О сущности понятия «корпоративная культура»

Библиографическое описание:

Демченко Е. В. О сущности понятия «корпоративная культура» // Молодой ученый. — 2018. — №13. — С. 227-229. — URL https://moluch.ru/archive/199/48967/ (дата обращения: 08.02.2020).



«Корпоративная культура» в последние годы все чаше используется в образовательных учреждениях. Это обусловлено тем, что в условиях рынка, когда значительная часть социальных и профессиональных объединений строит свою деятельность на основе корпоративных отношений, система образования обязана формировать у специалистов готовность к деятельности, направленной на достижение корпоративных целей, корпоративных интересов. Помимо этого, сами образовательные учреждения, получившие немалые права и относительную экономическую самостоятельность, являются субъектами конкуренции, т. е. вынуждены отстаивать свои собственные интересы на рынке образовательных услуг.

Основоположником термина «корпоративная культура» является немецкий фельдмаршал и военный теоретик Мольтке. Он использовал его при оценке взаимоотношений между офицерами. Писанные и неписанные правила поведения сформировались внутри профессиональных сообществ в гильдиях еще в эпоху средневековья. Нарушив эти правила, их члены исключались из сообществ. Профессиональные корпорации уже тогда имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с цветом одежды, определенным покроем, различными деталями, тайной символикой, отличавшей принадлежность к той или иной организации, поведением, по которым члены сообществ могли отличать своего от чужого [3].

Корпоративная культура как инструмент регулирования поведения сотрудников организации сформировалась в условиях особой социокультурной среды — многочисленного общества. Индустрия высоких технологий внесла новые характеристики как организаций, так и персонала: 1) направленность организаций не развивать собственный персонал, а «переманивать» «готовых» специалистов на конкретные должности предписываются современными темпами производства; 2) в условиях замещения бюрократических структур на более гибкие и менее иерархические проявляется новое понимание карьеры — межорганизационной.

Корпоративная культура — это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Она включает в себя опыт, традиции, процессы коммуникации и принятия решений навыки, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя [5].

В отечественных и зарубежных источниках существует довольно много определений понятия «корпоративная культура». Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого толкования. В современной учебной и научной литературе насчитывается около 50 понятий «корпоративной культуры».

В таблице 1 представлены определения понятия «корпоративная культура», предлагаемые различными отечественными и зарубежными авторами.

Таблица 1

Автор

Определение

Т. Ю. Базаров

– сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях [4].

В. В. Томилов

– совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь организации; образ мышления, действия и существования». Также, по мнению данного ученого, корпоративную культуру можно рассматривать как «выражение основных ценностей в организационной структуре, системе управления, кадровой политике, оказывая на них свое влияние» [8].

В. А. Спивак

– система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

– набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий [7].

В. В. Козлов

– система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, индентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития [6].

П. Монтана,Б. Чарнов

– совокупность ценностей, традиций, обычаев и значений, которые делают организацию уникальной

– это характер организации, так как она воплощает в себе видение основателей организации [1].

К. Шольц

– корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения [2].

Из определений, представленных в таблице 1, видно, что понятие «корпоративная культура» трактуется различными авторами неоднозначно. В результате складывается размытая и неопределенная картина, препятствующая четкому пониманию данного понятия

Несмотря на разнообразие версий, общим является то, что корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации результативности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.

Чтобы определить наиболее важные характеристики корпоративной культуры и на этом основании сформулировать ее окончательное определение, нам представляется важным обратиться к рассмотрению ее функций и выявлению наиболее важных. В целом можно выделить следующие функции корпоративной культуры:

  1. Формирование позитивного имиджа организации. Корпоративная культура выражается через ценности, которые организация поддерживает не только внутри себя, но и снаружи.
  2. Поддержание ценностей, которые присущи только данной организации. Корпоративная культура через миссию, историю, традиции поддерживает свои ценности.
  3. Создание и поддержание у сотрудников чувства причастности к общему делу («сопричастность»), что придает определенный смысл их работе в образовательной организации.
  4. Воспитание сотрудников в духе преданности организации, ограничение от нежелательных влияний. Это — охранная функция.
  5. Содействие социализации новых работников — адаптационная функция. Социализация работника во многом определяется тем, насколько успешно он «вливается» в существующую культуру, примет ли уже существующие ценности.
  6. Формирование и контроль форм поведения, характерных для данной организации — это регулирующая функция. Механизмы действия корпоративной культуры «отбраковывают» стили поведения, не отвечающие ее содержанию.

