Содержание

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Содержание страницы

Трудящийся увольняется или по своему желанию, или по инициативе работодателя. Руководитель может уволить трудящегося только при наличии оснований, перечисленных в ТК РФ. Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – одно из таких оснований.

В каких случаях трудящийся может быть уволен?

Особенности увольнения за неоднократное неисполнение ТО изложены в пункте 5 части 5 статьи 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора с сотрудником возможно только при наличии трех условий:

  1. Нарушение трудовой дисциплины было доказано.
  2. На момент проступка у сотрудника уже есть дисциплинарное взыскание, срок действия которого не истек. К нему относятся, согласно статье 192 ТК РФ, выговор и замечание. Если у трудящегося нет взыскания, увольнение будет считаться неправомерным, так как отсутствует факт неоднократности проступка.
  3. У трудящегося не было уважительной причины, которая повлекла за собой неисполнение ТО. В ТК РФ не приводятся уважительные причины. Их перечень определяется на основании практики и пожеланий работодателя.

Основания для расторжения трудового договора перечислены в пункте 35 постановления Пленума от 17 марта 2004 года. К ним относятся:

  • Отсутствие на рабочем месте на протяжении менее 4 часов. Если трудящегося не было больше 4 часов, увольнение его производится по иной статье – прогул.
  • Отказ от работы после того, как работодателем утвержден акт об изменении норм труда. Нужно сказать, что сотрудник может отказаться от изменения условий трудового договора. За это увольнение ему не грозит. Речь идет исключительно об изменении норм труда.
  • Игнорирование условий допуска к трудовой деятельности. К примеру, это может быть отказ от медицинского освидетельствования, от профессионального обучения и сдачи экзаменов.

К СВЕДЕНИЮ! На последнем пункте следует остановиться подробнее. Сотрудник не имеет права отказаться как от периодического, так и ежедневного медицинского осмотра, если его необходимость указана в законе. Обязанность ознакомления с правилами охраны труда установлена статьей 225 ТК РФ.

Уважительные причины неисполнения трудовых обязанностей

Как упоминалось ранее, в законе ничего не сказано о конкретных уважительных причинах. Их перечень определяется на основании практики, в том числе судебной. Если работодатель не примет во внимание имеющуюся уважительную причину, работник может обжаловать свое увольнение через суд. Рассмотрим уважительные причины, сформированные судебной практикой:

  • Попадания в ДТП.
  • Подработка ввиду того, что работодатель задерживает зарплату.
  • Вызов работника в суд.
  • Исполнение трудящимся общественных или государственных обязанностей.
  • Сдача крови (если сотрудник предоставил соответствующую справку).
  • Руководитель не известил сотрудника об изменении норм труда в установленном порядке (за 2 месяца).
  • Работодатель не создал условий для прохождения медосмотра или обучения нормам охраны труда.

ВНИМАНИЕ! Что делать, если у сотрудника была уважительная причина неисполнения ТО, однако работодатель не учел ее и провел увольнение? Следует обращаться в суд. В своем иске имеет смысл сослаться на судебное решение по аналогичному делу.

Порядок увольнения в связи с неисполнением трудовых обязанностей

Увольнение должно быть исполнено в соответствии с заданным порядком. Если работодатель игнорирует этот порядок, сотрудник также может оспорить увольнение. Рассмотрим основные этапы процедуры:

  1. Фиксация оснований для увольнения. Предполагает контроль над трудовой дисциплиной с последующей фиксацией нарушения в письменной форме. Данный этап регламентируется статьей 81 ТК РФ.
  2. Подтверждение законности увольнения.
    От сотрудника нужно получить объяснения относительно факта неисполнения обязанностей. На этом этапе происходит выявление уже существующего дисциплинарного взыскания, срок действия которого не прошел. Проверяется возможность исполнения увольнения (ряд сотрудников увольнять нельзя).
  3. Документальное оформление расторжения трудового договора. Руководитель издает приказ об увольнении. Издается также записка-расчет. Работнику направляется уведомление об увольнении. В трудовую книжку вносится соответствующая запись.
  4. Проведение расчета. Работодатель должен выплатить сотруднику зарплату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск.
  5. Выдача документов. Сотрудник в день увольнения должен получить трудовую книжку и прочие документы. Эта необходимость установлена статьей 84.1 ТК РФ.

Если работодатель не выдаст сотруднику зарплату и документы, последний может обратиться в суд для восстановления своих прав.

