Методика STAR для прохождения структурированных собеседований

Метод STAR — это структурированная схема для проведения собеседования. Она включает в себя поведенческие вопросы и ответы на них по следующему шаблону:

Ситуация: Опишите ситуацию, в которой вам нужно было что-то сделать. Необходимо описать конкретную ситуацию, которая произошла с вами в прошлом, а не свои обязанности в целом. Не забудьте включить в свое описание как можно больше деталей, чтобы собеседнику было предельно понятно, о чем идет речь. Это может быть рабочая ситуация или личный опыт, не связанный с работой.

Задача: К какой цели вы стремились?

Действия: Подробно опишите действия, которые вы предприняли для того, чтобы достичь своей цели. Не забудьте, что в первую очередь вы говорите о себе. Какие конкретные этапы вы прошли и каков был ваш личный вклад в общее дело? Если речь идет о проекте, не рассказывайте о действиях других участников. Используйте местоимение «я», а не «мы».

Результат: Опишите результат ваших действий. Расскажите о своей ответственности и влиянии на ситуацию. Что произошло? Каков был результат? Чего вы добились? Чему вы научились?

Опишите несколько положительных примеров своего влияния. Не пропускайте пункты схемы STAR. Избегайте расплывчатых формулировок и комментариев, которые не относятся к делу. Не скромничайте и не заставляйте собеседника прямо спрашивать о результатах ваших действий. Не приводите примеры, которые выставляют вас в невыгодном свете, но помните, что некоторые ситуации с негативными последствиями могут свидетельствовать о ваших сильных сторонах.

Пример ответа по схеме STAR:

Ситуация (Situation — S): Я работал над университетским ежедневником. Прибыль от рекламы в ней была почти нулевой, потому что многие рекламодатели отказывались продлевать договор.

Задача (Task — T): Я должен был выдвинуть идею о том, как повысить прибыль минимум на 15% по сравнению с предыдущим годом.

Действие (Action — A): Я разработал промо-акцию, сравнив эффективность рекламы в университетской газете с эффективностью рекламы на других медиа-ресурсах. Я также прошел обучение у профессора из бизнес-школы, который рассказалмне об актуальных стратегиях в сфере продаж.

Результат (Result — R): Пятнадцать рекламодателей продлили договор по ежедневной рекламе. Еще пять заказали рекламу в спецвыпусках. Прибыль от рекламы по сравнению с предыдущим годом повысилась на 20%.

Как подготовиться к собеседованию с поведенческими вопросами

• Припомните ситуации, в которых вы демонстрировали правильное поведение. Вы можете описывать учебные и рабочие проекты, свой опыт лидерства и командной работы, планирования и обслуживания клиентов.

• Подготовьте краткое описание каждой ситуации. Будьте готовы развернуть каждое описание по требованию.

• Убедитесь в том, что у каждой из ваших историй есть логичное начало и конец (помните о схеме STAR).

• Убедитесь в том, что описываемые вами результаты представляют вас в выгодном свете (даже если сами результаты являются отрицательными).

• Будьте честны. Не приукрашивайте историю и не умалчивайте о деталях. Если история шита белыми нитками, собеседник обязательно это заметит.

• Будьте предельно точны. Не обобщайте, не пытайтесь описать несколько однотипных ситуаций одновременно.

• Приводите разнообразные примеры из разных сфер вашей жизни.

Примеры вопросов для поведенческого собеседования

Попытайтесь применить модель STAR, ответив на самые распространенные поведенческие вопросы:

• Опишите ситуацию, в которой вы убедили другого человека поступить так, как было нужно вам.

• Опишите стрессовую ситуацию, в которой вы продемонстрировали свое умение работать под давлением.

• Опишите ситуацию, в которой вы продемонстрировали умение четко и логично мыслить в процессе решения проблемы.

• Приведите пример, в котором вы поставили перед собой цель и успешно ее достигли.

• Расскажите о том, как вы повлияли на чье-то решение с помощью умения правильно представить имеющуюся у вас информацию.

• Приведите пример, в котором вы выступили против решения, с которым вы были не согласны.

• Расскажите о том, как вы обсуждаете процесс составления важных документов.

• Расскажите о том, как вы вышли за пределы своих должностных обязанностей, чтобы выполнить задачу.

• Расскажите о том, как вы расставляете приоритеты в работе, когда на вас наваливается куча неотложных дел.

• Приведите пример, в котором вам пришлось принимать решения в последнюю секунду.