Анализ научной литературы на предмет и прикладных рекомендаций по развитию бизнеса в части содержания термина, можно сделать вывод, что основными чертами, присущие корпоративной культуре являются следующие компоненты:

  1. Психологическое поле компании, образ мышления;
  2. Набор приемов, правил, совокупность норм, убеждений, нравы, обычаи, ритуалы, мифы и т. д.;
  3. Сознание организации, организационная деятельность;
  4. Методы выполнения работы и взаимоотношения;
  5. Система действий;
  6. Решение проблем;
  7. Поведение людей, команды.

Итак, исходя из показанной выше особой роли рассматриваемой функции, представляется возможным сформулировать следующее определение корпоративной культуры — это совокупность разделяемых трудовым коллективом ценностей, норм и традиций, формирующая у работников чувство сопричастности к организации.

Литература:

  1. Cohen A. Two-dimensional man. An essay in the anthropology of power and symbolism in complex society. — London: Routledge and Kegan Paul. — 460 p.
  2. Scholz C. Organizationskultur: die 4 Erfolgsprinzipien. — Wiesbaden: Gabler, 1990. — 354 p.
  3. Андреева, И. В. Организационная культура [Текст]/ И. В. Андреева, О. Б. Бетина. — СПб.: СПбГИЭУ, 2011. — 293 с.
  4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом развивающейся организации [Текст] / Т. Ю. Базаров. — М.: Академия, 2015. — 320 с.
  5. Галкина,Т. П. Социология управления: от группы к команде [Текст] / Т. П. Галкина. — М.: Финансы и статистика, 2003. — 224 с.
  6. Козлов, В. В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития / В. В. Козлов. — М.: Гардарика, 2004. — 269 с.
  7. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст] / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
  8. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] / В. В. Томилов. — СПб.:«Питер», 2004. — 368 с.
  9. Управление персоналом [Текст] / под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремин. — М.: ЮНИТИ, 1998. — 423 с.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, научная литература, образ мышления, организационная структура, поведение, поведение людей, традиция, ценность.

1. Понятие корпоративной культуры.

1.1. Понятия корпоративной и организационной культуры.

Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Перед рассмотрением этих понятий следует уточнить, что конкретно подразумевается по каждым из них. Таким образом, становясь камнем преткновения, организационная культура остается еще мало изученной. В литературе, посвященной проблеме организационной культуры, мы находим попытки построения схемы анализа этого феномена. В современной литературе мы находим довольно много определений понятий организационной культуры и корпоративной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной или корпоративной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. На сегодняшний день достаточно много публикаций, в которых тем или иным образом освещается проблема корпоративной культуры, однако до настоящего времени нет работ, в которых бы специально разрабатывались достаточно надежные методы диагностики корпоративной культуры и обобщались результаты их эмпирической апробации. Связанно это в первую очередь с отсутствием понятийной разработки явления корпоративной культуры.

Можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ посвященных этой теме четко не разводятся такие понятия как корпоративная культура и организационная культура, хотя само существование этих определений предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них.

Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура — это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии».

Однако определение корпоративной культуры, данное Т.Ю. Базаровым, не четко указывает на источник возникновения корпоративной культуры. «Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях».

Дальнейшая попытка расшифровать понятие корпоративной культуры ведет к смешению этих понятий.

По мнению других специалистов, если определяющим будет временной критерий, то организационная культура – это прошлое компании, а корпоративная – ее будущее.

Любая организация имеет свою историю, которая влияет на ее образ жизни, традиции, нормы и правила взаимодействия. Сформировавшись когда-то, такая культура сильно влияет и на людей в организации и на организацию в целом. Чаще всего организационная культура нацелена на управление данной организацией, причем ее влияние может тормозить развитие, расширение предприятия. Так, например, сложившиеся отношения между учредителями и сотрудниками не позволяют построить эффективную систему управления. В некоторой степени это образ мира, построенный на основе базовых, безоговорочно принимаемых всеми сотрудниками принципов.

Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации.

Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации.

Корпоративная культура — это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем.

Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют никакой самостоятельной ценности. Поэтому мы так негативно относимся к внешней символике после пионерской организации, комсомола, пятилеток и т. п. Просто в последние десятилетия за внешним слоем ничего не стояло в глубине. То же самое может случиться и с компаниями, которые принимают за корпоративную культуру набор внешних признаков.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

Среди составляющих и организационной, и корпоративной культуры можно выделить такие понятия, как ценностные ориентации, идеи, установки. Но если в рамках корпоративной культуры под этим подразумевается социально-психологический климат, то в организационной культуре это структура, модель организации.

Организационная культура имеет принципиальное значение для изучения истории и пути развития компании, трансформации системы отношений. Основу организационной культуры компании закладывают ее основатели, определяя будущие ключевые моменты развития и изменения.