Составление объяснительной записки

Работодатель перед увольнением должен получить от сотрудника объяснительную записку. В ней указываются причины, по которым произошло неисполнение трудовых обязанностей. В дальнейшем работодатель на основании объяснительной записки обязан:

  • изучить предоставленные объяснения;
  • оценить тяжесть вины сотрудника;
  • изучить ситуацию, предшествующую нарушению.

ВНИМАНИЕ! На составление объяснительной записки работнику выдается 2 дня.

Руководитель также обязан принять во внимание предыдущее поведение сотрудника. Работник может отказаться от составления объяснительной записки. Это не освобождает сотрудника от ответственности. В этом случае работодатель должен оформить акт. В нем указывается:

  • Факт обращения к сотруднику с целью получения объяснительной записки.
  • Факт отказа от составления документа.

На документе обязательно должны стоять подписи ряда ключевых сотрудников: заместителя директора, секретаря, юриста.

Внесение записи в трудовую книжку

Сначала нужно проставить дату увольнения. Затем ставится запись следующей формы:

«Уволен из-за неоднократного невыполнения трудовых обязанностей без уважительных причин на основании пункта 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В последнем столбце нужно сослаться на дату и номер приказа.

Каких сотрудников нельзя увольнять?

Не всех трудящихся можно уволить по инициативе работодателя. Эта гарантия предоставляется таким категориям сотрудников, как:

  • Беременные.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Сотрудники в состоянии временной нетрудоспособности.
  • Женщины с ребенком до 3 лет.
  • Матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами.
  • Матери-одиночки с детьми, не достигшими 14 лет.
  • Родитель, который признан единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

Единственная ситуация, в которой можно уволить эти категории трудящихся, – ликвидация компании.

Что делать сотруднику, которого уволили незаконно?

Если работника уволили незаконно, он должен обратиться в суд. Содержание искового заявления определяется в зависимости от ситуации. В нем может упоминаться наличие уважительных причин невыполнения трудовых обязанностей, факт неправильного оформления увольнения. Работник также может доказывать в суде отсутствие факта неоднократного нарушения норм труда. Рекомендуется составлять исковое заявление при помощи юриста.

В каких случаях решение работодателя может быть оспорено?

Как показывает судебная практика, сотрудник может восстановиться на работе при наличии следующих нарушений:

  • Неверного оформления приказа.
  • Несоразмерности нарушения и наказания.
  • Отсутствия действующего дисциплинарного взыскания.
  • Не учтены письменные объяснения сотрудника.

Если нарушения будут установлены, сотрудник восстанавливается в прежней должности.

Что считается систематическим нарушением трудовой дисциплины?

Ответ: Систематическим нарушением трудовой дисциплины считаются неоднократные нарушения (несоблюдение установленных правил поведения, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), допущенные работниками, имеющими неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Обоснование: Трудовым законодательством установлена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации, нарушение которых будет являться нарушением трудовой дисциплины. При этом положения данных документов не должны противоречить действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, несоблюдение работником определенных локальным нормативным актом организации правил поведения, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей входит в понятие «нарушение трудовой дисциплины». При этом не будет являться нарушением трудовой дисциплины осуществление работником действий, которые не оговорены в локальном нормативном акте организации либо не указаны в соглашении между работником и работодателем.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что является систематическим нарушением трудовой дисциплины. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины трудовое законодательство не дает.

Так, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Также речь о неоднократности может идти, когда работник продолжает нарушать дисциплину после взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ 19-108).

Таким образом, при решении вопроса о том, являются ли нарушения трудовой дисциплины систематическими, необходимо учитывать только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке работодатель не реагировал, не могут служить доказательством нарушения. Иными словами, систематическими признаются повторные нарушения, допущенные работниками, имевшими ранее дисциплинарное взыскание.

При этом, поскольку дисциплинарное взыскание спустя год с момента его применения при отсутствии в течение данного периода времени новых дисциплинарных взысканий погашается, а также работодателем может быть принято решение о снятии взыскания до истечения года (ст. 194 ТК РФ), проступок, совершенный после погашения (снятия) взыскания, также будет считаться однократным. Но если у работника имеется хотя бы одно неснятое или непогашенное взыскание, то будет иметь место систематическое нарушение трудовой дисциплины. Учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Взыскания, наложенные на работника на месте его предыдущей работы, не учитываются.

Наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Принятие на должность подразумевает подписание трудового соглашения, где кроме всего прочего, прописаны правила поведения на рабочем месте, а также описан круг служебных обязанностей. Также новому сотруднику дают ознакомиться с инструкцией внутреннего распорядка, где прописан режим работы, отдыха, правила дресс-кода. Если работник в период выполнения должностных обязанностей грубо нарушает дисциплину, то к нему применяется наказание вплоть до увольнения.

