Содержание

Нематериальная мотивация сотрудников — основные цели, примеры, виды. Как правильно мотивировать персонал?

Часто руководители подразделений и HR-менеджеры ищут «волшебную кнопку нематериальной мотивации». Нажал на нее, и сотрудник сразу начал трудиться быстрее и продуктивнее, а заодно перестал задумываться о смене работы и о прибавке к зарплате. Если и вы хотите получить такое простое решение, вынуждены огорчить — его не существует.

Но с теми, кто готов приложить усилия для удержания ценных сотрудников, мы готовы поделиться проверенными методами и рекомендациями экспертов.

Нематериальная мотивация

В подготовке статьи принял участие преподаватель-эксперт

Хоменко Наталья Викторовна

Опыт работы в сфере управления персоналом более 17 лет, из них в качестве HR Business Partner и HR-директора более 10 лет. Эксперт в сфере трудовых отношений.

Материальная и нематериальная мотивация сотрудников: в чем разница?

Если говорить коротко, в деньгах. А если развернуто, то при материальной мотивации мы помогаем человеку удовлетворить базовые потребности (купить еду, одежду и другие необходимые вещи, заплатить за квартиру, обеспечить стабильность), а при нематериальной речь идет уже о потребностях более высокого порядка (приятное общение и дружба с коллегами, ощущение принадлежности к коллективу, признание и уважение окружающих, персональное развитие и самосовершенствование).

Взгляните на пирамиду Маслоу:

Пирамида Маслоу

Нижние два уровня имеют отношение к материальной мотивации (то, ради чего человек вообще приходит на работу), верхние три — к нематериальной (то, ради чего он остается в компании). Важный момент: без удовлетворения потребностей нижних уровней верхние работать не будут! Неважно, как часто вы повторяете сотруднику, что цените его, и насколько сплоченный у вас коллектив — если зарплаты едва хватает на еду и оплату коммунальных услуг, работник уйдет рано или поздно.

Также может быть интересно

С чего начать?

Цель нематериальной мотивации — сделать так, чтобы у сотрудника появился внутренний стимул оставаться в компании и работать эффективно. Задача HR-специалиста — понять потребности, установки и мотивы сотрудника и настроить под них систему нематериальной мотивации.

Чтобы получить отличный рецепт удержания и мотивации лучших работников, ответьте на два ключевых вопроса:

  • Что вдохновляет сотрудника и удерживает его в компании?
  • Что не нравится работнику в фирме, из-за чего он мог бы уйти к конкурентам?

Тщательно обдумайте ответы на оба вопроса и пообщайтесь с самими сотрудниками. Тогда вы, скорее всего, обнаружите, что внешние мотиваторы (соцпакет, кофе-чай, популярный бренд работодателя) не всегда важны — гораздо большее значение имеют те моменты, которые побуждают персонал продуктивно работать каждый день. По нашему опыту, это:

  • Хорошие отношения с непосредственным руководителем. Начальник грамотно ставит задачи, всегда готов ответить на вопросы, вовремя и корректно дает обратную связь, поощряет самостоятельность (при этом соблюдает баланс контроля и инициативы). С руководителем можно обсудить как сами задачи, так и результаты работы. Кроме того, начальник выстроил максимально прозрачную и понятную систему материальной мотивации. Как это проверить? Если сотрудник может быстро и легко объяснить постороннему человеку, за что он получает или не получает премию, значит, система выстроена хорошо.
  • Стабильная работа и зарплата.
    Сотрудник понимает цели и задачи своей работы, знает, каким критериям она должна соответствовать, притом система оценки результатов стабильна. Он понимает, из чего складывается зарплата и полностью уверен, что получит ее в установленный трудовым договором срок. Объем работы строго нормирован, а переработки и авралы — скорее исключение, чем правило. Сотрудник знает, что он всегда может предложить более эффективный и быстрый способ решения задачи, и к его мнению прислушаются.
  • Возможность учесть индивидуальные особенности и предпочтения сотрудника при формировании условий работы. Удобный график, офис недалеко от дома и пр. Конечно, выполнить все пожелания каждого сотрудника нереально, но важно показать человеку, что с его мнением считаются и готовы по возможности пойти навстречу. Учитывайте, что без первых двух мотиваторов третий, как правило, не работает.

Нематериальная мотивация

Это важно, поэтому повторим: не опирайтесь только на свое понимание ситуации, не думайте, что вы лучше сотрудника знаете, чего он хочет и что для него важно. Обязательно общайтесь с персоналом!

«Здесь важнее не формальные опросы по вовлеченности, которые так популярны сейчас, а постоянная обратная связь, контакт между непосредственным руководителем и подчиненным, отлаженная система внутренних коммуникаций».

Хоменко Наталья Викторовна,
руководитель в области управления персоналом,
профессиональный рекрутер.

Когда вы поймете, что важно и необходимо сотруднику для хорошей работы в вашей компании, переходите к выбору подходящих стимулов.

Варианты с примерами будем рассматривать через мотивационные факторы.

Морально-коммуникативный фактор — это когда мы укрепляем самоуважение сотрудника и показываем, насколько он ценен для компании и как замечательно он справляется со своими обязанностями, с помощью информационных источников:

  • Используем знаки статуса, бейджи и визитки.
  • Публикуем информацию о достижениях работника в газетах и журналах, в электронных изданиях. Если пишем кейс — рассказываем, какая команда работала над решением задачи.
  • Публикуем поздравления, благодарности, рассказы о достижении сотрудников в социальных сетях. Искренне, а не для галочки, хвалим людей за хорошую работу. Это можно делать в официальном аккаунте компании.
  • Добавляем информацию о сотруднике в раздел отзывов и благодарностей или на страницу «Наша команда» на корпоративном сайте.
  • Размещаем фото работника на доске почета.

Фактор качества актуален для людей, которые стремятся отлично выполнять свою работу и хотят, чтобы это замечали и ценили. Чтобы мотивировать сотрудников, вы можете:

  • Проводить профессиональные конкурсы и награждать победителей.
  • Подводить итоги работы за год или за квартал и награждать не только сотрудников, но и целые подразделения. Публично поздравлять команды с успешно выполненным проектом и отмечать вклад каждого сотрудника.
  • Давать грамоты, значки, награды, брендовые сувениры и подарки лучшим бригадам или отделам.
  • На планерках рассказывать о хорошо сделанной работе и делать акцент именно на ее качестве.
  • Провести программу «360 градусов» — когда работу сотрудника оценивают его клиенты, коллеги, руководитель, подчиненные.

Нематериальная мотивация

Развивающий фактор актуален для работников, которым важно оттачивать свои навыки, подниматься по карьерной лестнице и свободно проявлять инициативу. Вот несколько инструментов нематериальной мотивации для них:

Повышение квалификации. Организация обучения (тренинги, курсы, семинары и пр.), либо предложение решить сложную задачу, за которую прежде компания не бралась. Во втором случае обязательно нужно выслушать идеи сотрудника по выполнению задачи и показать, что ему доверяют действительно важную работу.

  • Повышение в должности. Второй вариант — обучение смежной специальности, особое назначение.
  • Возможность принимать решения самостоятельно.
  • Регулярное делегирование ценному сотруднику важных задач. Предоставление возможности участвовать в управлении отделом.
  • Участие в распределении прибыли (для топ-менеджмента) или продажа акций предприятия работникам.
  • Стажировки.
  • Стимулирование новых разработок.
  • Участие в системе наставничества, когда сотруднику доверяют обучение новичков.

Социально-эргономический фактор имеет прямое отношение к двум нижним уровням пирамиды Маслоу и хорошо действует на большинство сотрудников, а потому подходит и для индивидуальной, и для «массовой» мотивации. Он часто требует дополнительных расходов от руководства компании, но при этом речь идет не об увеличении заработной платы. К этому фактору относятся:

  • Комфортное во всех отношениях рабочее место (хорошая мебель, удобная планировка офиса, есть зона отдыха).
  • Гибкий график работы и возможность трудиться на дому хотя бы один день в неделю. Обратите внимание:
    по статистике, из всей группы социально-эргономического фактора удобный график — самый важный для большинства сотрудников.
  • Бесплатное проживание, питание, спецодежда, проезд.
  • Бесплатное лечение для работников и их близких (путевки в санатории, обследования и пр.)
  • Дополнительное страхование для сотрудников.
  • Бесплатный интернет, мобильная связь, парковочное место, подписка на журналы.
  • Возможность пользоваться местами для развлечений и отдыха за счет компании.
  • Чай, печенье, кофе, пицца по пятницам и пр.
  • Беспроцентные ссуды на покупку жилья или автомобиля.
  • Сертификаты и купоны на покупку товаров и услуг.
  • Подарки на общие (Новый год, 8 Марта, 23 Февраля) и личные (свадьба, рождение ребенка) праздники.