• Как вы обычно справляетесь с конфликтами? Приведите пример.

• Расскажите о том, как вы работаете с людьми, которые вам не нравятся (или, наоборот, которым не нравитесь вы).

• Расскажите мне о самом сложном решении, которое вы приняли за последний год.

• Расскажите о ситуации, в которой вы пытались достичь цели, но не смогли этого сделать.

• Приведите пример, в котором вы проявили инициативу и выступили в роли лидера.

• Расскажите о ситуации, в которой вам пришлось иметь дело с рассерженным клиентом или коллегой.

• Приведите пример, в котором вы мотивировали окружающих.

• Расскажите о том, как вы передали кому-то часть своих полномочий.

• Приведите пример, в котором вы использовали навыки поиска информации для решения проблемы.

• Расскажите о том, как вы упустили из вида очевидное решение проблемы.

• Опишите ситуацию, в которой вы предчувствовали возникновение проблем и предпринимали превентивные меры.

• Расскажите о том, как вы приняли решение, которое не устраивало окружающих?

• Расскажите мне о ситуации, в которой вам пришлось уволить друга.

• Опишите ситуацию, к которой вы предъявляли завышенные (или заниженные) ожидания.

vawizard.org, перевод: Айрапетова Ольга

hr-portal.ru

Техника STAR при подборе персонала

Устоявшиеся методы подбора персонала не всегда удовлетворяют запросам компании. Резюме дает только поверхностное представление о качествах сотрудника. Указанные в нем данные не могут гарантировать эффективности нового работника.

Например, бухгалтер со стажем работы двадцать лет вполне мог отсидеть все это время в маленьком государственном учреждении, не требующем хоть какого-то профессионализма. А наличие высшего образования сейчас вообще ни о чем не говорит, его имеют почти все сотрудники ресторанов быстрого питания. Подробнее о том, как отделять правду от лжи в резюме.

В то время как вам нужен сотрудник, который полностью возьмет на себя ответственность в той сфере, в которой будет работать, сможет принять волевое решение в трудный для компании момент. Именно для этих целей, в дополнение к уже существующей системе, появилась методика подбора персонала STAR.

Что представляет собой методика STAR?

STAR – это метод подбора персонала по компетенциям.

Под компетенциями в данном контексте понимаются не знания в определенной области науки, а качеств характера кандидата, которые позволят ему добиться успеха на занимаемой должности. К таким качествам можно отнести решительность, лидерство, уровень мотивации, способности к коммуникации и еще много других.

Из данного списка понятно, что к компетенциям можно отнести только полезные черты характера. Такая черта как, например, лень компетенцией являться не будет. Каждая из них, в свою очередь, может иметь ту или иную степень выраженности, которая не менее важна при использовании данного метода.

Например, мотивация может быть ярко выраженной или слабой. Естественно, что для каждой конкретно должности в каждой отдельно взятой компании требуется свой набор таких характеристик. Список компетенций, удовлетворяющий требованиям одной конкретно взятой фирмы, называется модель компетенций.

Зачем нужна модель компетенций?

Модель компетенций позволит решить огромное количество вопросов связанных с работой фирмы.

  • Поможет, как набирать новых сотрудников, так и оценить уже работающих.
  • Четко выстроенная модель будет способствовать развитию корпоративной культуры компании.
  • Определит основные направления обучения и развития сотрудников.
  • Будет способствовать достижению стратегических целей компании.

В чем заключается применение техника STAR?

Буквы STAR расшифровываются как Situation – Task – Action – Result, что в переводе означает Ситуация – Задача – Действие – Результат.

В процессе собеседования кандидату задаются вопросы о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы на эти вопросы показываю наличие у него той или иной компетенции. Например, работодатель предлагает вспомнить пример, в котором в процессе работы возникла нестандартная ситуация и просит описать действия работника в сложившихся обстоятельствах.

 В идеале работник должен описать возникшую проблему, сформулировать задачу, которую нужно было решить, описать свои действия по решению этой задачи, и рассказать о результате, к которому эти действия привели. Для определения наличия различных компетенций существуют разные типы вопросов, которые разрабатываются специалистами этой области.

biz-in-life.com

как оценить опыт кандидата на интервью

Вопрос подбора «правильных» людей всегда актуален, и не зависит от экономической ситуации в государстве, на рынке и других факторов. Обычно рекрутер задает себе во время собеседования и оценки кандидата главные вопросы: сможет ли кандидат достойно справиться с поставленными задачами на новом месте работы? Сможет ли эффективно выполнять свои функции?