Что такое систематическое нарушение обязанностей

Трудовые отношения подчиняются законодательству о труде.

В частности в статье 21 чётко описывается, что именно должен делать гражданин, когда его принимают на работу:

  1. Он обязан выполнять должностные инструкции, согласно трудовому соглашению.
  2. Выполнять установленные предприятием правила внутренней дисциплины.
  3. Соблюдать и выполнять требования техники безопасности и охраны труда. Если вдруг были замечены ситуации, способные угрожать здоровью и жизни других работников, то об этом сразу должно информироваться руководство.
  4. Бережно относиться к инструментам и другому имуществу, предоставленному предприятием для выполнения служебных обязанностей. Все выданные предметы должны быть сохранены целыми, без разрушений.

В документе содержится понятие о том, что неоднократное неисполнение служащим трудовых обязанностей это:

  • если работника нет на рабочем месте. Он не может предоставить документы, указывающие на необходимость отсутствия. Это уже не первое отсутствие вместе с систематическим опозданием, без уважительной причины;
  • сотрудник сам не выполняет своих обязанностей и мешает другим;
  • отказ служащего работать после установления изменённых норм или поменялся внутренний распорядок;
  • рабочий специально поломал оборудование. Если вина будет доказана, то виновный понесёт наказание в виде освобождения от должности и оплаты поломанного оборудования;
  • мошенничество на рабочем месте;
  • Работодатель кричит на работника Работодатель кричит на работника после подписания бумаги о неразглашении коммерческой тайны, выявлен факт нарушения требований документа;
  • работник регулярно замечается в нарушениях труда или режима работы. В случае первого несоблюдения правил наказание будет в виде выговора или дисциплинарного взыскания.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, то это влечёт за собой последствия в виде наказания, а если нарушения будут носить систематический характер, то увольнение с указанием соответствующей статьи закона. Регламент прекращения трудового договора прописан в ст. 81 кодекса о труде.

Документы, где должна присутствовать подпись служащего, во время приёма на работу:

  • ознакомление с внутренним распорядком, принятым на предприятии;
  • положение о компании;
  • инструкция, где расписаны служебные обязанности сотрудника;
  • приказы по предприятию, касаемо соблюдения правил распорядка;
  • инструктаж по технике безопасности.

Несоблюдение требований, прописанных в указанных документах, становится основанием для снятия с занимаемой должности. Если подписи отсутствуют, то это возможность оспорить решение в судебной инстанции, подать жалобу в трудовую службу, в прокуратуру.

Следует понимать, что значит повторное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если внимательно почитать статью 81, то там можно найти описание многократного нарушения. Таковым считается факт несоблюдения дисциплины, зафиксированный в период действия санкций за прошлый проступок.

Работодатель самостоятельно решает оставлять сотрудника или пора с ним расставаться.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Последствия нарушения трудовой дисциплины

Женщина кричит на подчиненного

Женщина кричит на подчиненного Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом. Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании. Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю. Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Наказание, кроме увольнения, накладывается на один год. Если в течение этого года работник не был замечен в нарушениях, то выговор могут снять до истечения установленного периода.

Порядок освобождения от должности по статье

Мужчина уволен

Мужчина уволен Существует пошаговый алгоритм, как уволить сотрудника за неисполнение им должностных обязанностей, с соблюдением всех норм законодательства. Любое решение, принятое руководством компании оформляется в бумажном виде, в том числе и нарушение со стороны работника.

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части. Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия. Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

Подписание бумаг

Подписание бумаг После получения всех бумаг, директор изучает факты, полученную информацию и выносит решение о том, как уволить нерадивого сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Рекомендуем к изучению! Перейди по ссылке:

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В трудовой книжке делают запись, что данный сотрудник уволен по статье 81 части 1, части 5, указывается содержание статьи. Причина увольнения в данном случае никак не влияет на получение компенсационных выплат. В день, когда уволенному выдадут на руки трудовую, в бухгалтерии производят полный расчёт: компенсационные за неиспользованный отдых и заработную плату за фактически отработанные дни.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Для проведения данной процедуры пишется заявление, где указывается, что сумма будет погашена из компенсационных денег.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

Если работник решил, что освобождение от должности было незаконно, тогда следуют обращения в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, СМИ. Руководитель должен иметь все документы, подтверждающие, что его действия были в рамках закона.