Эдгар Шайн говорит о том, что на складывание организационной культуры влияют несколько групп факторов, придавая значение трудностям, с которыми сталкивается компания в процессе своего развития:

  1. Трудности внешней адаптации, то есть все то, что связано с ее выживанием. Это, например, рынок, на котором надо найти свою нишу, занять позицию в конкурентной борьбе, построить отношения с клиентами и т.д. При успешном преодолении этих трудностей, компания способна достичь согласия по целям и средствам их достижения, задать критерии оценки результатов работы, может корректировать действия людей и направлений развития.

  2. Трудности внутренней интеграции, формирования коллектива сотрудников. Для этого людям необходим опыт совместного решения проблем, разрешения конфликтов. Результатом этого может стать формирование общего языка и способов коммуникации, определение границ отдельных групп, фиксация правил и механизмов, определение норм межличностных отношений, формулирование важных для организации моментов ее идеологии и философии.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы выделяют образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

.

К понятиям «организационная культура» и «корпоративная культура»



Рассматриваются различные подходы к понятиям «корпоративная» и «организационная» культура. Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции

Управление организацией — это непрерывный процесс воздействия на производительность работника, группы или организации в целом с целью достижения лучших результатов с позиции поставленной цели. «Управлять — значит вести организацию к ее цели извлекая максимальные возможности из всех имеющихся в ее распоряжении ресурсов». — так охарактеризовал процесс управления А. Файоль [8].

Большинство исследований относительно проявленийи организации в управлении отражают традиционный подход к классификации и формализации их выражений, представление концепции взаимосвязи этих понятий. Сравнение системных представлений этих понятий приводит к выводу о первичности системы организации и вторичности системы управления ею. Это проявляется в том, что далеко не каждая организация как система создается и рассматривается в условиях осуществления и восприятия целенаправленного воздействия, но в основе любого управления лежит организация как взаимосвязь составляющих.

Необходимость выяснения сущности соотношения понятий организации и управления в социально-экономической сфере обусловлено еще и тем, что их разработка и сочетание раскрывает целый спектр теоретических и практических конфигураций, состав и содержание которых постоянно развивается и дополняется. Вместе с тем как в теоретическом, так и в практическом использовании выделяется тесное сочетание, взаимодействие и даже переплетение процессуального восприятия и применения понятий организации и управления.

Организованный процесс целенаправленного воздействия субъекта на объект, то есть управление процессом его организации, позволяет разработать и реализовать процессуальный подход к построению и осуществлению эффективной модели управления функционированием и развитием современной организации. Осуществление процесса управления невозможно не только без процесса его организации, но и без определенным образом организованной системы. Это обусловливает своеобразный подход к исследованию построения и развития организации.

Определение понятия управления как целенаправленного воздействия субъекта на объект указывает на приоритет наличия или осуществления определенной организации. Он проявляется как в выделении и построении конкретной иерархии непосредственных участников взаимодействия в виде системы взаимосвязи субъекта и объекта, так и в содержании и характеристике целеустремленности и определенности самого процесса воздействия. Результатом воздействия является изменение состояния объекта, то есть коррекция, развитие его реальной организации, которая в том или ином виде уже существовала к осуществлению управления. То есть управление в данном случае представляет собой не что иное, как путь от старой модели организации к новой.

Конструктивный анализ содержания взаимосвязей рассматриваемых понятий, исходя из примата организации, должен отразить то или иное ее проявление в конкретном управлении. Это позволит не только выделить наиболее широкий спектр таких проявлений, но и выявить формирование взаимосвязи и преемственности между ними, отражает перспективы развития такого взаимодействия в современных системах управления.

Основой проведения указанного анализа может стать системная структуризация отображения форм проявления организации в управлении, что позволяет раскрыть сложную систему проявлений различных ролей, выполняемых организацией в процессе разработки, представления, применение теории и осуществление практики современного управления. Это позволяет сформировать комплекс определяющих организационных параметров и характеристик построения и осуществления штатного процесса управления в обычных условиях. На этих же организационных началах корректируется, адаптируется и применяется оперативное управление внештатным развитием ситуации, позволяет при его достаточно частом повторении закреплять отработанные механизмы, органично модернизировать и применять действующую систему принципов.

Наработанные процедуры унифицируются и систематизируются в качестве проектируемых и адаптированных разработок организации управления различными объектами. Организация построения и эксплуатации таких систем основывается на построении стандартных и типовых процедур, позволяет широко тиражировать и адаптировать ее в конкретных условиях.

Оптимальное распределение, специализация и разделение функций управления само по себе уже предполагают разработку и осуществление дальнейших инноваций в организации. Это проявляется в решении такой ключевой задачи организации, как объединение функций в целенаправленный процесс. Его проектирование, построение и осуществление реализуются широким спектром разнообразных приемов конкретной организации, состав которых формализуется и классифицируется в ходе разработки, внедрения и сопровождения применения системы самоорганизации.