HR-департаменты обычно используют поведенческие интервью по компетенциям на собеседованиях. Наиболее результативной в данном смысле является модель STAR. Она проста и позволяет выявить главную информацию о кандидате с помощью поведенческих примеров из его предыдущего опыта.

Интервью по компетенциям состоит из трех этапов.

Первый этап. Подготовительный

Перед началом интервью рекрутер изучает профиль должности и необходимые компетенции конкретной должности, планирует вопросы. Например: профиль должности торгового представителя и Manual QA Engineer будут включать единый набор корпоративных (базовых) компетенций и совершенно разный набор профессиональных компетенций.

К корпоративным относятся:

  • Ориентация на результат
  • Ориентация на клиента (внутреннего или внешнего)
  • Эффективная коммуникация и влияние
  • Исполнительская и трудовая дисциплина

Профессиональными для торгового представителя будут:

  • Основы продвижения товаров
  • Основы управления территорией
  • Техника продаж

Профессиональными для Manual QA Engineer (тестировщика ПО) станут:

  • Понимание процесса разработки ПО
  • Основы методов функционального тестирования
  • Основы тест-анализа и разработки тест-кейсов

Читайте еще: Как компании стать «магнитом» для талантов: 9 новых трендов

Второй этап. Проведение интервью

Задача интервьюера – получить достаточное количество примеров из прошлого опыта кандидата, которые помогут определить реальный уровень развития компетенций. Главное – избежать обобщенной информации от соискателя, характеризующей не реальное поведение, а его представление об оптимальном способе решения кейсов.

Вопросы  по компетенциям нацелены на выяснение поведения человека в реальных ситуациях. Поэтому модель STAR помогает эффективно проверить соискателя.

Модель STAR:

  • S (situation)  ситуация. Какая была ситуация? В чем она заключалась? Каковы были ее особенности?
  • T (target) – цель.
    Какова была ваша цель? Чего вы хотели добиться/достичь?
  • A (action) – действие. Какие были ваши действия? Как вы поступили?
  • R (result) – результат. Чего вы достигли? Как изменилась ситуация? Что произошло в результате?

В процессе собеседования кандидата спрашивают о конкретных ситуациях в его жизни. Ответы смогут продемонстрировать степень развития его компетенции. Просите рассказывать о реальных кейсах и примерах, когда соискатель справлялся с нестандартной ситуацией. Кандидат должен сначала описать ситуацию,  затем определить задачи для ее решения, а также указать конкретные действия, которые привели к определенному результату.

Однако и тут есть «опасность». Кандидат не всегда будет отвечать на вопросы по системе STAR. Поэтому не стесняйтесь уточнять. Например, если соискатель говорит об «улучшении качестве продукта», то спросите, как были выявлены недостатки, какой продукт был изначально, какие цели перед собой ставили разработчики продукта, сколько человек задействовали в работе, в чем были отклонения от начального плана действий.

Для объективной оценки каждой компетенции необходимо получить не менее двух примеров о прошлом опыте кандидата. Также рекомендую записывать важную информацию во время интервью – это позволит ничего не упустить из виду.  Оценка компетенций проводится только после интервью, основываясь на фактах и ​​приведенных примерах.

Читайте еще: 5 роковых ошибок рекрутеров: чек-лист

Третий этап. Анализ результатов интервью

Посмотрите ваши комментарии к ответам кандидата, последовательно оцените развитие каждой компетенции,  проанализируйте уровень выраженности компетенции по модели STAR. Делайте это только после завершения интервью, а не во время.

Важно помнить: недостаточное развитие каких-либо компетенций – это не «приговор» для кандидата. Большинство компетенций поддаются развитию, если есть желание и стремление.

Зачастую уровень развития компетенции определяется по утвержденной в компании шкале. Она состоит из 4 уровней:

  • выдающийся уровень
  • достаточный уровень
  • недостаточный уровень
  • низкий уровень

Компетенция: «Ориентация на клиента» будет определяться следующими поведенческими индикаторами:

  • Выявление потребностей клиента, в том числе и личностных
  • Сбор информации о клиенте
  • Использование информации о клиенте
  • Ориентация на построение долгосрочных взаимоотношений с клиентом

Для оценки компетенции мы обычно задаем следующие вопросы в логической связке:

  • Вспомните и расскажите о самом крупном потенциальном клиенте, с которым вы вели переговоры о сотрудничестве.
  • Как вы готовились к этим переговорам/встрече?
  • Какую цель для себя ставили?
  • Как действовали во время переговоров?
  • Какой результат от проведенных переговоров вы получили?