Существуют случаи, когда решение об освобождении от занимаемой должности является прямым нарушением закона:

  • увольнению подверглась беременная женщина. Норма запрета на устранение с должности указана в 261 статье;
  • в период составления приказа, работника не было на месте и по документам числился в отпуске, на больничном или в санатории;
  • нет подписи служащего о том, что он знает свои должностные обязанности, читал инструкцию по технике безопасности или внутреннего распорядка;
  • рабочий не стал выполнять прямое требование руководства по причине того, что данное распоряжение угрожает жизни и здоровью. Данное правило прописано в статье 220 седьмой части.

Чтобы решение директора осталось неизменным, сотрудник не мог оспорить приказ, вернуться снова на рабочее место, следует выполнить все процедуры согласно закону. Это значит, что все документы, подтверждающие нарушение должны присутствовать, везде должна стоять подпись уволенного.

Судебная практика показывает, что в случае начала разбирательств с обеих сторон представляются документальные доказательства слов. Словесные нарекания сотруднику за невыполнение с его стороны должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для устранения с рабочего места. В этом случае, суд примет решение в пользу уволенного. Компания не только будет вынуждена вернуть сотрудника, но и оплатить компенсацию за время вынужденного нахождения дома. На предприятие ляжет обязанность погасить судебные издержки.

куда обратиться при нарушении Трудового кодекса

Автор:

Мария Новикова

Трудовые отношения между работником и нанимателем – это непростая сфера жизни в организации. Конечно, можно закрывать глаза на несущественные огрехи и лишний раз не лезть в конфликт, но если права ущемляются регулярно, то следует незамедлительно предпринимать меры.

мужчина рвет документ на фоне сидящей женищны

Основной причиной такого наглого поведения работодателя – это незнание работниками своих истинных прав. Чтобы разобраться в ситуации, следует определить, нарушаются они или нет.

Основные:

  • Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
  • Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
  • Не правильная организация охраны труда;
  • Нарушения режима труда и отдыха;
  • Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
  • Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
  • Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
  • Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
  • Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
  • Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.
мужчина пишет ручкой в документе

Несмотря на то, что все правила закреплены в ТК РФ, гарантией их соблюдения служит документ, заключаемый между нанимателем и работником. Такой нормативный акт — фундамент регулировки трудовой деятельности.

Однако многие работодатели часто нарушают условия трудового договора, пренебрегая его условиями.

Распространенные нарушения:

  1. Не соблюдение условий трудовой деятельности и отдыха. Правила их регулирования четко прописаны в ТК РФ, ст. 108:

«В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.

Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.

На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка»

  1. Отсутствие графика отпусков или его непредставление. Каждому работнику положен оплачиваемый отдых – это закреплено в Главе 19 ТК РФ текстом ст.115.

«Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней».

Своим правом он может воспользоваться по истечении 6 месяцев после принятия на работу.

чемодан с вещами для отдыха
  1. Исполнение работы в сверхурочное время, если такое не закреплено в договоре.
  2. Так же нарушением считается отсутствие на предприятии табеля рабочего времени.
  3. Не правильное начисление заработной платы и взимание пеней и штрафов, не оговорённых в трудовом договоре.
  4. Начисление зарплаты ниже установленного в регионе минимального размера оплаты труда.
  5. Законодательством РФ установлена обязанность работодателя, выплачивать работникам аванс.
  6. Не вовремя поступившая оплата отпуска
рука мужчины, протянутая над столом к женщине

За работником на законодательном уровне закреплены следующие права:

  • На оформление трудовых отношений с нанимателем, на их расторжение и изменение условий договора;
  • На определенный вид труда, указанный в тексте договора;
  • На оснащении рабочего места всеми необходимыми материалами и техническими средствами;
  • Заработная плата должна выплачиваться в указанные сроки и в полном размере;
  • Право на отдых, т.е. на еженедельные выходные, праздничные дни и отпуска. Работодатель обязан устанавливать нормальную продолжительность трудового дня;
  • На полное информирование об условиях труда и техники безопасности;
  • На профессиональную переподготовку или повышение квалификации;
  • Право на организацию и участие в профсоюзах;
  • На диалог с управляющим аппаратом предприятия путем представления интересов коллектива при помощи уполномоченных лиц, оформление коллективных договоров и контроль над их исполнением;
  • На возможность защищать свои права в соответствии с законодательством РФ;
  • На возмещение ущерба приобретенного вследствие исполнения должностных обязанностей, закрепленных трудовым договором и на компенсацию нанесенного морального вреда.
2 мужчины сидящих друг напротив друга

В этих случаях работник имеет полное право требовать возместить моральный вред.