Нематериальная мотивация

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

  • Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)
  • Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.
  • Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

  • Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.
  • Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.
  • Процент производительности труда.
  • Качество выпускаемой продукции. Процент брака.
  • Экономический рост внедренных программ.
  • Потери рабочего времени.
  • Культура производства.
  • Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Также может быть интересно

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.


Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Корпоративный мотивационный фактор связан с брендом работодателя и формированием лояльности сотрудников. Он актуален далеко не для всех компаний. Если многие люди хотели бы работать с вами из-за того, что в отрасли о вас говорят много хорошего — используйте инструменты, которые относятся к этому фактору. Если нет — вам сначала нужно создать позитивный образ компании в глазах людей.

К этому фактору относятся:

Знаки принадлежности к бренду (униформа, значки и пр.)

Вовлеченность в процесс производства и управления. Особенно ценно, если сотрудник смог принять участие в проекте, о котором говорят далеко за пределами компании.

Участие в корпоративных мероприятиях — спортивных соревнованиях, матчах, интеллектуальных играх, творческих конкурсах и пр.

Сочетайте разные идеи, анализируйте и оценивайте результаты, ищите те инструменты, которые лучше всего работают именно с вашими сотрудниками.

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

***

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Как замотивировать себя и сотрудников на работу?

Лень работника — вина руководителя. Именно от Вас зависит, будет ли сотрудник приходить вовремя, выполнять задачи качественно и работать без присмотра — от того, настолько виртуозно Вы мотивируете персонал. Поэтому не торопитесь увольнять лентяев — сначала ознакомьтесь с теорией мотивации и опробуйте ее в деле.

Как мотивировать себя?

Начну с того, что немотивированный руководитель никого замотивировать не сможет.
Вы можете сколько угодно притворяться и изображать заинтересованность — фальшь всегда будет заметна. Поэтому я всегда начинаю решение проблемы с работы над собой.

Идеальный руководитель должен гореть своей идеей настолько сильно, чтобы заражать ею остальных. Если Вы не можете похвастаться таким запалом, обратитесь к ряду методик:

  • Делайте сложное простым.

    Приступая к проекту, оцениваете предстоящий фронт работ и в ужасе откладываете задачу на потом? Я называю такую реакцию эффектом чистого листа: ситуация, когда не сама работа, а подготовка к ней отнимает все больше сил. Не приписывайте себе статус жертвы — не думайте о предстоящих сложностях. как о великих проблемах. Мне хорошо помогает метод дробления крупных задач на составные части — это позволяет мне увидеть основные камни преткновения и преодолеть страх перед неизвестным.

  • Бросайте себе вызов.

    Я по натуре азартный человек, поэтому всегда с готовностью доказываю себе свое могущество. Ведь так приятно осознавать, что никакая задача не может поставить Вас в тупик и заставить дрожать — это стоит попробовать.

  • Описывайте светлое будущее.

    Приступая к глобальным проектам, я всегда знаю, что принесет их достижение. Передо мной есть цель, есть задачи, которые приведут к ней — остается только действовать. 

  • Следите за прогрессом и радуйте себя.

    Маленькие победы, вроде выполнения части важных задач, должны быть отпразднованы. Дарите себе маленькие радости: скушайте любимый тортик, сходите на прогулку, уделите пару часов своим желаниям. Такие короткие передышки становятся путеводными маяками, которые выводят Вас из глубин дедлайнов.

  • Посмотрите на свое окружение.

    Прежде всего это Ваш круг общения — есть ли вокруг Вас люди, которые мотивируют Вас на действия? Если таких нет, найдите. Комфортно ли Вам дома и на работе? Жизнь в дискомфорте провоцирует стресс, который гасит Вашу мотивацию.
    Устраните раздражители, добавьте положительные триггеры.

Ваша мотивация не должна ослабевать ни на минуту, вне зависимости от обстоятельств. Помните: только мотивированный руководитель может требовать мотивации от работников.


Почему работники не мотивированы?

Есть множество причин, по которым работник может отлынивать от своих обязанностей
— большая часть из них связана с ошибками руководителя. Что ж, если Вы знаете свои слабые стороны, Вы уже на шаг впереди.

Итак, работник может лениться из-за того, что

  • Он не видит смысла в собственной работе. Логика проста: «Зачем напрягаться, если начальник все раскритикует и заставит переделывать?» Присмотритесь к своему поведению: не душите ли Вы мотивацию своими руками?
  • Он чувствует несправедливость. Его прилюдно обругали, заплатили меньше обещанного, загрузили работой или лично обидели — вариантов масса.
    Следите за тем, чтобы все Ваши решения были обоснованными и справедливыми, чтобы не сталкиваться с подобными ситуациями.
  • Он не понимает своей задачи. Отсутствие четкой должностной инструкции и заранее оговоренных обязанностей «развязывает руки». От неприятной работы можно увильнуть, на приятную — не уделять должного внимания. Спросить ведь не с кого.
  • В коллективе царит нездоровая атмосфера. Интриги, сплетни, буллинг — условия, в которых даже профессионал начнет сдавать позиции. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу, работать не захочется никому. Сплочайте коллектив, решайте внутригрупповые конфликты и только потом переходите к мотивации.
  • Он прокрастинатор. К сожалению, некоторые люди хотят ничего не делать и получать за это деньги. Если в Вашем коллективе затесалась такая личность, на которую не действуют никакие методы, пора расставаться. Либо терпеть выходки специалиста
    из-за его квалификации.


Приступая к дальнейшему изучению материала, дайте себе следующую установку: в сложившейся ситуации виноваты Вы, а не ленивые работники. Следовательно, решить проблему — Ваша обязанность. Если Вы приложите должные усилия и подберете к каждому работнику свой ключик, даже самые заядлые косячники исправятся. 

Иначе будет проще разогнать команду и набрать новых специалистов. А затем повторить все снова: уволить и набрать, уволить и набрать. Помните, какой бы коллектив Вы не собрали, рано или поздно Вы снова столкнетесь с проблемой недостатка мотивации у сотрудников. Поэтому я предпочитаю решать проблему, а не избегать ее.


Как мотивировать сотрудника

Заметьте, в заголовке употреблено единственное число — это сделано не случайно. Сколько бы работников ни было бы у Вас в подчинении, Вы должны стараться найти к каждому индивидуальный подход, ведь у каждого из них своя история и своя система ценностей. 

Материальная стимуляция

К материальной стимуляции относятся те приемы, которые осуществляются при помощи материальных ценностей. Классическими примерами данного вида мотивации считаются:

  • Увеличение заработной платы. Дополнительные 5-10 процентов к заработной плате — небольшие расходы для компании, а исполнителю приносят серьезные выгоды. 
  • Выплата премии. Если к увеличению выплат на постоянной основе Вы пока не готовы, можно сделать разовую выплату. Как правило, премии выдаются за какие-либо достижения — рекордное количество выполненных задач, успешное завершение сложного проекта, решение корпоративной проблемы. При этом бонус должен быть ощутим, к примеру, полтора или два оклада. 
  • Скидки на услуги. Согласитесь, тяжело участвовать в разработке товара или услуги, которыми Вы никогда не сможете воспользоваться. Корпоративные скидки позволяют сподвигнуть работников пользоваться «родной» продукцией. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. 
  • Оплата обучения. Отправляя сотрудников на оплачиваемые курсы, Вы получаете сразу 2 выгоды: развиваете кадры и повышаете мотивацию исполнителей. 



Материальная стимуляция — самый простой вид мотивации
. Для его реализации не нужно погружаться тонкости психологии и вникать в ситуацию конкретного работника — дал денег и все. Только вот не стоит забывать про ряд недостатков:

  1. Деньги быстро «приедаются». Эффект от повышения заработной платы длится первый месяц-два. Дальше работник привыкает к новому уровню дохода и воспринимает его как данность — мотивация снова снижается.
  2. Деньги важны не всем. Либо обеспечить ощутимый прирост дохода невозможно. Такая проблема возникает при работе с крупными специалистами: он получает настолько большую заработную плату, что дополнительные 2, 3, 10 или 20 тысяч не обеспечивают такой эффект, который сравнился бы с Вашими расходами на увеличение фонда оплаты труда. 
  3. Деньги — исчерпаемый ресурс. Сорить деньгами получается далеко не всегда, а постоянное повышение заработной платы грозит регулярными сокращениями Ваших доходов. 


Поэтому зацикливаться на одних лишь деньгах не стоит — возможно, обратив внимание на нематериальные виды мотивации, Вы достигнете гораздо большей эффективности при меньших затратах. 

Нематериальная мотивация

Когда работа перестает рассматриваться как мини-рынок продажи сил и времени и получения за них материального вознаграждения, можно говорить о формировании корпоративной этики, команды и лояльности к фирме. Чтобы достичь такого результата, используют различные методы:

  1. Публичная похвала.