Практическое применение любой организационной методики так или иначе ориентируется на формализацию как наиболее конструктивный способ отображения и применения программы действий. Первым этапом такого процесса становится выработка процедуры в виде логической формализации организации процесса. Она является ведущим способом практической реализации методики организации и осуществления управления.

Социально-экономические объекты управления включают в себя самые разнообразные организации. Естественно, что в процессе исследования и воздействия на них организация становится непосредственным предметом и объектом, адекватное понимание которого совершенно необходимо для осуществления эффективного управления [10].

Какой бы простой и открытой не считалась организация, внутри ее в разнообразии составляющих, связей и их конфигурациях, всегда формируются и развиваются организационные ресурсы, целенаправленная и своевременная мобилизация которых может дать необходимый импульс повышению уровня развития организации. Таким стратегическим ресурсом организации является корпоративная культура. Поэтому каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственной корпоративной культуры — определение своих целей и ценностей, стратегии, качества продукции, услуг, цивилизованных правил поведения и моральных принципов работников, поддержания высокой репутации организации. Речь идет о перечне проблем, которые составляют основу убеждений и ценностей руководства организации. Корпоративная культура организации связана с широкой концептуальной основой, включая убеждение работников, их взаимоотношения между собой и внешним миром. Она базируется на психологии формирования практического опыта, представляет собой его ценностные ориентиры. В организации, которая характеризуется благоприятным морально-психологическим климатом, работники могут считать, что ее руководители действительно доверяют людям и успех организации базируется на их отношении к работникам. На смену старым ценностям — жесткой дисциплине, иерархии, централизации, результат любой ценой, приходят другие ценности — самоопределение, ориентация на потребности, самореализация личности, творчество, компетентность, децентрализация. Корпоративная культура способна придать смысл деятельности людей, наполнить ее содержанием, стимулировать активность и новаторство.

Корпоративная культура призвана воссоздать отношение организации к законности, личности, качеству финансов и деловых обязательств, открытости и достоверности деловой информации. Она воплощается в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех деятельности организации в рыночных условиях в определенной степени зависит от репутации делового партнера, определяется надежностью партнера, качества продукции и рядом других факторов, охватываемых понятием «корпоративная культура». Доверие контрагентов, работников, местной территориальной общины создает рыночную среду, что способствует успешной работе организаций.

В научной литературе существует большое разнообразие дефиниций понятий «корпоративная» и «организационная» культура, разница в понятийной сущности которых заключается в различии конкретных определений. По мнению таких авторов как Э. Шейн, В. Спивак, В. Томилов, В. Волобуев корпоративная культура это специфическая «конституция» организации; система материальных и духовных ценностей, проявлений; формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и среды, реализация внутренней интеграции, определяет специфику и особенность организации [11–14; 22].

Корпоративная культура — это определенный фон деятельности организации, особенно проявляется при динамических изменениях структуры или рода деятельности, который способствует усилению вектора результативности в зависимости от степени управляемости осознанных ценностей организации. Этот фон включает в себя совокупность коллективных базовых представлений участников деятельности организации.

Как понятие корпоративная культура позволяет рассмотреть общую культуру организации, направляет поведение работников на выполнение уставных задач и поддержание определенного уровня отношений между участниками процесса деятельности, формирует систему ценностей и соответствующую ей систему норм и стандартов поведения не противоречащей корпоративной морали и общечеловеческими ценностями.

Культура как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, реализованный в продуктах материального и духовного труда, системе социальных норм и убеждений, духовных ценностях, совокупности отношений людей к природе, самих себя и между собой определяет особенности поведения людей в конкретных сферах бытия. Она формирует способ жизнедеятельности конкретного индивида, группы людей и всего общества в целом.

Развитие любой организации тесным образом связано с формированием корпоративной культуры поскольку она позволяет работникам почувствовать организационную идентичность, строить внутреннее глубинное представление об организации, что создает у работников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, формирует чувство социальной защищенности и стабильности. Корпоративная культура конкретной организации позволяет новым работникам адаптироваться и интерпретировать происходящие в организации, стимулирует самосознание и высокую ответственность работников, выделяя и идентифицируя их в качестве образцов для подражания.

В зависимости от подхода и элементов исследователи используют различные типологии корпоративной культуры. Корпоративная культура, определяет специфику вида деятельности позволяет выделить культуру торговли, спекулятивную культуру (культура взаимовыгодных соглашений), административная и инвестиционная (инновационная) культуры. Корпоративная культура, где критерием оценки является отношение к времени, различает моноактивную, полиактивную и реактивную. В подходе, где основой является формирование культуры на конкурирующих ценностях выделяют клановую, иерархическую, рыночную и адхократичную культуру (рис. 1).