В чем же выражается не соблюдение в этой сфере трудовых отношений:

  • Условия работы не соответствуют требованиям безопасности и причиняют вред работнику;
  • Не соблюдаются санитарные и гигиенические нормы;
  • Нехватка технических средств, что усложняет исполнение должностных обязанностей;
  • Отказ от перевода на более легкую должность в связи с состоянием здоровья, подтвержденным медицинскими актами;
  • Отказ в социальные страховки трудящихся. Это самое грубое несоблюдение прав закрепленных в законодательстве РФ.

Такие нарушения могут повлечь серьезные последствия для работника, поэтому тут может быть причинен как физический ущерб здоровью, так и моральный (ввиду нравственных мучений по поводу возникновения опасных для здоровья и жизни ситуаций).

Теперь, когда стало понятно в каких случаях можно считать, что права работника нарушены, возникает другой вопрос – куда обратиться при нарушении трудового законодательства работодателем?

Способы борьбы за права без обращения в органы государственной власти:

кожаные кресла в зале на фоне 2 людей
  1. Профсоюзы работников. Можно обратиться в орган внутри компании (в каждой крупной организации, такие общества существуют), а можно и даже лучше в региональные. Обычно наниматели не любят с ними связываться и очень часто без лишнего принуждения исправляют правонарушения на добровольной основе.
  2. Если в компании имеется специальная комиссия по индивидуальным спорам, то можно обратиться туда. Однако, такое воздействие может подействовать только если дело касается незначительных ситуаций, больше затрагивающие принципы работника, чем его права.

Если мировое урегулирование конфликта не получилось, то приходит время обращения в органы государственной власти:

  1. Трудовая инспекция. Положительной стороной является, то что при написании заявления можно воспользоваться опцией о неразглашении данных (анонимность) – это очень полезно, если работник собирается продолжить работу в этой компании. В так случае проверка будет проводиться общая в отношении каждого трудящегося на предприятии. Минусы: Первый — Долгий срок рассмотрения (1 месяц вынесение решения и 1 на устранение нарушений). Второй — Проверяется только документально заверенный факт, что неэффективно, если имели место принуждение и моральное давление на работника.
  2. заявление в рудовую инспекцию
  3. Обращение в прокуратуру. Один из самых действенных способов. Этот орган быстро проводит проверку документации фирмы, а также опрашивает свидетелей. После завершения работодателю дается 1 месяц на устранение нарушений или дело передается в суд, где работник получает бесплатную юридическую помощь и весомого защитника.
  4. заявление в прокуратуру
  5. Подача искового заявления. В тех случаях, когда все приведенные способы оказались безрезультатными, приходится обращаться в органы судебной власти. Составлять заявление и подавать его следует одновременно с прохождением других инстанций, так как срок обращения в суд ограничен временными рамками. К иску прикладывают документы, подтверждающие факт работы трудящегося на предприятии и доказательства нарушений прав (если они есть). Если требования содержат какие-либо денежные взыскания, то к нему прилагаются все расчетные бланки.
  6. иск в суд о нарушении трудового законодательства

Таким образом, хочется обратить внимание, что способов воздействия на работодателя много. Трудовое законодательство надежно защищает права трудящихся во всех категориях, однако, нарушения со стороны работодателей весьма распространённая практика. Делают они это чаще всего умышленно, но опускать руки и закрывать глаза на вопиющую несправедливость не стоит. При возникновении трудных ситуаций следует обратиться за квалифицированной помощью юристов, которые помогут грамотно составить необходимые заявления, окажут всестороннюю поддержку и проконсультируют по любому интересующему вопросу.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководящим работником

(пункт 10 части первой статьи 81 ТК РФ)

Совершение однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ) является основанием для увольнения руководящих работников не одно десятилетие — ранее оно присутствовало в пункте 1 статьи 254 КЗоТ РФ и позволяло работодателю расторгнуть трудовой договор с руководителем организации и его заместителями, а также руководителями филиалов и представительств, не исполнявшими свои обязанности надлежащим образом.

Однако если в КЗоТ РФ это основание входило в число дополнительных оснований увольнения, то в Трудовом кодексе РФ оно приводится в составе общих. Попытки найти в действиях законодателя по включению рассматриваемого основания увольнения в статью 81 Трудового кодекса РФ глубинный юридический смысл представляются излишними, так как очевидно, что данное решение законодателя обусловлено приемами юридической техники: поскольку структура Кодекса не предусматривает отдельной главы для регламентации труда таких руководящих работников, как заместитель руководителя организации, руководители филиалов и представительств, то основания расторжения трудовых договоров с ними вместе с другими основаниями, распространяющимися на всех работников, были сгруппированы в части первой статьи 81 Кодекса.