    Запомните простое правило: хвалите прилюдно, ругайте наедине. Так, Вы никогда не подорвете стремления сотрудников к высотам. При этом, простые «Молодец!» и «Спасибо за качественную работу!» сказанные при коллегах, позволяют поднять настроение и зарядить позитивным настроем весь коллектив.

  2. Возможность общения с начальником.

    Директор и любой другой представитель ТОП-менеджмента не должен быть отстранен от коллектива. Слишком большая дистанция ставит Вас в положение: «Вы — никто, по сравнению со мной!». Как можно стараться на благо такого человека? Никак.

  3. Право голоса каждому.

    Если человек страдает от стеснения и низкой самооценки, вовсе не значит, что он знает меньше, чем бойкий член коллектива, активно отстаивающий свою позицию. Как показывает практика, такие тихони могут свернуть горы, если дать им нужную поддержку. Проведите мозговой штурм или командную игру, создайте для тихони ситуацию успеха — она напитает его необходимыми силами для публичного выступления и выражения своего мнения.

  4. Гибкий график и отдых.

    Возможность подстроиться под личные обстоятельства и биоритмы — большой подарок в современных условиях. Облегчите жизнь исполнителям, заработавшим Ваше доверие — они станут примером для остальных. Альтернативой может послужить дополнительный выходной, которым вознаграждаются особо активные работники. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook.

  5. Обращение по имени.

    Увеличение числа работников делает исполнителей обезличенными. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Даже простое приветствие, сопровождаемое личным обращением, позволяет проявить заботу и заинтересованность. 

  6. Улучшение условий.

    Мягкие кресла, просторные столы, кофейные аппараты — эти мелочи могут существенно улучшить настроение работника. Следите за тем, чтобы коллективу было удобно, интересуйтесь его пожеланиями и исполняйте маленькие просьбы.

  7. Корпоративный доступ к развлечениям.

    Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Сейчас набирает обороты тенденция закупать абонементы в фитнес-клуб для всех сотрудников. Такой простой жест позволит улучшить самочувствие работников, сплотить коллектив и проявить заботу о досуге.


Вариантов порадовать сотрудников множество. Чтобы «попасть в яблочко» старайтесь узнавать своих коллег как можно ближе и проявлять интерес к их желаниям и личной жизни.  

Не дай своему бизнесу прогореть!

Подпишись и изучай первым экспертные статьи и новости.

Как быть с удаленными сотрудниками?

В моей компании трудятся сразу несколько специалистов на аутсорсе. Практика показывает, что формирование причастности к общему делу важно всегда — вне зависимости от расстояния между работником и компанией. У меня есть несколько наработок насчет мотивации удаленных сотрудников:

  • Знакомьтесь с работниками лично. Вы можете устроить видеовстречу или созвониться через Skype — на это уйдет полчаса от силы, а отношения сразу выходят на другой уровень.
  • Лично давайте конкретные задачи и периодически запрашивайте обратную связь. Возможно, взгляд «со стороны» позволит Вам скорректировать существующие промахи.
  • Приглашайте к себе. Оплатить перелет и провести совместное мероприятие — небольшие траты, которые позволяют обозначить: удаленный исполнитель важен для Вас, как и любой другой сотрудник.

В этом и есть искусство руководителя — охватит своим вниманием всю компанию в целом и каждого сотрудника в отдельности. 


Итог

Основной принцип мотивации сотрудников, который нужно неукоснительно соблюдать — выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. 

Верьте в успех своего дела и заражайте этой верой других!

Если вы обнаружили ошибку в тексте, выделите её и нажмите ctrl + enter

Как мотивировать персонал на развитие компании через обучение

В данной статье мы с вами разберёмся как руководитель должен подойти к рабочей системе, чтобы дать собственной команде хороший стимул к развитию и мотивировать персонал обучаться. Чтобы подробно раскрыть эту тему был приглашен эксперт по по продажам и маркетингу Спартак Андриешин из Московской Академии Продаж.

Что интересного вы можете узнать из статьи:
1. Плюсы и минусы мотивации
2. Способы мотивации каждого сотрудника
3. Как должен быть организован весь процесс обучения сотрудников компании, чтобы он ни у кого не вызвал отрицательных эмоций.
4. Для чего вообще нужно обучать сотрудников?

Любой человек должен узнавать что-то новое, обучаться интересным вещам, от каждого, стремящегося к новому, сотрудника зависит благополучие и процветание компании в целом. Чем сотрудники опытнее, больше всего знают, тем эффективнее идёт процесс работы, это уже всем давно известно. Но как ж заставить сотрудника стремиться к знаниям, обучаться, при этом не затратив много сил и денег? Ему нужно дать хорошую мотивацию и стимул, а также заняться корпоративным обучением персонала.

Мотивация сотрудников на обучение. Все плюсы и минусы.

Для того, чтобы дать мотивацию каждому отдельному сотруднику, нужно знать его характеристику. Ведь у многих она будет разной: кто-то хочет много денег, некоторые с самого начала приступают к работе с целью самосовершенствования, их легко обучать, а есть те, которые ненавидят обучение. При чём неважно в разных компаниях эти самые сотрудники работают или в одной. Всё зависит не от позиции компании, а от самого человека.

Те люди, которые стремятся получать новые знания ради себя и карьерного роста считаются полезными в организациях. Ведь им не нужен дополнительный стимул, работа сама по себе становится мотивацией. Им нравится заводить новые деловые отношения, повышать статус среди коллег, получать признание от начальства и в принципе развиваться. Это ценится в компании. Но есть и отрицательные стороны в таких сотрудниках: учёба у них иногда настолько ценится, что они готовы повышать квалификацию, менять своё место работы. На одной должности долго не задерживаются, потому что не любят долгое время задерживаться на одном месте.

Если сотрудник отказался от обучения, но привёл весомые доводы, то это экономит большое количество денег и времени. Позволяет компании отправить другого сотрудника, который более мотивирован на обучение или вообще организовать корпоративное обучение персонала. Кроме того, отправлять можно не каждого сотрудника, ведь есть такие от которых зависит стабильность и успешность компании. Таких отправлять нецелесообразно. Но вот если работник просто не хочет двигаться вперёд по своим личным мотивам или нежеланию, то стоит задуматься: «а нужен ли вообще такой человек в успешном коллективе?»

Чтобы результат обучения не заставил себя долго ждать нужно выбрать темп обучающей программы, уточнить длительность, стоимость и подобрать подходящего кандидата, который будет учиться не наобум, а тщательно запоминая всю новую информацию. Если программа обучения новому будет составлена руководством некорректно, то никакого сотрудника в мире ничего не смотивирует. Поэтому при создании системы обучения нужны учесть все факторы и мотивационные моменты. Более детально техники и приемы мотивации менедеров я с участниками рассматриваем на тренинге обучения персонала.

Способы мотивировать сотрудников на развитие

6 способов, как правильно мотивировать сотрудников учиться:

  1. Обмен мнениями и опытом между сотрудниками. Чем больше разнообразиями содержит в себе обучающая программа, тем больше интереса и мотивации она вызывает у сотрудников. Повысить навыки в работе можно не только при помощи скучных, длинных лекций, вызывающих тоску, но и интересными видеороликами, языковыми школами, тренингами на любой вкус и библиотекой с большим количеством материалов, собранных в разное время из разных мест. Так вероятность того, что каждый сотрудник найдёт своё возрастает. Повышается и эффективность обучения. И для того, чтобы сотрудники не тратили много времени на поиск нужной программы, существуют коллеги, с ними можно обменяться мнениями и опытом. Кто-то из них мог точно пройти тот или иной курс. К тому же, общение укрепляет коллектив, а это положительно сказывается на продуктивности компании.
  2. Лидеры. Начальник часто бывает примером для подражания, если он только нормальный, а не орёт на всех без повода. Благодаря хорошему начальнику задаётся тон работы компании. Сотрудники берут с него пример, создают мотивации. Если у вас есть примерная программа обучения, н вы не знаете, как о ней заявить, то лидер станет хорошим решением проблемы. Он поведёт за собой остальных и сам сможет повысить свой уровень знаний.
  3. Между обучением и работой должна быть связь. Работник должен понимать, зачем ему обучение. Получение новых навыков сотрудника идёт плюсом не только в его копилку, но и в компанию. А обучаться всегда интереснее, когда ты знаешь, что полученные навыки сможешь с успехом внедрить в свою работу. Например, один из сотрудников проходит программу по таргетированиюрекламы. Поставьте ему цель, связанную с тем, что он только что прошёл. Это крепче закрепится в голове, да и компании не в убыток будет.
  4. Интересы в приоритете. Существует огромное количество способов обучения и разных подходов к обучающим подходам. В одной фирме круг обучающих программ ограничивается определённой суммой, вторая фирма разрабатывает многообразные программы: языковые, тренинги, видеоролики и тому подобное и никогда не останавливается. А третья организация концентрирует внимание не только на полученных профессиональных навыках, но и на здоровье и благополучии своих сотрудников. Поэтому внимательно подумайте какой способ обучениях подойдёт вашему коллективу. Скомбинируйте, если все сотрудники разные, и это обязательно принесёт успех.
  5. Традиции. Это применимо больше к организациям, которые долго живут. Постоянное обучение помогает людям привыкнуть и плотнее начать общаться друг с другом, обмениваясь мнениями т опытом.
  6. Акцент на заинтересованных работников. Существует тип сотрудников, которые нацелены на самосовершенствование. Это мы рассмотрели немного выше. Таким людям и стоит предлагать обучение, во-первых, они не откажутся, а во-вторых, они будут гораздо эффективнее при обучении. И будут настолько гореть радостью, что другие сотрудники тоже захотят испробовать предложенную программу обучения.