Рис. 1. Соотношение конкурирующих ценностей [15]

Большинство исследователей придерживается мнения, что такая типология охватывает все существующие культуры. Она определяет два измерения: первое отделяет критерии эффективности организации, подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, соответствующих второму измерению связанному со стабильностью, порядком и контролем. Оба измерения предполагают использование четырех групп показателей, каждая из которых четко свидетельствует об организационной эффективности и определяет, что именно люди ценят в деятельности организации.

Иерархическая культура такая, которую характеризует акцент на стратегию внутри организации и способ действий в стабильном окружающей среде; рыночная — тип организации, ориентированной на внешнее окружение; клановая культура отличается принятием всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и чувством организации как единого целого; адхократичная определяется как временная, специализированная, динамическая организационная единица, главная целью которой является усиление адаптивности, обеспечение гибкости организации и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности и перегруженности информацией.

Чаще применяются смешанные типы корпоративных культур особенности которых формируются через личное влияние первого лица организации. Для достижения эффективности в решении управленческих задач первое лицо должно выбрать модель поведения адекватный культуре организации. Культуры является порождением лидеров, которые навязывают группе свои собственные ценности и представления. В целом корпоративная культура проявляется через ценности, нормы и правила поведения, которые влияют на конкретное поведение отдельных групп и индивидов.

Каждая успешно действующая организация имеет четко определенную систему ценностей, воспроизводятся в ее стратегии и принятых решениях. Культура организации, ее стратегия, внешняя среда и внутренняя среда должны быть приведены в соответствие в условиях рыночной экономики. Требования рынка определяют стратегию организации требующая культуры построенной на индивидуальной инициативе, риска, высоком уровне интеграции, положительном восприятии конфликтов как источника развития и широком общении по горизонтали.

Корпоративная культура является продуктом управленческих инноваций, культурогенного менеджмента, был институализирована в процессе становления информационных общественных систем. Источником корпоративной культуры является переход от простых к сложным видам трудовой деятельности, от простых до сложных и «высоких» технологий, следствием чего является производительный труд и управленческая деятельность трансформирована в человеческий капитал и управленческий капитал.

Важнейшей функцией культуры, является регулирование социальных отношений, благоустройства, нормирования, ограничения, стандартизация деятельности людей, взаимодействий в обществе, включая отношения между обществом и природой. Главными участниками культурных взаимоотношений выступают социальные группы, то есть любая совокупность людей, объединенных по формальным или существенными признаками.

Культура группы или организации представляет собой уникальную для каждой организации модель коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяют средство видение себя и окружения, а также все среду обитания и самореализации организации, присущий ей стиль отношений и поведения.

Культурные взаимоотношения, главным участником которых является организация как совокупность людей, групп, объединенных для достижения определенной цели на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры, в современных экономических условиях существенно зависят от деятельности каждого члена коллектива. Среди факторов, способствующих или препятствующих трудовой активности работников, важную роль играет их межличностная совместимость. Порождается она внутри организации через культуру взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, отношение руководства к подчиненным, признание организацией их заслуг и поощрения за достижения. Основу ее составляют взгляды и базовые ценности, разделяемые членами организации и определяют стиль поведения, общения и тому подобное. Таким образом происходит процесс формирования культуры организации, а корпоративная культура предстает продуктом творчества человека как субъекта организации.

Корпоративная культура рассматривается как инструментарий углубления понимания особенностей поведения людей в хозяйственной организации что способствует повышению эффективности управления главным фактором деятельности организации — персоналом.

К участникам корпоративной культуры организации, непосредственно или косвенно влияют на деятельность организации и на ее корпоративную культуру относятся: потребители, работники, владельцы, контрагенты, общество в целом и тому подобное. Степень проявления в миссии интересов каждой из этих групп лиц принципиально зависит от того, какие размеры имеет организация, от рода ее деятельности, где находится. Наиболее устойчивый, сильный и специфическое влияние на миссию организации независимо от того, что организация собой представляет, совершают интересы собственников, сотрудников и потребителей. Однако управляемой из названных есть только группа работников, которых мы считаем наиболее влиятельной на деятельность и культуру организации.

С прагматической точки зрения корпоративная культура представлена прежде всего как интеллектуальное «оснащение», которое испытывает каждый отдельный работник. Корпоративная культура выступает продуктом человеческой деятельности, она является механизмом организации, хранения и передачи социально значимой информации.

К главным факторам корпоративной культуры относят образ жизни, ритуалы, мифы, идеи и т. Основная функция в корпоративной культуре выполняет аффилиация, как стремление людей к объединению, пребывание вместе, особенно в случае опасности. Благодаря чему ощущается некое единство персонала, позволяет достигать поставленных целей и задач не только на основаниях. Еще одним элементом структуры корпоративной культуры выступает имидж — репутация, престиж организации, который создает репутацию организации в соответствии с ударных параметров качества.