Также рассмотрим возможные ответы.

Кейс № 1. «Мне дали контакты крупного потенциального клиента, который с нами не сотрудничает. Я договорился о встрече. В назначенный день взял с собой распечатанные презентационные материалы, визитки и отправился к потенциальному клиенту. Цель встречи была поставлена руководителем – продать наш продукт. Во время встречи я презентовал наш продукт, обсудил условия сотрудничества и обозначил программы лояльности для уже существующих клиентов. В результате презентации потенциальный клиент сказал, что ему нужно подумать о предложенных условиях сотрудничества. Однако на данном этапе он был не готов заключать договор».

Кейс № 2. «С компанией «Х» мы сотрудничаем уже год. Обычно у нас проводится регулярная аналитика потенциальных клиентов. Так в наше поле зрения и попала крупная корпорация «Х», которая не являлась нашим клиентом. Руководитель поставил задачу заключить договор о сотрудничестве с компанией «Х», и я начал собирать информацию о потенциальном клиенте. Выяснил, что мои коллеги уже пытались ранее договориться о встрече с руководством компании «Х». В свою очередь, компания «Х» достаточно давно работает с нашими конкурентами на условиях отсрочки платежа . У меня получилось договориться о встрече с потенциальным клиентом. Целью встречи было выстроить коммуникацию с лицами, принимающими решение о сотрудничестве. Во время этой встречи мы много общались с клиентом. Это был диалог, а не просто презентация нашей компании и услуг. Мне было важно выяснить, что для них ценно в работе с текущим поставщиком, чего не хватает в этом сотрудничестве. Во время  встречи я  получил большое количество информации, на основании которой мы сформировали уникальное в своем роде коммерческое предложение для компании «Х». После второй встречи компания «Х» приняла решение о начале сотрудничества с нами».

В ответах кандидата №1 мы наблюдаем недостаточный уровень развития компетенции «Ориентация  на клиента», а №2 показывает достаточный, а по некоторым поведенческим индикаторам даже выдающийся уровень развития компетенции. Для получения объективной оценки степени развития компетенции нам необходимо получить еще не менее одного (а лучше двух) примеров ситуаций от кандидата.

Ирина Айкрис, HR-эксперт

prohr.rabota.ua

Как провести собеседование по компетенциям

В чем отличие собеседования по компетенциям от обычного интервью, почему оно так популярно в британских компаниях, чем техника STAR поможет рекрутеру и к чему нужно быть готовым кандидату, порталу HR-tv.ru рассказала Елизавета Проселкова, основатель и управляющий директор компании, занимающейся карьерным консультированием русскоговорящих специалистов в Великобритании.

Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR, Елизавета Проселкова, EP Advisory, эмиграция, переезд заграницу, Соединенное королевство, работа в Великобритании, работа в Англии, Англия, Великобритания, собеседование, резюме, набор компетенций, британский офис, собеседование по компетенциям, интервью,  биографическое интервью, техника STAR, Европа, заграница

На сегодняшний день практически каждое собеседование, которое проводится в Великобритании, включает в себя некоторое количество вопросов о компетенциях кандидата. Вне зависимости от размера компании, стадии собеседования и того, кто проводит интервью (рекрутер или нанимающий менеджер компании), вы совершенно точно встретитесь с вопросами из ряда «расскажите о ситуации, когда вам пришлось…», «вспомните случай…», «приведите пример того, как вы…», «опишите случай…» и т.д.

Более того, в таких индустриях, как консалтинг, банковская сфера “competency-based interview” — этот вид собеседования, которому могут выделить отдельную стадию отбора (2-3 тур).

Читайте также: Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию — это реально?

Что такое компетенция?

Для начала давайте разберемся с понятием «компетенция». Помимо опыта и образования, написанных в резюме, у каждого специалиста есть определенный набор компетенций или качеств характера, которые помогают специалисту эффективно решать ряд профессиональных задач на той или иной должности.

Например, решительность, гибкость, стрессоустойчивость. Речь идет именно о проявлении каких-то качеств в рамках определенной трудовой направленности или специализированной области, т.е. отдельно взятая черта характера будет нерелевантна, так как компетенции оцениваются именно в контексте опыта работы и занимаемой должности.