Советы от клиентов Московской Академии Продаж

Если фирма не имеет чётко постановленной программы обучения, то отслеживать все вложения в сотрудников станет проблематично.

Некоторые организации проводят обучения в случае, если от людей поступает жалоба. Такой вид обучения обрубает возможность планирования времени и денег. В этом месяце потратят миллионы на обучение, а в следующем не потратят ни гроша. Очень странно. Другие организации устанавливают план, которому следуют несколько лет подряд.

Смотрите видео как улучшить систему управления персоналом и грамотно мотивировать сотрудников:

Приёмы мотивации сотрудников на тренинге

На успешность обучения влияет очень много разных факторов, например: демографические, социальные или личные показатели. Конечно, оказать влияние на эти факторы одна фирма не в состоянии, но зато можно вносить поправки в некоторые аспекты. Касательно экономического фактора: если ты хорошо оплатишь обучение сотрудника, то его заинтересованность возрастёт. К тому же после полного прохождения обучающего курса, работник может получить повышение или к его зарплате прибавится процент, бонус или премия. Также интерес к обучению может повыситься из-за повышения статуса в коллективе, получение уважения и авторитета среди коллег.

Для достижения самого лучшего результата поможет системное обучение, а формирования мотивации зависит от финансового вознаграждения. Для того, чтобы заинтересовать большинство сотрудников, обучению можно добавить соревновательную форму, это добавит азарта всем людям. Не забывайте напоминать, как ценно то, что сотрудники стремятся к получению новых знаний, это повышает авторитет и важность сотрудника в глазах других. Обучение должно стать неотъемлемой частью коллектива, его вишенкой на торте и традицией.

Есть способы обучения нацеленные на привлечение новых сотрудников. Но в этом случае программу придётся изменить чуть позже, потому что для новых сотрудников данный способ будет в новинку, но вот у старых напрочь пропадёт желание учиться и повышать свою квалификацию. Меняйте иногда структуру обучения, вносите лёгкие изменения в программы, комбинируйте, чтобы сотрудникам было интересно учиться, а после применять свои новоиспечённые навыки в работе.

Соревновательная или игривая форма обучения повышает эффективность. Наверное, из-за конкуренции. Люди всегда стремились быть лучше других, так используйте это в личных целях компании. Добавьте каких-нибудь баллов и бонусов, что добавит в рутину интереса и азарта. Никому не захочется постоянно слушать скучные лекции, а потом точно так же скучно выполнять новые требования.

Система контроля полученных навыков тоже нужна. Иначе как следить за результатами обучения? Например, сотрудник прошёл программу, в которой изучал интересные способы привлечения внимания клиентов. Проверьте на практике, действительно ли он всё усвоил. Или проведите тест. Тестирование, кстати бывает разным. Его можно провести сразу после тренинга или курсов или дистанционным способом.

Между проходимым обучением и рабочими делами должна проходить связь, так удобно и работнику и компании. Если вы отправляете сотрудника на обучение, то только на то, в котором он получит необходимые навыки для выполнения производственных задач настоящего времени. Теория всегда должна закрепляться практикой. Обратите внимание на сотрудника: он должен иметь не только личные мотивы для обучения, но и понимать, насколько ценно то, что он делает. Фиксируйте каждый новый полученный навык, если что-то будет не так это можно будет сразу исправить или подсказать сотруднику как сделать это правильно. Это повысит уровень закрепления информации, не будет оставаться никаких вопросов и дальнейшее обучение не перерастёт в тягость.

Правильный корпоративный формат проведения тренингов для персонала

Хорошая корпоративныя программа обучения не появляется из воздуха и сразу, она требует долгих доработок, исправлений и акцентов в тех местах, которые будут полезны для каждого сотрудника. Количество и форма новой информации должна быть равносильно друг другу, этапы тестирований быть продуманными. Практика является неотъемлемой частью. Практические задания можно использовать следующие:

  1. Обмен опытом и мнениями между коллегами разных уровней и классификаций.
  2. При обучении можно применять реальные кейсы, так сотрудники чувствуют ответственность и подходят к обучению с должным вниманием.
  3. Включение новые методик и способов для давно решённых задач. Это может быть увлекательно.
  4. Презентации
  5. Обратная связь. Важно услышать от сотрудников, каково им было проходить тот или иной курс, тренинг, программу и так далее..

Обучение не только даёт сотрудникам шанс повысить свою квалификацию, но и делает его незаменимым на всём рынке труда. А это даёт заметный отрыв в конкуренции.

Итоги мотивирования персонала к активным действиям по развитию компании

Мотивировать сотрудников и корпоративно обучать персонал не так уж и легко. Нужно составить и разработать эффективную систему, которая будет работать на протяжении долгого времени. Мотивировать можно по-разному: примерами из личной жизни или опыта, пример на лидерах других организаций, составлений разной и необычной системы обучения, акцентируя внимание на опытных сотрудниках. По истечении времени, хорошо придуманная система обучения может стать частью культуры и крепко сплотить коллектив. Заказать очень хорошее бизнес обучение иликорпоративный тренинг для сотрудников можно Москве, огромной столице России. Там специальный бизнес-тренер профессионально обучит ваших менеджеров техникам продаж.

Посмотрите видео отзывы клиентов о проведенном корпоративном обучении для компаний России и Европы:

На что мотивировать сотрудников?

На что мотивировать сотрудников? При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо мотивировать того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные цели должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника – другими словами, быть согласованными. Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными?

«ПРАВИЛЬНЫЕ» ЛЮДИ И «ПРАВИЛЬНЫЕ» КОМПАНИИ

При разработке системы мотивации в компании важно понять, на что именно необходимо мотивировать того или иного сотрудника, то есть определить так называемые ведущие цели. Данные цели должны отражать потребности, желания и стремления как компании, так и сотрудника – другими словами, быть согласованными.

Есть как минимум два подхода к согласованию целей между компанией и сотрудником – так называемая парадигма «правильных» людей или «правильных» компаний. Цели компании или цели сотрудника следует считать приоритетными? В каждой компании ответ свой. Это зависит и от отрасли, и от стадии развития компании, и от принятого стиля управления – он во многом будет определять систему мотивации всех сотрудников.
Первый подход согласования целей «от сотрудника» больше подходит «начинающим» организациям либо компаниям, основные средства которых – люди (туристический бизнес, риелторские агентства, агентства по подбору персонала и т. д.). Таким компаниям свойственно стремление вписать локальные цели каждого сотрудника в глобальные цели предприятия.

Суть второго подхода в том, что в центре внимания – не личность сотрудника, а организация со своими целями и задачами. На первый план в этом случаем выступает правильный подбор персонала. Найти людей, подходящих компании по своим ценностям, менталитету, целеполаганию, – непростая задача для HR-директора. С другой стороны, такая система работы с персоналом обеспечивает стабильность: компания не прекратит свою деятельность, если ее вдруг покинут ключевые сотрудники (подобно футбольной команде, из которой в разгар чемпионата уходят ведущие игроки). В такой организации люди сами по себе эффективны, и традиционные механизмы мотивации выполняют вспомогательную функцию.

Итак, прежде чем внедрять систему мотивации персонала, стоит обратить внимание на внутреннюю ситуацию в компании. Соответствуют ли организационная структура и корпоративная культура на предприятии задачам, которые ставятся перед сотрудниками? Мотивация никогда не сможет сделать работу более эффективной, если сама работа построена неправильно. «Правильная» мотивация – это некий ускоритель процессов. Если процессы, цели и функции в компании выстроены адекватно – мотивация ускоряет развитие, если нет – мотивация приближает развал компании. Следовательно, ревизия целевой, организационной и функциональной структур компании – неизбежный подготовительный процесс внедрения эффективной мотивации.

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ ФУНДАМЕНТ

Прежде всего необходимо составить структуру целей (целевую структуру) своей компании. Цели каждого отдела и сотрудника должны четко вписываться в общие цели компании. Естественно, никакие противоречия между ними не допускаются. Это не такая простая задача, как может показаться на первый взгляд. На практике цели организации, цели отделов и цели сотрудников сонаправлены лишь в 20% российских компаний. В нашем перечне этому посвящен отдельный модуль: «Повышение управляемости компании». При осуществлении проектов по развитию бизнеса особенно важна эта «основа» – платформа организационного развития.