Коллективизм — фактор способствует сплоченности социальной общности людей, который в отличие от аффилиации не только объединяет, но и структурирует работников в определенную иерархию для достижения целей и задач организации с необходимой эффективностью деятельности.

Индикативной признаком, характеризующим способность организации функционировать с высокой эффективностью при условии соблюдения определенного стандарта качества продукции выступает качество персонала. Созданные трудом многих поколений высокие культурные ценности, ценностные представления, мировоззренческие идеалы, моральные нормы, отражающие опыт организации и являются общими для всего персонала организации представляют собой сущностные силы человека и використовуються терміни «corporate culture», «cоrporate climate», «organizational culture», «corporate identity», «business culture». Классическая теория менеджмента в организации понимает, прежде всего, деловую организацию, а в отношении к сфере бизнеса организационная культура получила название «корпоративная культура» [17, 18,21, 22].

Научный и практический интерес к изучению корпоративной культуры сталкивается с определенными трудностями. До сих пор не существует однозначного определения понятия корпоративной культуры, отсутствует понимание того, какой потенциал этого феномена, можно ли на него влиять и если да, то с помощью каких механизмов. В отечественной литературе еще накоплено достаточного количества информации о содержании и специфике корпоративной культуры.

А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, однако со временем опыт, накопленный западными специалистами, стал переноситься и на компании с другими способами организации. Исходя из этого, корпоративная культура как понятие может применяться к любой организации.

Все указанные подходы могут быть разделены на прагматичный и феноменологический. Первый может быть охарактеризован как рациональный, тогда как феноменологический подход рассматривает корпоративную культуру как сверхрациональной феномен, сопротивляется изменениям, и который влияет на эффективность организационной деятельности только через влияние на процесс восприятия и интерпретации ситуации [19].

Отличительной чертой рационально-прагматического подхода, воплощенного в работах М. Елвессона, В. Бенниса, Э. Шейна и др. является его ориентация на управление культурой через деятельность руководящих лиц, формирующих культуру. Культура рассматривается как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации ее сотрудников. В этом смысле корпоративная культура представляет собой совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям, присущим предприятию [20–22].

Корпоративная культура рассматривается как фактор, который может быть использован для максимизации эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда.

Согласно феноменологического подхода, корпоративная культура понимается и анализируется через интерпретацию ее проявлений и трактует корпоративную культуру как определение сути организации. Корпоративная культура не свойство организации, а то, чем она есть на самом деле. Этот подход чаще всего ассоциируется с моделью организации, анализируются не с точки зрения экономического, а с позитций экспрессивных, умственных, символических. Корпоративная культура определяется здесь как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения. Основной механизм создания этих рамок — формировании индивидуального и организационного восприятия и интерпретации ситуации.

Корпоративная культура может быть определена в этой логике как таковой, разделяемой членами организации, как набор значений, смыслов, символов, ритуалов, мифов и идеологических установок, позволяющих лицам интерпретировать и конструировать ситуацию [19].

До последнего времени понятие «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разграничивались. Некоторыми учеными делается попытка выделить и классифицировать существующие точки зрения на соотношение данных понятий [18; 23–26]. Одно из них исходит из того, что корпоративная и организационная культуры являются самостоятельными феноменами. Организационная культура представляет собой целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способы реагирования. Корпоративная культура — это комплекс предположений, принимаемых всеми членами конкретной организации, и определяет общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Основное отличие организационной культуры от корпоративной является то, что она рассматривается как теоретическая модель, а корпоративная культура каждой конкретной организации является определенным миксом типов организационных культур.

Иногда считается, что понятие организационной культуры больше подходит для небольшой организации, а для организации, размеры которой являются значительными, где статусно-ролевые контакты отсутствуют можно применять понятие «корпоративная культура». Тот же подход положен в основу определения локальной отраслевой организации и многопрофильной международной корпорации, а термин «предпринимательская культура» соотносится с культурой малых предприятий. С этой точки, корпоративная культура это часть организационной культуры понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура» так с позиций управления более примененным является термин «организационная культура».

Рассмотрение понятия «корпоративная» на уровне ценностей и норм конкретного предприятия, позволяет предположить, что «корпоративная культура» как понятие охватывает нормы и ценности на более широком уровне, исходя из социальной значимости и ответственности работников. С этой точки зрения организационная культура может формироваться в результате длительной практической деятельности; деятельности конкретного руководителя; путем формирования организационной культуры специалистами снаружи и ее можно развить до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом.

Самым распространенным является подход, согласно которому, корпоративная и организационная культуры являются тождественными понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.

Видение корпоративной и организационной культур через их соотношение определяет что организационная культура является базой трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриальной цивилизации.