Рассматриваемое основание увольнения может быть применено к строго определенным категориям работников, а именно занимающих должности:

— руководителя организации;

— руководителя филиала;

— руководителя представительства;

— заместителей руководителя организации;

— заместителей руководителя филиала;

— заместителей руководителя представительства.

Нередко работодатели, действуя по аналогии с пунктом 4 или 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, применяют данное основание увольнения к главному бухгалтеру организации. Дела о восстановлении на работе уволенных по данному основанию руководителей необособленных структурных подразделений (управлений, служб, отделов, пр.) и их заместителей также не являются редкостью в судебных процессах.

Невнимательное прочтение содержания пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ чревато для работодателя неблагоприятными последствиями, в том числе восстановлением уволенного по рассматриваемому основанию главного бухгалтера или руководителя необособленного подразделения, даже если указанными работниками было допущено грубейшее нарушение их трудовых обязанностей.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» особо подчеркивает, что исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию; однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (пункт 49 Постановления).

Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие акты трудового законодательства не дают определения понятию «грубое нарушение трудовых обязанностей». Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя судам в вышеупомянутом Постановлении особенности расторжения трудовых договоров по пункту 10 части первой статьи 81 ТК РФ, указал, что вопрос о том, являлось ли допущенное руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанности доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, возлагается на работодателя.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями Пленум, в частности, рекомендовал судам расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Приведенные в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ примеры грубого нарушения трудовых обязанностей нельзя назвать исчерпывающими, поскольку они сформулированы лишь на основании предположений о возможности наступления неблагоприятных последствий. Представляется, что к числу грубых нарушений в первую очередь должны относиться нарушения, которые повлекли наступление неблагоприятных последствий, в частности таких, как причинение вреда здоровью работников или их имуществу и т. д.

В примерах, приведенных в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несложно заметить косвенный посыл судам и работодателям о том, что в случае, если нарушение трудовых обязанностей привело к неблагоприятным последствиям в виде имущественного ущерба организации, то более обоснованным может быть увольнение по пункту 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ (за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации).

Дать определение понятию «грубое нарушение» сложно по той причине, что тяжесть совершенного проступка оценивается разными субъектами (учредителями (участниками), государственными инспекторами труда, судом) по-разному.

К грубым нарушениям трудовых обязанностей, по нашему мнению, следует относить нарушения, являющиеся по своему характеру существенными, значительными и очевидными. При этом последствия, которые могут наступить или наступили в результате нарушения трудовых обязанностей, не обязательно должны быть связаны с материальным ущербом. В качестве грубого нарушения могут быть оценены действия руководящего работника, которые негативно отразились на деловой репутации организации, привели к дискредитации престижа торговой марки и т. д.

В числе наиболее явных грубых нарушений своих трудовых обязанностей руководящим лицом следует назвать нарушения требований федеральных законов. Так, неисполнение руководителем организации обязанности по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам, выразившееся в задержке выплаты зарплаты, представляет собой невыполнение требования федерального закона (Трудового кодекса РФ) и может быть квалифицировано в качестве грубого нарушения. Грубыми нарушениями трудовых обязанностей могут быть признаны и иные нарушения норм федеральных законов и подзаконных правовых актов.

Исходя из опасности последствий нарушений требований федеральных законов большинство этих нарушений отнесено законодателем к преступлениям или административным правонарушениям. Так, невыплата свыше 2 месяцев заработной платы, совершенная руководителем организации из корыстной или иной личной заинтересованности, является уголовным преступлением (статья 145.1 Уголовного кодекса РФ). Уклонение руководителя организации от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного законом срока проведения переговоров, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора, соглашения в определенные сторонами сроки признано административным правонарушением (статья 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Оба проступка могут быть квалифицированы в качестве грубого нарушения руководящим работником своих трудовых обязанностей. Таким образом, к числу грубых нарушений работодатель (в отношении руководителя организации — учредители (участники), уполномоченный ими орган, собственник имущества; в отношении других руководящих работников — руководитель организации) может отнести любое нарушение трудовых обязанностей, содержащее признаки преступления или административного правонарушения.

Данные доводы могут использоваться работодателями для обоснования правильности оценки, данной деяниям руководящих работников, оспаривающих свое увольнение по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Для иллюстрации сказанного воспользуемся наглядным примером. Руководитель филиала заключил сделку, выходящую за пределы его полномочий. Являются ли эти действия грубым нарушением трудовых обязанностей руководителя организации? Если в ходе судебного разбирательства по иску уволенного руководителя организации суд решит, что оценка, данная работодателем этому деянию, неадекватна, то как следует понимать решение законодателя, отнесшего это нарушение к административному правонарушению (статья 14.22 Кодекса РФ об административных правонарушениях), а при наличии соответствующих признаков — к уголовному преступлению (статья 286 Уголовного кодекса РФ)?