Что происходит в компаниях с противоречивой целевой структурой? Почему система мотивации без целевой структуры не работает должным образом? Приведу пример из практики.

После очередного бюджетного комитета директор компании поставил перед отделом продаж две цели: улучшить финансовый результат по отделу продаж (увеличить прибыльность продаж) и расширить круг клиентов. Постоянная часть зарплаты руководителя этого отдела была сокращена, а за достижение обозначенных результатов ему утвердили высокий ежемесячный бонус. На практике это не только не привело к увеличению продаж компании, но и, наоборот, снизило их. В чем дело? Мы провели анализ целевой структуры данной компании, и оказалось, что в рамках ее отдела продаж две указанные задачи противоречили друг другу.
Лучший способ быстро увеличить прибыльность отдела продаж – снизить затраты и повысить качество работы с существующими клиентами (создать дилерскую сеть, разделить клиентов на группы, сделать специальные продуктовые предложения и т. п.). А привлечение новых клиентов – это долгосрочная работа на перспективу, которая не только не может в короткий срок дать роста прибыли, но и увеличивает расходы.

Руководитель отдела продаж не имел возможности эффективно действовать сразу по двум данным направлениям. Направление ресурсов отдела на увеличение прибыльности означало отсутствие работы по другому направлению и, следовательно, невыполнение второй цели.

Уделить больше внимания поиску новых покупателей – значит оставить без внимания первую цель. В итоге, не имея четких ориентиров, менеджер перестал эффективно работать. Показатели отдела снизились.

На практике получилась следующая ситуация:
привязка дохода одновременно к увеличению прибыльности продаж компании и привлечению новых клиентов дезориентировала сотрудников отдела продаж.
В данном проекте мы порекомендовали изменить целевую структуру отдела, то есть разбить отдел продаж на две группы – группу обслуживания существующих клиентов и группу привлечения новых покупателей. Таким образом, у каждой группы сотрудников появились бы свои задачи, своя мотивация, свои бюджеты – бюджет текущих продаж и бюджет развития.

ЦЕЛИ ЯСНЫ, ЗАДАЧИ ОПРЕДЕЛЕНЫ. ЗА РАБОТУ, ТОВАРИЩИ?

После того как определена целевая структура компании, стоит обратить внимание на функциональную структуру – насколько слаженно взаимодействуют отдельные подразделения и сотрудники. Как правило, основные потери ресурсов компании происходят именно на «стыках» между подразделениями. Самый верный способ уменьшить такие потери – сделать показатели эффективности работы на этих «стыках» важнейшим критерием оценки труда персонала.

Например, поощрять сотрудника логистической службы за скорость доставки товара на склад, а качество работы бизнес-координатора отдела продаж определять с учетом грамотности оформления договоров и своевременной передачи их в бухгалтерию. В этом случае взаимодействие между логистиками и кладовщиками, продавцами и бухгалтерами будет более эффективным.

Когда целевая и функциональная структуры определены, следует проанализировать всю организационную структуру компании. Не противоречит ли она конечным целям бизнеса, не мешает ли нормальной работе? После анализа и коррекции оргструктуры компании следует обратить внимание на корпоративную культуру. Важно понять основные мотиваторы персонала, поддерживаемые корпоративной культурой. Можно ли вписывать в мотивационные схемы штрафные санкции? Можно ли использовать в мотивационной схемотехнике столкновение интересов сотрудников? Ответы на эти вопросы даст анализ корпоративной культуры организации. Для компании, имеющей амбициозные цели и жесткий, авторитарный стиль управления, штрафы просто необходимы. И наоборот, компанию с ориентацией на цели сотрудников, демократичной корпоративной культурой введение штрафов может превратить в совершенно другую организацию или убить.

После того как «базис» – целевая, функциональная, организационная структура и корпоративная культура – построен, можно работать над созданием системы мотивации как таковой.

КАК И СКОЛЬКО ПЛАТИТЬ?

Сначала нужно понять, какая часть дохода каждого сотрудника будет постоянной, а какая – переменной.
В идеале у сотрудников производственных подразделений, которые непосредственно не влияют на прибыль компании, фиксированная часть должна составлять примерно 85–90% дохода, и не более 15% – переменная. Для сотрудников коммерческого блока, в частности отдела продаж, оптимальное соотношение – 30% постоянная и 70% переменная часть зарплаты. Но в России чаще всего фиксированная часть дохода сотрудников отдела продаж выше и колеблется в промежутке от 30 до 60%.

Большое значение в этой ситуации имеет возраст сотрудника. Чем человек старше, тем большей стабильности он ждет от своей работы и, соответственно, тем меньше готов к изменениям своего дохода. Таких сотрудников лучше мотивировать премиями – за квартал, за год, за выслугу лет, за общие успехи и так далее, а ставить доход в зависимость от результатов бизнеса на конкретном участке не стоит.

Важный вопрос – модель начисления и выплаты переменной части вознаграждения. Наиболее рациональной является зависимость дохода персонала от ключевых показателей эффективности – KPI (Key Performance Indicators). При этом руководитель мотивируемого работника получает «точки контроля» эффективности труда. Как определить KPI для разных категорий сотрудников? Проще всего с работниками, чью деятельность можно оценить количественными показателями – заключенными контрактами, суммой продаж, количеством произведенной продукции.

Сложнее с теми сотрудниками, чья деятельность не привязана ни к количественным, ни к финансовым показателям, – дизайнерами, конструкторами, бухгалтерами, финансовыми работниками. Технология следующая. Исходя из целей компании, необходимо создать для этих сотрудников систему измерения эффективности труда.

В качестве KPI может выступать что угодно:
скорость работы, количество новых технологий, использованных при разработке проекта, степень удовлетворенности клиента. Главное, чтобы это «что угодно» раскрывало на локальном уровне целевую структуру компании. Оценивать сотрудника по выбранным показателям может руководитель, внутренний потребитель (следующеев цепочке ведения заказа подразделение) или же сам клиент.

Разберем один из сложных примеров. Необходимо оценить качество труда ландшафтного дизайнера.
Его главная задача – разработать проект, который понравится заказчику. В этом случае в качестве KPI лучше всего выбрать уровень удовлетворенности клиента. Например, после сдачи проекта заказчик должен оценить его качество по десятибалльной шкале. Очень важно еще до начала работы определить эталон качества – каким данный клиент видит проект, заслуживающий 10 баллов. Вполне возможно, что он назовет достаточно объективные характеристики проекта (например, такие параметры, как соотношение на садовом участке солнца и тени, наличие растений определенного вида и т. д.).

Приведем другой пример – необходимо оценить качество работы грузчика. Очевидно, что лучше всего его труд сможет оценить внутренний потребитель работы (например, менеджер магазина или начальник склада приемки товара). Для компании важно, чтобы грузчик делал свою работу быстро (в заранее оговоренный срок) и качественно (товар не был поврежден). Таким образом, доход сотрудника будет состоять из постоянной части и переменной, определяемой с помощью двух ключевых показателей: срок (KPI-1) и отсутствие повреждений (KPI-2). Формула расчета зарплаты может выглядеть следующим образом.

Ежемесячный доход = оклад Ч Ч KPI-1 Ч KPI-2 Ч коэффициент приведения. Последний показатель в этой формуле – коэффициент приведения – нужен для того, чтобы привести сумму, полученную в результате данной арифметической операции, в соответствие со стандартами оплаты труда, принятыми в компании. Произведение всех KPI не должно значительно выходить за рамки ежемесячного дохода, запланированного для этой категории сотрудников. Показатели эффективности (KPI) в данном примере будут определяться внутренними потребителями труда грузчиков: срок выполнения отследит отдел логистики, а качество погрузки-разгрузки – склад, отдел продаж или же сам клиент.

СЕРЕДНЯЧКИ И СУПЕРСПЕЦЫ

Случается, что определение KPI и внедрение системы мотивации приводит к неожиданным проблемам. Наша компания формировала систему мотивации в одной строительной организации. Сложности возникли с оценкой работы и определением системы показателей двух архитекторов. Один из них делал проекты удовлетворительно, а другой идеально. Однако первый за месяц успевал сделать три заказа, производительность же специалиста суперкласса оказалась в три раза ниже. Зарплата их была примерно одинаковой. Мы привязали доход архитекторов к трем показателям: субъективной оценке их работы заказчиком, руководителем компании и показателям сложности и масштабности проекта (площадь проектируемого объекта, количество затраченных на его возведение материалов и т. д.). Клиенты давали более высокую оценку архитектору, который делал все идеально. Линейный руководитель – сотруднику, который быстро работал. Все объективные показатели также были в пользу последнего. Казалось, что именно он – основной потенциал компании.