Литература:

  1. Файоль Анри. Общее и промышленное управление [научн. ред. Е. А. Кочерина]. –М.: «Контролинг», 1992. –111 с.
  2. Латфуллин Г. Р. Организационное поведение / Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова. — М.: Айрис-пресс, 2002, — 432 с.
  3. Спивак В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. — СПб.: Питер, 2001. — 352 с.
  4. 12Томилов В. В. Культура предпринимательства / В. В. Томилов. — СПб: «Питер», 2004. — 368 с.
  5. Волобуев В. В. Внутрифирменная идеология: Социально-философский анализ идеологии формальной организации / В. В. Волобуев. — Запорожье: Изд-во «Павел», 2001. — 239 с.
  6. Оучи В. Теория «Z». Методы организации производства. Японский и американский подходы: Пер. с англ. / В. Оучи.– М.: Экономика, 1984.– 183 с.
  7. Управление персоналом [Текст]: учебник для вузов / [под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина]. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.
  8. 19Могутнова Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. — Спб: Питер, 2006. — № 368. — с. 27.
  9. Элвессон Мэтс. Организационная культура [Текст]: пер. с англ. / М. Элвессон. — Харьков: Гуманит, 2005. — 460с.
  10. Беннис У. Как становятся лидерами: менеджмент нового поколения / У. Беннис. – М.: Вильямс, 2006. — с.208.
  11. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. — пер. с англ. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.

Основные термины (генерируются автоматически): корпоративная культура, организационная культура, ценность, деятельность организации, член коллектива, система ценностей, подход, культура организации, культура, член организации.

Понятие корпоративной культуры и ее роль в формировании профессионально-личностных качеств будущего специалиста

В современных условиях глобализации и модернизации образовательного пространства основной целью профессионального образования является подготовка высококвалифицированного специалиста, способного к эффективной работе по специальности и конкурентного на рынке труда. Успешность адаптации выпускников вуза к условиям труда зависит не только от уровня профессиональной подготовленности, но и во многом определяется их готовностью принять корпоративную культуру той организации, в которой предстоит работать. Указанная готовность определяется уровнем сформированности у выпускников вуза основ корпоративной культуры как личностного качества.

На данный момент еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий и организаций, тем более не раскрыты проблемы в формирования корпоративной культуры в аспекте профессионально-личностных качеств специалиста.

Наличие в организации «корпоративного духа» нашло отражение в трудах начала XIX в. А. Файоль называл укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием [1, с. 288]. Формулируя значение корпоративного духа, он писал: «Союз – это сила. А она является результатом гармонии персонала» [2, с. 14]. Большинство исследователей склонно считать, что исторически термин «корпоративная культура» появился в XIX веке и связан с именем немецкого фельдмаршала Хельмут фон Мольтке, который применил принцип организации армии по функциональному принципу. Позже данный принцип был перенят промышленностью, которая трансформировалась в создание специализированных подразделений предприятий, и зародил основы «корпоративной культуры» [5, с. 42].

Исследование рассматриваемого понятия имеет не столь большую историю. Профессор Корнелльского университета Х. Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов  XX в. при проведении известного Хоуторнского эксперимента в компании «Western Electric» (Чикаго). В 1969 г. вышла книга Х. Трайса, посвященная различным производственным традициям  и обрядам.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур.

В 1970-1980 гг. исследования корпоративной культуры начинали проводиться в крупных корпорациях, имеющих отделения во многих странах мира. Появился тезис о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы. В 1982 г. увидела свет книга экспертов Бостонской консультационной группы «Корпоративные культуры».

В 1983-1984 гг. в Канаде и Европе были проведены пять конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма. Ученые определили корпоративную культуру как набор важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Исторически понятие «корпоративная культура» возникло в аспекте совместной деятельности людей и связано с необходимостью их объединения с целью эффективного решения конкретных задач. Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporation» — объединение, сообщество.

Корпоративная культура – это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации, объединяющей людей для совместного достижения целей.

Корпоративная культура может рассматриваться как одна из подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде. Некоторые авторы характеризуют данное понятие как атрибут или свойство группы, представляющее собой «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию» [3, с. 55-65].

Важной в содержании корпоративной культуры является ее функция формирования «чувства сопричастности» у работников. Более убедительными представляются аргументы авторов, которые предполагают возможность влияния на формирование корпоративной культуры личностей ее составляющих, при этом личность рассматривается как автономный субъект взаимодействия с корпорацией [6, с. 65-67].  

Все существующие организации уникальны по своей природе. Уникальна по-своему и система потребительской кооперации, имеющая свою историю, организационную структуру, виды коммуникаций, системы и процедуры постановки задач, внутриорганизационные ритуалы и мифы, образующие в своей совокупности ее корпоративную культуру. Большинство организационных культур исторически носили неявный характер. Так было и с корпоративной культурой, сформировавшейся в системе потребкооперации. Лишь в последнее время возобладала тенденция признания ее влияния на развитие каждого работника организации и признание ее роли для самой системы потребительской кооперации, о чем свидетельствуют исследования в области истории кооперативного движения, социологические и психолого-педагогические публикации.