Следует отметить, что оспаривание увольнения за грубое нарушение трудовых обязанностей, совпадающее по своему содержанию с административным правонарушением или преступлением, невыгодно ни работодателю, ни работнику (последнему по той причине, что чаще всего за него предусматривается такая мера административного взыскания, как дисквалификация или лишение права занимать определенные должности).

Если же по факту нарушения руководящим работником требований законодательства будет возбуждено уголовное дело или дело об административном правонарушении и будет установлена вина руководящего работника в совершении преступления или административного правонарушения, то у работодателя будут все основания для увольнения этого работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Поскольку рассматриваемое основание является самостоятельным основанием расторжения трудового договора, то для принятия работодателем решения об увольнении работника необязательно наличие приговора или постановления о назначении административного наказания. Сам факт возбуждения уголовного дела или дела об административном правонарушении уже дает работодателю повод для применения к руководящему работнику крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Впрочем, такое решение работодатель вправе принять и в том случае, если нарушение руководящим работником своих трудовых обязанностей, имеющее признаки правонарушения, осталось необнаруженным юрисдикционными органами.

На практике нередко возникают вопросы о том, по какому основанию должны увольняться руководящие работники, допустившие грубые нарушения трудовых обязанностей, предусмотренные соответствующими подпунктами пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.

На законодательном уровне вопрос о «расспециализации» конкурирующих норм, предусматривающих основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которыми являются пункт 6 и пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, остается нерешенным. Не дал четких пояснений на этот счет и Пленум Верховного Суда РФ. Единый подход к решению вопроса о том, что является приоритетным при выборе основания увольнения руководящего работника — конкретно-определенное содержание проступка, выраженное в соответствующих подпунктах пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, или статус работника (выполнение руководящих функций), не выработан и правоприменительной практикой. Одни работодатели производят увольнение руководящих работников, совершивших такие проступки, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и т. п. по подпунктам «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, считая, что указанные проступки являются частными случаями грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренного пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Данная позиция также обосновывается и противоположными доводами об общем характере пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ: «…на руководителя, как и на любого работника организации, распространяются общие основания увольнения по п. 6 указанной статьи, а в контексте п. 10 грубым однократным нарушением обязанностей можно считать любое действие (бездействие) руководителя, прямо противоречащее его должностным обязанностям, закрепленным в трудовом договоре, уставе и иных локальных актах компании, и повлекшее отрицательные последствия для компании» <*>.

———————————

<*> Рыбаков С. Увольняем директора // Бизнес-адвокат. 2004. N 18.

Другие работодатели за те же проступки производят увольнение со ссылкой на пункт 10 части первой статьи 81 Кодекса, основываясь на прежнем понимании характера данного основания увольнения как дополнительного по отношению к общим основаниям.

Правильность данного вывода косвенно подтверждается и позицией Пленума Верховного Суда РФ, высказанной в части четвертой пункта 49 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Формулируя пояснение о неправомерности увольнения по данному основанию главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений и их заместителей, Пленум указал, что если совершенные указанными работниками деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, то трудовой договор с ними может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ. Из этого можно сделать вывод, что если бы указанные работники подпадали под категорию руководящих работников, перечисленных в пункте 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, то в случае совершения ими проступков, предусмотренных пунктом 6 части первой статьи 81 Кодекса, их увольнение все равно должно было бы производиться по пункту 10 части первой статьи 81.

Сформулированное предположение может показаться малоубедительным. Поэтому для обоснования правильности высказанной выше точки зрения о приоритетности пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при решении вопроса о выборе основания увольнения руководящего работника за совершенное им грубое нарушение трудовых обязанностей представляется уместным привести позицию других специалистов в области трудового права.

Так, по мнению Ю. Н. Строговича, «отсутствие в содержании нормы пункта 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ» <*>.

———————————

<*> Строгович Ю. Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя // Кадры предприятия. 2002. N 5. С. 27.

Вместе с тем в юридических кругах существует еще одна точка зрения. Согласно ей не имеет значения, со ссылкой на какой пункт — 6 или 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ — будет произведено увольнение руководящего работника, допустившего грубое нарушение трудовых обязанностей, предусмотренное одним из подпунктов «а» — «д» пункта 6 части первой статьи 81. Как отмечают авторы «Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации», выпущенного издательством «Юристъ» в 2005 году, «Данное основание прекращения трудового договора почти текстуально воспроизводит содержание п. 6 ст. 81. Следовательно, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены либо по п. 6 (при совершении проступка, который является грубым нарушением), либо по п. 10 ст. 81 ТК. В последнем случае основанием для принятия решения о прекращении трудового договора с руководителем может выступить любое нарушение им своих трудовых обязанностей, признанное грубым, в том числе и то, в соответствии с которым может быть прекращен трудовой договор по п. 6 ст. 81 ТК» <*>.