После того как система определения дохода по KPI заработала, зарплата архитектора, разрабатывающего идеальные проекты, резко сократилась, и он пришел к руководству с заявлением об уходе. Что можно было сделать в этой ситуации? По итогам анализа целевой структуры оказалось, что по-настоящему крупным и требовательным заказчикам необходимо именно идеальное качество. А заказчикам средней руки важна своевременность выполнения работ с заданным (удовлетворительным) качеством.

В процессе работы мы распределили (грейдировали) клиентскую базу. Наиболее квалифицированному сотруднику стали отдавать очень крупные проекты частных заказчиков стоимостью $2–3 млн (в основном загородные особняки).
Это были клиенты, для работы с которыми действительно требовалось высочайшее мастерство и качество. Более «быстрому» же архитектору передали доработку типовых проектов.

В результате нам удалось перераспределить потоки заказов так, чтобы каждый из этих специалистов получал максимально возможный доход с учетом индивидуальных способностей.После перераспределения заказов между архитекторами у более «быстрого» доход стал примерно на 25% выше среднерыночного, а у более «качественного» – на 70%.
Продажи компании за полугодие выросли на 140%.

Не стоит забывать и о нематериальной мотивации. Некоторые ее виды пришли к нам из советского прошлого: доска почета, «переходящие знамена», благодарности и т. д. Такие меры поощрения до сих пор неплохо работают, особенно на производстве и в региональных компаниях. На предприятиях с советскими традициями и сейчас премируют сотрудников льготными путевками в санатории. В более современных компаниях в качестве средства нематериальной мотивации используют социальный пакет (бесплатное медобслуживание, питание, занятия в спортклубах), регулярно проводят корпоративные праздники. При построении системы мотивации важно использовать ее нематериальные формы – это позволяет значительно «разгрузить» фонд оплаты труда и переключить лояльность сотрудников с линейных руководителей на приверженность компании как таковой.
Не судите по себе! Есть несколько типичных ошибок, которые совершают владельцы компаний, выстраивая систему мотивации для своих сотрудников. Одна из них, и наиболее часто встречающаяся, – попытка мотивировать тем, что мотивирует их самих. Собственники забывают, что мало кто из сотрудников обладает предпринимательским мышлением. Для владельца бизнеса в первую очередь важна прибыль. А для главного бухгалтера, например, иногда значительно важнее работа в комфортных условиях. Сделать регулярными чаепития с тортами в бухгалтерии зачастую более эффективно, чем создавать сложную систему мотивации, с учетом нескольких KPI. Иногда встречается такая категория сотрудников, мотивировать которую в привычном смысле этого слова не нужно. Достаточно регулярно хвалить за хорошо сделанную работу. Сам факт, что труд оценивается по достоинству, станет для них лучшим стимулом работать с полной отдачей.

Алексей Письмаров,
управляющий партнер Business Management Technology

Источник: prof-director.ru

Как правильно мотивировать сотрудников? Зажги их!

Человеческим существам нравится, когда им говорят, что следует делать, однако ещё больше им нравится сопротивляться и не делать того, о чём им говорят.
К. Кастанеда, «Колесо времени»

Специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития. Почему мотивация сотрудников столь важна?

Политика кнута и пряника

Кнут как первый принцип мотивации был хорошо освоен ещё в рабовладельческом обществе. Древние греки стимулом называли острую палку: ею тыкали в ягодицы вьючных животных, когда хотели ускорить их ход. Пряник — второй принцип мотивации. Все хорошо знают, как им пользоваться. Помните про пучок соломы на палке перед носом осла?.. Если будете относиться к сотрудникам как к вьючным животным, на что сможете рассчитывать?

На тему мотивации издано огромное количество работ, ежегодно проводятся сотни семинаров и тренингов. Количество выпускников, квалифицированных по дисциплине «Управление персоналом», растёт день ото дня. Но системы стимулирования на российских предприятиях приживаются весьма тяжело. Причин множество — нежелание руководителей платить лишние деньги, непрозрачная модель ведения бизнеса, отсутствие профессионального специалиста по подбору персонала, а порой и недальновидность владельцев компании. «При современных рыночных отношениях и повышенной конкуренции кадры — основная движущая сила любого бизнеса, — утверждает менеджер по маркетингу типографии “Триада, лтд” Александр Николаев. — В нашей стране руководители первоочередной задачей видят получение прибыли, зачастую не задумываясь, как повысить эффективность персонала за счёт внедрения современных методов мотивации, успешно применяемых на Западе».

Но всё больше компаний используют различные мотивационные методы. Николаев отмечает: «Любой сотрудник должен быть не только компетентен в своей области, но и следовать общепринятым корпоративным приоритетам — профессионализм в общении с клиентами, работа в первую очередь на компанию, а не на себя, целеустремлённость». В представительствах больших зарубежных корпораций в основном используется «материнская модель мотивации» с небольшой адаптацией под российский рынок. Для сотрудников предусматривается как материальное вознаграждение, так и нематериальное. Как ни странно, последнее иногда превалирует. «Если всё решать только деньгами, — говорит генеральный директор “Терема” Вадим Дуда, — это будет слишком дорого и, как правило, приведёт к усталости и демотивации. Каждый следующий доллар приносит всё меньше удовольствия. Важно найти правильный баланс между деньгами и похвалой».

Материальные вознаграждения

Наиболее распространены две системы оплаты труда: фиксированная и гибкая. Последняя — PFP (Pay for Performance), «плата за исполнение» — популярна в США и Западной Европе. Величина зарплаты зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении работы. PFP может быть в виде комиссионных (процент от продаж), премии (за выполнение поставленных целей), вознаграждения (признание ценности сотрудника), процента прибыли компании и акций (особенно распространено в США). Плюсы PFP очевидны. Зарплата зависит от активности, компания получает мотивированных сотрудников. Важно вовремя поощрять обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент, и не забывать делать это регулярно.

Чтобы каждый сотрудник почувствовал важность собственной персоны, наделите их определёнными полномочиями. В некоторых компаниях менеджерам выделяется ежемесячная денежная сумма, которая потом распределяется между сотрудниками подотчётных им отделов в зависимости от качества выполненной работы. Во избежание субъективности, создайте систему независимых оценок. В западных компаниях давно используется делегирование полномочий, т. е. передача части обязанностей и ответственности по принятию решений на более низкий уровень организационной структуры. Это стимулирует сотрудников: они чувствуют, что компания внимательна к ним и доверяет их компетентности. К тому же есть возможность удовлетворения 5-й и 6-й потребности по пирамиде Маслоу. Один из минусов PFP — ненужная конкуренция между сотрудниками, выход — командные вознаграждения.

Нефинансовые вознаграждения

Порой близость места работы к дому или ненаказуемость опозданий играют решающую роль при выборе компании-работодателя. Общепризнанной классификации нефинансовых вознаграждений не существует, каждая организация сама выбирает методы мотивирования. Например, льготы, связанные с графиком работы (оплата нерабочего времени сотрудника). Весьма популярна система «банка нерабочих дней». Предоставьте сотруднику некоторое количество дней, в которые он может не работать по своему усмотрению (складывается из нормы отпуска и разумного количества отгулов).

К материальным нефинансовым вознаграждениям относятся подарки, которые фирма делает сотрудникам, — небольшие сувениры или более крупные как символ важности сотрудника для фирмы, медицинские страховки, ссуды по льготной программе, скидки на приобретение определённых товаров и др. Часто вознаграждением служат корпоративные мероприятия (праздники, экскурсионные и загородные поездки, оплачиваемые обеды и др.). Важная составляющая нефинансовых вознаграждений — признательность. Комплименты сотрудникам за работу можно выражать не только в устном виде. Развесьте их фото на видном месте или увековечьте имена, например, в названиях какой-либо продукции, производимой компанией. Психологическим вознаграждением считается изменение рабочего места (простое техническое переоснащение, переезд в отдельный кабинет) или предоставление служебного автомобиля. С изменением статуса сотрудника можно применить особое вознаграждение: обучение за счёт компании (эффективно соотношение: 70% — компания, 30% — сотрудник), выступления на профессиональных семинарах, участие в интересных проектах. Наиболее часто применяются системные нефинансовые вознаграждения — «пакет услуг». Они способны удерживать квалифицированных сотрудников, привлекать новых: текучка в вашей компании останется на низком уровне.

В «Тереме» несколько схем мотивации для сотрудников разных уровней, квалификации, жизненного опыта. «Главное — помимо денежной компенсации, мы всегда стараемся проявить максимум уважения к личности, создать интерес и перспективу, дать возможность получить новые знания и опыт, чтобы каждый смог максимально реализовать свои жизненные планы, — рассказывает Дуда. — Мы проводим на работе более половины жизни и хотим получать адекватный нашим ожиданиям результат. Позволять себе испытывать постоянное чувство дискомфорта или бессмысленности движения по замкнутому кругу — это слишком дорого и недопустимо для всех нас. Даже за деньги. Мы очень гордимся тем, что многие наши сотрудники, попробовав силы в других компаниях, возвращаются к нам. Причина — очень хороший психологический климат».