Для каждой должности набор таких качеств или компетенций будет свой. Более того, к компетенциям относятся только «положительные» черты характера, и каждая из них имеет ту или иную степень выраженности, которую также стоит учесть. К компетенциям можно отнести:

Приспособляемость

Коммуникабельность

Умение управлять конфликтами

Креативный подход к решению проблем

Решительность

Умение делегировать

Гибкость

Самостоятельность

Лидерские способности

Ориентированность на результат

Ориентированность на процесс

Стрессоустойчивость

Готовность к принятию риска

Умение работать в команде

Навыки убеждения

Аналитические способности

и так далее.

Как собеседование по компетенциям отличается от обычного интервью и почему именно этот тип интервью так популярен в Англии?

Стандартные биографические интервью, где задаются более широкие вопросы открытого типа: «почему вы ушли с предыдущей работы?», «расскажите о том, что входило в ваши обязанности?», «почему вы хотите на нас работать?», нацелены на получение общего впечатления от соискателя, как профессионала и личности.

Кейс-интервью выявляют практические навыки и профессиональные знания кандидата и помогают с оценкой совместимости специалиста с ожиданиями на конкретную позицию. А собеседования по компетенциям (также называемые структурированные или поведенческие интервью) ориентированы на выявление конкретных навыков или моделей поведения в определенных обстоятельствах, где каждый вопрос предназначен для проверки одной или нескольких компетенций с конкретными примерами.

Почему HR выбирают именно этот тип собеседования?

1.   Такой способ быстро помогает выявлять, насколько то, что написано в резюме, соответствует реальности, и степень того, как хорошо профессионал будет справляться с поставленными задачами. Например, если соискатель не может вспомнить хотя бы один случай работы со сложным клиентом и при этом проходит интервью на позицию sales, то интервьюер может исключить его из списка претендентов.

2.   Появляется четкое понимание того, как специалист думает, каковы его рабочие «привычки» и что является для него нормой. К примеру, как вы подходите к решению проблем, что вы понимаете под «проблемой» и как применяете наработанные навыки и знания. Прошлый опыт позволяет понять модели поведения профессионала в разных ситуациях.

3.   Вопросная техника STAR облегчает процесс сопоставления всех кандидатов на вакансии, исходя из ответов на одинаковые вопросы. У каждого кандидата будет свой пример и свое понимание того, что HR ожидает услышать.

Как применять технику?

Исходя из практики, я могу сказать, что наиболее эффективным является определение компетенций к каждой отдельной вакансии, а не рассмотрение компетенции на уровне компании. Почему? Список важных черт характера для менеджера по привлечению клиентов будет разительно отличаться от списка компетенций бухгалтера.

Безусловно, есть корпоративная культура и ценности, которые важно учесть, но оценивать компетенции стоит отдельно. Как применять этот метод:

1. Выберите 4-5 компетенций, важных для конкретной должности (часто их прописывают в разделе «требования к соискателю»).

2. Сформулируйте по два вопроса к каждой компетенции, используя технику STAR.

STAR расшифровывается следующим образом:

Situation (Ситуация) Task (Задача) Action (Действие)  Result (Результат)

Вопросы строятся с целью получения информации о конкретных ситуациях и примерах из профессиональной жизни соискателя с описанием действия работника в сложившихся обстоятельствах.

Во многих случаях можно начинать с общего вопроса, который уточняется более конкретным вопросом-примером. Например, вы можете спросить у специалиста, как он справляется со стрессом, а затем попросить соискателя привести конкретный пример ситуации, когда ему пришлось работать под давлением.

Возможные формулировки вопросов:

—   Приведите пример ситуации, когда вам пришлось иметь дело с конфликтным клиентом.

—   Как вы воздействуете на людей в ситуациях, когда возникают противоречия?

—   Расскажите о ситуации, когда вы приняли решение, а потом передумали.

В идеале кандидат должен описать возникшую ситуацию/проблему, сформулировать задачу, которая стояла перед ним, описать свои действия (даже если речь идет о командной работе) и рассказать о результате, к которому эти действия привели.

3. Определите, какой тип ответов будет считаться позитивным в пользу кандидата, а какой — отрицательным.

Например, для таких вопросов, как «опишите время, когда вам приходилось сталкиваться с давлением», позитивные и негативные показатели могут быть следующими:

Позитивные показатели:

·       Демонстрирует позитивный подход к проблеме.

