Место обучения Преподаватель Скидка

*

 
   
  22.01.2020 —
27.01.2020
ежедневно вечер
18:30 — 21:30
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская
Группа почти укомплектована. Успейте записаться на свободные места!

Шульга Елена Александровна

 
  23.01.2020 —
28.01.2020
ежедневно вечер
18:30 — 21:30
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская
Группа почти укомплектована. Успейте записаться на свободные места!

Шульга Елена Александровна

 
  24.01.2020 —
29.01.2020
ежедневно вечер
18:30 — 21:30
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская
Группа почти укомплектована. Успейте записаться на свободные места!

Шульга Елена Александровна

 
  05.02.2020 —
06.02.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

— 15%
 
  16.04.2020 —
17.04.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
«Стилобат»
metro.gif м.Бауманская

Ридигер Дмитрий Валентинович

— 15%
 
  20.04.2020 —
23.04.2020
ежедневно вечер
18:30 — 21:30
«Бауманский»
metro.gif м.Бауманская

Шульга Елена Александровна

— 10%
 
  20.05.2020 —
21.05.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

 
  21.05.2020 —
22.05.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

 
  22.06.2020 —
23.06.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Таганский»
metro.gif м.Пролетарская или м.Крестьянская застава

Шульга Елена Александровна

 
  23.06.2020 —
24.06.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Таганский»
metro.gif м.Пролетарская или м.Крестьянская застава

Шульга Елена Александровна

 
  06.07.2020 —
07.07.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

 
  07.07.2020 —
08.07.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

 
  12.08.2020 —
13.08.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Таганский»
metro.gif м.Пролетарская или м.Крестьянская застава

Шульга Елена Александровна

 
  13.08.2020 —
14.08.2020
ежедневно утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Таганский»
metro.gif м.Пролетарская или м.Крестьянская застава

Шульга Елена Александровна

 
  06.09.2020 —
13.09.2020
воскресенье утро-день
10:00 — 17:10
Открытое обучение
  • Индивидуальные очные консультации преподавателей
  • Обучение по видеозаписям реальных занятий
  • Самостоятельный выбор темпа обучения
  • Визуальный контакт с преподавателем и одногруппниками
  • Оптимальное соотношение цены и качества

Подробнее

«Белорусско-Савеловский»
metro.gif м.Белорусская или м.Савеловская

Шульга Елена Александровна

 

www.specialist.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о