Современные исследователи выделяют два организационных уровня корпоративной культуры.

Верхний уровень представляет собой очевидные элементы корпоративной культуры (внешний вид зданий и офисов организации; внешний вид сотрудников; наличие символов и логотипов; организационные церемонии; специальные документы, в которых описаны ценности организации, мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников и т.д.). Данный уровень отличает корпоративную культуру коллективов системы потребкооперации от корпоративной культуры других организаций.

На внутреннем уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Внешние элементы корпоративной культуры вытекают из ценностей, формируемых на внутреннем уровне, образующих своеобразную внутреннюю философию.

Элементами корпоративной культуры, в которых просматриваются и закрепляются ценности корпоративной культуры, являются: миссия, история, мифы, легенды, ритуалы, традиции и условия работы. Основными компонентами корпоративной культуры личности выделяют знания, отношения и действия.

Потребительская кооперация — система потребительских обществ и    их   союзов  разных  уровней,   созданных  в целях  удовлетворения    материальных и иных потребностей их членов. Она основывается на таких принципах и ценностях как добровольность, демократия, независимость, равенство, взаимопомощь, взаимная ответственность, справедливость и солидарность. Эти ценности культивируются среди членов потребительских союзов и обществ.

Возник­новение первых кооперативных организаций в России относится к 60-м годам XIX в. Основателями отечественного кооперативного движения были братья Лучинины, создавшие ссудосберегательное товарищество в 1865 г. в селе Да­ровитое Ветлужского уезда Костромской губернии, официально офор­мленное и имеющее, утвержденный властями, устав.

Изучение истории кооперативного движения, прохождение учебно-ознакомительной практики, участие в выездных занятиях в организации потребительской кооперации, а также выполнение научно-исследовательских работ по актуальным проблемам кооперации способствуют возникновению у студентов чувства сопричастности к общему делу. Ритуалы, традиции и праздники (например, Международный день кооперации), связанные с важными историческими событиями, многократно усиливают эмоции и чувственные переживания будущего работника системы потребкооперации [4,с. 15]. Элементы корпоративной культуры потребительской кооперации являются важным звеном корпоративной культуры будущего работника организации.

Корпоративная культура может рассматриваться как системное качество личности. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации. Она создает у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию чувства социальной защищенности. Знание основ корпоративной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события, определяя в них все наиболее важное и существенное. Корпоративная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Корпоративная культура призвана реализовать одну из базовых человеческих потребностей — потребность в аффилиации, т.е. принадлежности к какой-либо группе.

Корпоративная культура формирует морально-этические ценности и установки, усиливающие реализацию интеллектуально-профессионального и духовного потенциала сотрудников; усиливает связи работников с руководством организации, чувство общности всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций. Она обеспечивает объединяющие-отделяющие и ориентирующие-направляющие нормы, ценности, потребности, цели и способы их достижения, комплексы необходимых для существования в данном коллективе знаний, умений, навыков, типичные для данного коллектива способы взаимодействия людей и т.д.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, однако, она окружает все и влияет на все, что происходит в организации, особенно на поведение сотрудников. Если «воздух» корпорации «чистый», то сотрудники ее и не замечают, просто дышат им. Достаточно «воздуху испортиться», они начинают испытывать дискомфорт. Также происходит с корпоративной культурой.

Молодые специалисты, обладающие достаточным уровнем корпоративной культуры, смогут позитивно влиять на создание эффективной команды для повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений в коллективе. Таким образом, формирование корпоративной культуры будущих специалистов в стенах кооперативного вуза является актуальной задачей системы высшего профессионального образования.

 

Литература:

1.Занковский, А.Н. Организационная психология [Текст] / А.Н. Занковский. – М.: Флинта — МПСИ, 2000. – 288 с.

2.Остаркова, И. Победа разума над хаосом / И. Остаркова [Текст]// Сообщение. – 2001. — № 11. – 68 с.

3.Пилатов,  С.А.    Организационная   культура:    концептуальные   модели   и   методы диагностики / С.А. Пилатов  [Текст] // Вестник Московского университета. – 1997. —  № 5. — 97 с.

4.Пригожин, А.Г. Организационная культура и ее преобразование / А.Г. Пригожин [Текст] // Общественные науки и современность. – 2003. — № 5. – 176 с.

5.Спивак, В.А. Корпоративная культура: теория и практика  [Текст] / В.А. Спивак. – М.: Питер, 2001. – 147 с.

6.Тощенко, Ж.Т., Могутнова, Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова [Текст] // Социс.  – 2005. – № 4. – 107 с.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о