·       Признает свои недостатки.

·       Способен идти на компромисс.

·       Готов обратиться за помощью, когда это необходимо.

·       Использует эффективные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR, Елизавета Проселкова, EP Advisory, эмиграция, переезд заграницу, Соединенное королевство, работа в Великобритании, работа в Англии, Англия, Великобритания, собеседование, резюме, набор компетенций, британский офис, собеседование по компетенциям, интервью,  биографическое интервью, техника STAR, Европа, заграница

Негативные показатели:

·       Воспринимает стрессовую ситуацию как проблему.

·       Пытается безуспешно справиться с ситуацией в одиночку.

·       Использует неправильные стратегии, чтобы справляться с давлением и стрессом.

Далее вы проводите оценку кандидата в зависимости от степени соответствия ответа этим позитивным и негативным показателям.

Читайте также: Переехать строить карьеру в Великобританию — это реально? Часть 2

Пример таблицы для оценки кандидата

 

0

отсутствие примеров

Нет соответствия с положительными показателями

1

негативные показатели

Плохие показатели, мало свидетельства положительных показателей

В основном негативные показатели, многие решающие

2

неоднозначные показатели

Ограниченное число позитивных показателей

Много негативных показателей, один или несколько решающих

3

удовлетворительные показатели

Удовлетворительное отображение положительных показателей

Некоторые негативные показатели, но ни одного решающего

                4

хорошие или отличные показатели

Сильное проявление положительных показателей

 

Фото Pixabay

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

 

Добавлено 12 декабря 2017

Понравилась статья? Поделись ей с друзьями!

hr-tv.ru

Интервью по компетенциям (оно же STAR, PARLA, бихевиористическое)

Не могу не коснуться столь модной темы, как использование компетенций в подборе персонала. Всех секретов от меня не ждите — сам не знаю, также не ждите глубокого погружения в философские основы проблемы — это можно найти в материалах SHL. 

Я всего лишь обычный практик и постараюсь здесь по-простому разложить, что такое «подбор по компетенциям» и «как его едят».

Итак, предположим, что вы поддались обаянию модного термина и решили использовать компетенции в подборе и управлении персоналом. Первым делом нужно четко понять, что вначале вам нужна сформированная модель компетенций.

Модель компетенций — это, собственно, выбор тех компетенций, которые вы будете использовать для оценки кандидатов. По поводу того, как эту модель составлять, существует большая неразбериха в умах и в литературе. Я здесь буду рассказывать исключительно о собственной успешной практике, разбавляя ее минимальным количеством необходимой теории.

I. Что такое компетенция?

Опять же, согласованного определения не существует. Лучшие ученые умы придумывают все новые теории и подчас преподают студентам очень интересные вещи.

Я понимаю под компетенцией (и буду использовать данное понимание в этой статье) конкретную желательную поведенческую характеристику человека, которая может обладать различной степенью выраженности. То есть, компетенцией не может называться знание языка программирования, но компетенцией могут быть, скажем, лидерские качества или просто лидерство. Данная поведенческая характеристика должна быть желательной (условно положительной), то есть мы не будем использовать, например, жадность в качестве компетенции. И, наконец, мы должны иметь возможность оценить степень проявления конкретной компетенции для конкретного человека — опять же, про лидерские качества мы можем сказать, что они более или менее выражены.

II. Что такое «модель компетенций»?

Все просто. Модель компетенций — это набор компетенций, который принят для оценки персонала в конкретной компании. Соответственно, построение модели компетенций — это не что иное, как создание такого набора.

Здесь, собственно, возникает и первая проблема: традиционно для создания модели компетенций принято отбирать не более 8(!) компетенций. Однако подчас бывает трудно выстроить оценку всего персонала компаний по всего лишь 8, а иногда и 5 компетенциям. Тем не менее, эти трудности обычно остаются исключительно «на совести» создателей моделей компетенции.

III. Построение модели компетенций

Сразу оговорюсь, что я не буду здесь описывать создание модели компетенций для всей компании, поскольку считаю этот путь компромиссным, неэффективным и вообще не заслуживающим права на существование, за весьма редким исключением. Поэтому я буду описывать исключительно процесс создания модели компетенций для конкретной позиции, что, на мой взгляд, разумно и обоснованно.