Система мотивации в Hewlett Packard уходит далеко в прошлое. Дэвид Паккард в книге «HP way» рассказывает о внедрении премиальных выплат в начале 40-х гг., связывающих поощрение сотрудников с результатами работы компании. К концу 60-х гг. были сформулированы и основные задачи. Недавно была анонсирована стратегия «People Promise», определяющая развитие карьеры, управление талантами, развитие навыков руководства и дифференцированный подход к вознаграждению сотрудников. «Лояльность наших сотрудников к компании можно продемонстрировать на примере генерального директора НР в России Оуэна Кемпа, – рассказывает консультант по премиям и компенсациям сотрудников НР в России и СНГ Яна Евсеева. – Начав свою карьеру именно в НР, он работает в компании по сей день (почти 30 лет)».

В июле в «Триада, лтд» провели внутренний опрос персонала, чтобы выяснить, какие виды материального и нематериального поощрения наиболее привлекательны для сотрудников. «Среди нематериальных были названы участие в профессиональных конференциях, семинарах, тренингах, курсах повышения квалификации, посещение зарубежных выставок, — рассказывает Николаев. — Материальные составляющие: 13-я зарплата, медицинское страхование, дополнительная оплачиваемая неделя к отпуску».

Один из важных признаков здоровой мотивационной системы — небольшая текучесть кадров. Несмотря на относительную молодость компании (5 лет), «Полиграфические системы (Россия)» гордятся стабильным костяком сотрудников на ключевых постах.

Азартный сотрудник лучше работает?

Слово «азарт» пришло к нам из Франции: hasard — риск, случай. Французам его подарили вместе с игрой в кости (azar) испанцы, в свою очередь позаимствовавшие его у арабов. Но только в русском языке понятие азарта связывается не только с игрой, но практически со всеми сферами жизни.

Один из способов мотивирования сотрудников — азартность во внутрикорпоративном соревновании за звание лучшего. «Постоянно действующих соревнований мы не проводим, — говорит Дуда. — Но по итогам года выделяем лучших в своём деле — менеджеров по продажам, специалистов бэк-офиса и всех, кто внёс наибольший вклад в успех компании, был заметен или активно участвовал в жизни коллектива. Победителей выбираем в нескольких номинациях (каждый год меняются), они бывают обычные (“Самый крупный проект”, “Лучшее качество работы”) и не совсем (“Секс-символ года”, “Душа компании”, “Сверхчеловек года”). Награды, которые победители получают на “Дне рождения компании”, раз от раза меняются». В «Ксерокс Россия», кроме публичного признания, победитель получает возможность за счёт компании съездить в отпуск или потратить средства на развлечения. «При этом мы стараемся максимально точно учесть интересы победителя – все детали будущей поездки сотрудник определяет сам», — говорит менеджер по персоналу «Ксерокс Россия» Мария Свинова. Лучший производственный работник в «Триада, лтд» премируется зарубежной поездкой для двоих на известные курорты мира. Hewlett Packard вручает награду Circle Awards за лучшие маркетинговые проекты по всему миру. Есть награды за перевыполнение планов по продажам, за лучшие показатели страны или представительства по некоторым направлениям, конкурс инноваторов и многие другие.

Тяжело в учении, легко в бою

Тренинги и семинары — норма для любого предприятия, численность работников которого превысила 20 человек, поскольку повышают уровень технических знаний и степень лояльности к компании.

«Полиграфические системы» уделяют большое внимание уровню технических знаний, регулярно проводят обучение и аттестацию сервисных специалистов на заводах-изготовителях оборудования. Тренинги лояльности более присущи большим международным компаниям, особенно когда есть что рассказать. В «Ксерокс Россия» есть курсы (в первую очередь для новых сотрудников), рассказывающие о том, что это за компания, чем она знаменита, о её основных достижениях. Помимо этого существуют курсы (для кадрового потенциала компании), которые создают и ведут менеджеры очень высокого уровня в рамках международного Xerox. Их цель – поделиться опытом, показать, какие возможности даёт компания тем, кто является её будущим. Существует также возможность повысить менеджерские навыки и уровень финансовых знаний в рамках программ MBA /CIMA/ACCA. Такое обучение предоставляется на конкурсной основе. «С 2003 г. мы также проводим обучение персонала работе над оптимизацией бизнес-процессов при помощи методологии Lean Six Sigma», — говорит Свинова.

«Триада, лтд» регулярно проводит технические тренинги на производстве, отправляет сотрудников на семинары по повышению квалификации в МГУП 2-3 раза в месяц. Типография успешно сотрудничает с командой профессиональных психологов и тренинг-менеджеров, обучающих технике успешных продаж, умению общаться с клиентами. «НР тратит на обучение и развитие около 200 млн долл. в год, – рассказывает Евсеева. – Ведь компания предлагает не просто работу, а карьеру – а это значит, что обучение сотрудников имеет приоритетное значение». В компании существует программа «Управление талантами», в рамках которой с сотрудниками проводится индивидуальное планирование карьеры. Обсуждаются возможные сценарии дальнейшего развития и карьерного роста, цели на ближайшие 1, 3, 5 лет. Через запланированное время сотруднику предлагается принять участие в конкурсе на желаемую должность в честной борьбе с другими желающими завоевать на неё право.

Делу — время, потехе — час. «На прошлых выходных ГК DataLux, в состав которой мы входим, играла в захватывающий и увлекательный автомобильный квест DataLux Quest, — с удовольствием вспоминает генеральный директор “Полиграфические системы” Михаил Харузин. — С помощью фонариков, коммуникаторов, ноутбуков и GPS-навигаторов игроки разгадывали одно задание за другим. Экипажи-победители были награждены кубками, грамотами и аплодисментами».

Курить или не курить?

6 июня была принята поправка к федеральному закону «О внесении изменений в Федеральный закон «Об ограничении курения табака» и в Кодекс РФ об административных нарушениях. Компании по-разному отнеслись к закону. Одни активнее стали использовать систему штрафов за курение, другие не обратили на него внимания. В «Полиграфических системах» закон одобряют и поддерживают. «В помещениях офиса курение запрещено, — говорит Харузин. — Однако подавляющее число сотрудников (около 70%) и так некурящие. Те же, кто курит, не злоупотребляют этим ни в служебное время, ни вне офиса. Особое внимание уделяем здоровому образу жизни». В «Тереме» никаких материальных наказаний применяться не будет, ибо один из главных принципов компании — свободный выбор: «Мы за здоровый образ жизни, курение — явно не лучший способ его улучшить. Но выбор должен быть свободным, и мы не будем принимать финансовых мер по ограничению курения. А вот пропагандировать и стимулировать здоровый образ жизни будем всегда. Именно он помогает сделать правильный выбор». В «Триада, лтд», в рамках системы «Антиникотин», некурящих сотрудников поощряют премиальными надбавками. Николаев объясняет: «Да, типография оснащена специально отведёнными местами для курения, но наши специалисты вполне самостоятельные и ответственные люди, способные принять решение — курить им или нет».

А у нас…

Стараясь удержать наиболее ценных сотрудников, специалисты по персоналу придумывают разные методы. Самые оригинальные даже попадают в учебники для студентов. Так, многие компании используют ежеквартальную квалификацию работников на основе экспертной оценки результатов труда. Набрав определённое количество баллов, сотрудник получает прибавку к жалованию либо повышение в должности. Иногда результат зависит от того, как его характеризуют коллеги.

В «Ксерокс Россия» существует программа «Клуб100%», поощряющая выполнение индивидуальных планов продаж продавцами. Причём для долгосрочного выполнения планов по продажам (регулярно из года в год) поощрение прогрессивное– его размер увеличивается с каждым годом успешного выполнения плана. «Программа существует примерно 7 лет и уже показала довольно неплохие результаты, — рассказывает Свинова. – Это один из инструментов, позволяющих из года в год достигать поставленных планов. Мы считаем, что усилия и достижения наших сотрудников должны надлежащим образом вознаграждаться. В свою очередь, интерес со стороны наших продавцов к программе позволяет сделать вывод, что подобный способ дополнительного вознаграждения им важен».

«Терем» использует методику EVA (добавленной экономической стоимости) в качестве основы для финансовой мотивации руководителей разных уровней. В «Триада, лтд» за оформление крупных заказов менеджеров дополнительно премируют. Стремясь расширить не только технические знания сотрудников, но и общий кругозор, «Полиграфические системы» оплачивают курсы английского языка и полиграфическое образование для желающих получить его в МГУП, предоставляют беспроцентные кредиты сотрудникам со стажем. В Hewlett Packard, помимо традиционной бонусной программы и социального пакета, есть электронная система премирования за отдельные достижения eAwards, где сотрудники могут номинировать коллег, влиять на поддержание и развитие корпоративной культуры, демократичную обстановку и индивидуальный подход к организации труда и гибкий график для сотрудников.