———————————

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М.: Издательство «Юристъ», 2005.

В заключение анализа условий применения рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз обратить внимание на то, что отнесение нарушения трудовых обязанностей к грубому базируется на субъективной оценке работодателем действий или бездействия руководящего работника. Это означает, что работодатель может с учетом характера и степени тяжести последствий деяния установить перечень нарушений, которые, по его мнению, будут считаться грубыми.

Учитывая сложности применения данного основания увольнения, работодателям следует отказаться от использования готовых шаблонов трудовых договоров при установлении трудовых отношений с руководящими работниками и подготовить специальные трудовые договоры, в которых трудовые обязанности будут сформулированы полно и точно.

Увольнение руководящего работника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания. Данное заключение было дано в пункте 52 вышеупомянутого Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а с октября 2006 года во исполнение Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ оно закреплено в части третьей статьи 192 Трудового кодекса РФ. Следовательно, расторжение трудового договора по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ должно осуществляться по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.

В том случае, если система делопроизводства в организации предусматривает составление только одного приказа — о прекращении трудового договора по форме N Т-8, то при оформлении увольнения работника по пункту 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ советуем сделать исключение из общих правил оформления увольнения. Дело в том, что нередко поводом к оспариванию работниками увольнения является отсутствие в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора указания на конкретное грубое нарушение трудовых обязанностей, за совершение которого был уволен работник. Поэтому целесообразными представляются действия по одному из следующих вариантов:

1) в качестве основания для приказа о прекращении трудового договора готовится отдельный приказ о применении дисциплинарного взыскания, в котором указывается конкретное нарушение трудовых обязанностей, оцененное работодателем в качестве грубого. Поскольку решение о расторжении трудового договора с руководителем организации оформляется по особым правилам, то данный подход применим в отношении руководителей филиалов (представительств), заместителей руководителя организации и заместителей руководителей филиалов (представительств). В этом случае в приказе (распоряжении) по форме N Т-8 указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания;

2) в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 приводится краткая характеристика грубого нарушения трудовых обязанностей, за которое увольняется руководящий работник. При этом, поскольку распорядительная часть приказа о прекращении трудового договора является основанием для внесения записи в трудовую книжку работника, уместным представляется вынесение описания проступка «за скобки». Такое оформление не нарушает формулировку основания увольнения, предусмотренную пунктом 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Что касается руководителя организации, то решение о расторжении с ним трудового договора излагается в акте, принятом учредителями (участниками) юридического лица или уполномоченным ими органом, либо органом, уполномоченным собственником имущества юридического лица (например, в протоколе заседания совета директоров, пр.). Этот документ и будет являться основанием для расторжения трудового договора с руководителем организации.

Если грубое нарушение трудовых обязанностей было обнаружено в результате мероприятий по контролю и надзору, проведенных государственными органами, и по его факту возбуждено дело об административном правонарушении или уголовном преступлении, а также в случае, когда в отношении руководящего работника вынесен приговор или постановление о назначении административного наказания, в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора должны указываться реквизиты документов, составленных соответствующими государственными органами и их должностными лицами (от постановлений органов, уполномоченных на применение административных взысканий, до решений судов, от актов проверок до заключений экспертов).

С учетом сказанного в приказе о прекращении трудового договора указывается:

Фрагмент приказа

По форме N Т-8

За однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание увольнения

Пункт 10 части первой статьи 81

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Трудового кодекса Российской Федерации.

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Основание: постановление Роспотребнадзора по делу об

——————————————————-

Административном правонарушении от 14.11.2008 N 456,

──────────────────────────────────────────────────────────────────

Объяснительная записка А. И. Мягкова от 17.11.2008

──────────────────────────────────────────────────────────────────

В трудовую книжку работника вносится следующая запись:

N
за-
пи-
си

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе
на другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой
на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа,
на основании
которого
внесена
запись

Число

Месяц

Год

1

2

3

4

25

24

11

2008

Уволен за однократное грубое

Приказ

Нарушение своих трудовых

От 21.11.2008

Обязанностей,

N 125-к

Пункт 10 части первой

Статьи 81 Трудового кодекса

Российской Федерации

однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о