И так, не будем далеко ходить, возьмем близкую мне позицию рекрутера в агентстве. Итак, я формулирую, какими поведенческими качествами этот человек должен обладать в моей компании. И вот, что мне кажется справедливым:

  • Ответственность — то есть, способность брать на себя ответственность за достижение результата своей работы.
  • Коммуникабельность.
  • Ориентированность на результат — то есть, способность не забывать про результат.
  • Ориентированность на процесс — то есть, умение получать удовольствие от процесса, даже если вещи идут не так уж и хорошо.
  • Стрессоустойчивость.
  • Умение работать в команде.
  • Навыки убеждения.
  • Гибкость.

Естественно, что в другой компании и в других обстоятельствах компетенции могут быть выбраны другие, но я остановлюсь на этих. Теперь я должен конкретизировать свою модель — выбрать шкалу и определить критерии оценки.

IV. Составление оценочного листа

Для упрощения и чтобы не занимать много вашего времени, я выберу только первые 4 компетенции из своего списка. Итак, оставляем (исключительно в целях тренинга) следующие компетенции: ответственность, коммуникабельность, ориентированность на результат, ориентированность на процесс.

Теперь, опять же, чтобы не особенно себя утруждать, я выберу наиболее простую шкалу с оценками от «0» до «3».

Мне остается проранжировать оценки и сделать опросный лист. Я сделал это в виде формы проведения интервью по компетенциям.

Форма проведения интервью по компетенциям


п/п

Компетенции

Ориентир

У кандидата

Комментарии

0

1

2

3

1

Ответственность

2

         

2

Коммуникабельность

3

         

3

Ориентированность на результат

2

         

4

Ориентированность на процесс

1

         
Общий вывод:

Итак, подготовительная работа проведена!

V. Подготовка вопросов для интервью

По классическим правилам проведения интервью по компетенциям на каждую компетенцию должно приходиться не менее двух вопросов. Все вопросы при этом должны строиться по модели STAR: Situation (Ситуация) — Task (Задача) — Action (Предпринятые действия) — Result (Результат). То есть, в каждом вопросе рекрутер просит рассказать конкретную ситуацию, в которой кандидат должен был решать определенные конкретные задачи. Чтобы не вдаваться дальше в долгие описания, я сформулирую для примера по 1-ому вопросу для каждой из 4-х компетенций.

Итак:

  • Ответственность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию из вашей жизни, когда вы отвечали за некий участок работы и при этом возникли серьезные препятствия к достижению поставленной цели. И далее — по мере рассказа кандидата — рекрутер обязательно должен уточнять Задачу (Task), Предпринятые кандидатом действия (Action) и получившийся результат (Result).
  • Коммуникабельность: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда перед вами стояла трудновыполнимая задача, однако вам удалось ее выполнить за счет прежде всего коммуникативных навыков.
  • Ориентированность на результат: Расскажите, пожалуйста, ситуацию, когда в процессе вашей работы выяснилось, что задача гораздо более масштабна, чем представлялось первоначально.
  • Ориентированность на процесс: Вспомните, пожалуйста, и расскажите ситуацию, когда выяснилось, что для достижения вашей цели необходимо выполнить ряд весьма скучных, однообразных и занимающих длительное время операций.

i-recruiting.ru/

интервью по компетенциям

hr-portal.ru

Интервью по компетенциям Вопросная техника STAR

Методика STAR (Situation Target Action Result).  Обычно используется при интервью по компетенциям, техника направлена на выявление   конкретных профессиональных ситуаций и анализировать их с разных сторон.

Обычно используется при интервью по компетенциям, однако может применяться в интервью и независимо, с целью выявления конкретных профессиональных ситуаций, с которыми сталкивался кандидат и их разностороннего анализа.

Структура техники определяется ее названием ( STAR)
Cитуация (Situation) — На этапе Situation, задаются вопросы, связанные с конкретными профессиональными ситуациями, в рамках которых кандидат проявил или не проявил индикаторы поведения, указывающие на интересующие нас качества
(подробнее про индикаторы поведения в статье «Компетенции», cтатья находится в режиме friends only) 
Цель (Target)  — Далее задается вопрос о том, какую цель ставил перед собой кандидат. С одной стороны, здесь можно проанализировать навыки аналитического мышления, понимания ситуации, с другой, этот вопрос в дальнейшем дает возможность сравнить поставленную цель с результатом  
Действия (Action) — На данном этапе задаются вопросы, о действиях, предпринятых кандидатом, оценивается его инициативность, его понимание ситуации, уровень проявления той или иной компетенции. Эти вопросы являются особенно важными, так как если кандидат и приукрасил свой опыт в резюме,маловероятно,что он сможет о нем подробно рассказать в форме конкретных действий. Более того, кандидат может позиционировать себя, как истинного лидера, однако, в действиях,им предпринимаемых может проявиться его пассивность и отсутствие необходимых навыков.
Результат (Result) — В заключение, рекрутер спрашивает у кандидата о результатах ситуации, здесь важно обратить  внимание на то,как кандидат объясняет свои неудачи и успехи, а так же, что именно он принимает за успех и как это соотносится с поставленной целью.

Важно отметить,что компетенции кандидата невозможно оценивать лишь на примере одной ситуации. Каждую компетенцию лучше проверить 3-4 раза с помощью различных вопросов и ситуаций. Таким образом,результаты оценки будут более валидными.
Скоро обсудим примеры вопросов STAR. Продолжение следует…

hr-secret.livejournal.com

Методика STAR, значение термина

Методика STAR (Situation Target Action Result)

, методика выявления поведенческой реакции. М, суть которой состоит в том, что кандидату на вакантное место в компании задают только ситуационные вопросы. Например, не спрашивают о наличии лидерских качеств, а просят привести пример из его прошлого опыта, когда он был инициатором какого-то проекта, или рассказать о своем поведении в конфликтной ситуации. Кандидат должен рассказать о самой ситуации (situation), описать то, где он видел выход из этой ситуации (target), что он сделал (action) и что получилось (result). Это позволяет прогнозировать, как человек поступит в аналогичной ситуации в дальнейшем. Методика STAR зачастую применяется в оценке компетенций кандидата.


Другие термины на букву «М» 

· Магистр
· Магистратура
· Макрологистика
· Манипуляция
· Маргинал
· Маргинальный
· Марка зарегистрированная
· Маркетинг
· Маркетинг персонала
· Маркетинг потребительский
· Маркетинг сетевой
· Маркетинговая деловая сеть
· Маркетинговая концепция управления персоналом
· Маркетинговая логистика
· Маркетинговые коммуникации
· Маркетолог
· Материальная (денежная) карьера
· Материальное вознаграждение
· Матричная организация
· Медиабайер
· Медиатор
· Медиация
· Медицинский представитель
· Международная организация труда
· Международные и региональные структуры управления персоналом
· Международный кодекс труда
· Международный протокол
· Международный стандарт Investors in People
· Меморандум
· Менеджер
· Менеджер по IR
· Менеджер по PR
· Менеджер по R&D
· Менеджер по вопросам кредитования и дебиторской задолженности
· Менеджер по ВЭД
· Менеджер по качеству
· Менеджер по медиапланированию
· Менеджер по персоналу
· Менеджер по продажам
· Менеджер по работе с клиентами
· Менеджер по связям с государственными органами и общественными организациями
· Менеджер по СМИ
· Менеджер стимулирования сбыта
· Менеджер, ответственный за торговую марку
· Менеджерская сетка
· Менеджерские заповеди
· Менеджмент
· Менеджмент первого уровня
· Ментор
· Мерчандайзинг
· Метакоммуникация
· Метапрограмма
· Метод «Outplacement» консультаций подпадающих под увольнение сотрудников
· Метод групповой работы
· Метод декомпозиции
· Метод кейсов
· Метод МВО
· Метод открытого окна
· Метод свободного руководства
· Метод сравнения факторов
· Методы мотивации персонала
· Методы обучения
· Методы отборочных собеседований
· Методы психологического поощрения персонала
· Методы управления
· Методы управления персоналом
· Механизм подстройки «выход»
· Механизм подстройки «голос»
· Механизм самоотбора
· Механизм управления карьерой персонала
· Микромаркетинг
· Минимальный размер оплаты труда
· Миссия
· Мобильность персонала
· Модель компетенций
· Модель Ф. Тейлора
· Модель характеристик работы
· Модератор
· Модуль KCL
· Мозговая атака
· Молодой специалист
· Мониторинг
· Мониторинг рынка труда
· Монопсония на рынке труда
· Монопсония недискриминирующая
· Московская международная выставка «Образование и карьера – XXI век»
· МОТ
· Мотиватор
· Мотивация
· Мотивация карьеры
· Мотивы сопротивления работников нововведениям
· Мотивы трудовой деятельности
· МСФО
→ Все термины на букву «М«

www.znanie.info

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о