Что делать, если система мотивирования создана, а её эффективность вас не устраивает? Вы ставите перед предприятием и коллективом новые цели, хотите освоить новые рубежи, стремитесь к развитию фирмы, но сотрудники не особенно включаются в процесс. В чём загвоздка? Вы предлагаете отделу продаж освоить новые регионы, а они «не чешутся»… Убеждения «если объёмы продаж возрастут, они заработают много-много» уже не помогают. Продавцы продолжают сидеть на рабочих местах и обслуживают традиционных клиентов, не уделяя внимания продвижению фирмы в другие регионы или раскрутке нового продукта. Пряник уже нельзя сделать слаще, но и кнут тоже не помогает — есть риск потери ценных сотрудников. Ведь они понимают, что освоение новых рубежей потребует гораздо больше сил, чем возрастёт материальное вознаграждение.

Очевидно, что ваши сотрудники находятся на 4-м уровне по Маслоу. Дело за самоуважением и самореализацией. Указания и инструкции теперь не требуются. Им нужно ваше доверие. Если сотрудник видит открывающиеся перспективы, в работе появляется цель и смысл. Николаев считает: «Когда руководство компании чувствует, что у сотрудника есть желание и интерес к работе, оно приложит максимум усилий, чтобы раскрыть его потенциал». Но при господстве командно-административного стиля руководства, ценный кадр в фирме не задерживается. Дуда заключает: «Если на начальном уровне достаточно решения проблем базовых потребностей (то, что можно легко перевести в денежный эквивалент), то дальше следуют всё более сложные потребности в самореализации, профессиональном признании, творчестве. Деньгами откупиться уже не получится. Ключевые слова в правильных системах мотивации: уважение, развитие, взаимное партнёрство в реализации долгосрочных целей».


Система потребностей по Маслоу:

6. Самореализация
5. Потребность в самоуважении
4. Потребность в уважении других
3. Потребность принадлежать группе, определённому социуму
2. Необходимость иметь кров и безопасность
1. Потребность в воде и пище


Как повысить лояльность сотрудника к компании, не потратив ни копейки
  1. Поздравлять с днём рождения (повышением, прибавлением в семействе и т. д.) должен один из топ-менеджеров.
  2. Оформите доску почёта, где регулярно будут появляться все сотрудники.
  3. Через определённый промежуток времени объявляйте «лучшего менеджера по продажам», «лучшего печатника», «лучший цех по послепечатной обработке» и т. д., с обязательным вручением переходящего кубка.
  4. Главный приз лучшему работнику: обед с руководителем компании.
  5. Выделите ценным сотрудникам VIP-места для парковки автомобиля.
  6. Донесите до каждого сотрудника историю развития компании и расскажите о людях, которые сыграли в нём важную роль. Сделайте из них «легенды», на которые нужно равняться.
  7. У каждого новичка должен быть наставник. Первому приятно думать, что о нём заботятся, второму даётся понять, что компания считает его достойным учить. Проводите регулярное анкетирование на тему «Что бы я хотел изменить» и поощряйте интересные предложения грамотами.

Примеры финансовых вознаграждений, распределяемых безадресно
  1. Питание за счёт компании.
  2. Чай, кофе, печенье — не выходя из офиса.
  3. Оплата проезда в общественном транспорте.
  4. Предоставление спецформы.
  5. Медицинская страховка.
  6. Организация обучения.
  7. Корпоративные праздники.
  8. Абонементы в спортивные клубы.
  9. Техническое оснащение рабочего места.
  10. Эстетическое восприятие офиса и продуманный дизайн помещений.
  11. Гибкий график работы некоторым категориям сотрудников.

Примеры финансовых вознаграждений, распределяемых адресно
  1. Предоставление беспроцентной ссуды на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования.
  2. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжёлая болезнь ближайших родственников или их смерть и т. д.).
  3. Оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха.
  4. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы).
  5. Предоставление служебного автотранспорта.
  6. Оплата мобильного телефона.

Как мотивировать сотрудников? Лучший ответ

Ни один бизнес не является более ценным, чем сотрудники, которые в нем работают. Вот почему так важно привлекать и мотивировать людей. К сожалению, это редко делается хорошо.

Может быть, это происходит из-за того, что все теоретики и стратеги делают мотивацию людей  гораздо более сложной, чем она должна быть. Возможно, существует прямой и простой ответ на вопрос: «Как я могу мотивировать своих сотрудников?»

Оказывается, он есть. Его знает Дик Кросс, основатель и гендиректор «The Cross Partnership», который также написал книгу «Just Run It!: Running an Exceptional Business is Easier Than You Think».

По словам Дика, мотивация сотрудников или кого-либо сводиться к одному слову.

Терпение.

Скажем, вы хотите что-то срочно сделать. Самый лучший способ воплотить это в жизнь – дать людям понять, почему есть необходимость двигаться быстрее.

Сколько раз разглагольствовал или бредил ваш босс о том, что и когда должно произойти. Наверное, чаще, чем вы хотите запомнить.

И как часто такой подход давал желаемые результаты? Наверное, намного реже, чем хотели бы руководители.

Это не должно вас удивлять, потому что мы, как дети, следует заданному примеру. Взрослые люди, как и дети, не любят, когда их запугивают. Попробуйте надавить на меня, и я буду сопротивляться. Хлопните меня ладонью, сделайте мне выговор, понизьте меня в должности – и вы будете не в состоянии изменить мое отношение. Но самом деле вы только увеличите мое не желание выполнять ваши требования.

Вы можете одолеть меня физически, но вы не сможете заставить меня сделать больше, чем необходимый минимум работы.

И это огромная проблема, потому что с помощью минимальных усилий невозможно получить больших организационных достижений.

Но если сотрудникам нравится, как вы к ним относитесь, и они знают, что вы верите в них, а также понимают, что является важным – они способны совершать великие дела.

Вы должны сделать так, чтобы они захотели вам помочь. Это возможно, лишь, когда вы:

1. Демонстрируете понимание.

2. Заботитесь о них.

3. Готовы принять самое лучшее, что они могут сделать.

При этих условиях люди сделают для вас все, что в их силах.

Сделайте по-другому – и вы ничего не получите. Существуют еще некоторые вещи, которые демотивируют людей. Например, когда вы делаете все возможное и невозможное, но при этом чувствуете, что вы кого-то подводите. Вы также были в похожей ситуации. Не важно, что вы делали, но этого было не достаточно. В конце концов вы решаете, что тяжкий труд того не стоит. Поэтому, для мотивации нужен еще и хороший человек, который искренне о нас заботиться.

Кто больше всего волнуется о нас? Люди, которые верят в нас, и которых мы меньше всего хотели бы разочаровать: мама, любимые учителя, лучшие друзья … и замечательные боссы.

Этим людям мы готовы отдать все. Они верят в нас, и мы не хотим их подвести.

И именно поэтому мотивация, в конечном счете, сводиться к терпению. Люди знают, что вы заботитесь о них. Проявляя терпение и демонстрируя доверие к своим сотрудникам, вы сможете получить впечатляющие результаты работы своей команды.

А как вы мотивируете своих сотрудников?

Ключ в том, чтобы понять, что иногда ваши сотрудники должны «идти» медленно, чтобы быстро продвигаться.

Не стоит увеличивать скорость за счет истощения физической и эмоциональной энергии. Это должно происходить постепенно, что позволит людям не совершать ошибок и максимизировать свой потенциал. Такой вид скорости и терпение позволяет создать мотивацию, которая будет работать вечность.

Мотивация? Это терпение.

Как мотивировать себя: ТОП-17 приёмов

Вопросы, рассмотренные в материале:

  1. Что такое мотивация
  2. Почему здоровая мотивация так важна
  3. Основные причины отсутствия мотивации
  4. ТОП-17 приёмов как мотивировать себя на работу
  5. Как мотивировать себя на успех, несмотря ни на что: 5 рабочих решений
  6. Советы для тех, кто не высыпается: как мотивировать себя утром
  7. Напоследок упражнения для мотивации себя

Вопрос о том, как мотивировать себя, сегодня становится актуальным для всё большего числа людей. Если вы хотите конкретных и ощущаемых изменений в своей жизни, но не имеете внутреннего «топлива», чтобы их осуществить, то ситуация часто просто заходит в тупик.

Однако в таких случаях важно не закрываться в себе, а искать способы пробить эту «плотину» неверия и бессилия. В нашей статье мы расскажем вам о ключевых нюансах, как оживить в себе мотивацию к работе и успеху и поддерживать её пламя долго и стабильно. Вперёд!

Что такое мотивация

Что такое мотивация

Мотивацией называют некую внутреннюю силу, побуждающую человека действовать, работать над реализацией важных задач и достигать поставленных целей. В корне термина лежит латинское слово «movere», что переводится как «движение». То есть данная сила продвигает нас к намеченной цели. Достаточно хорошо мотивированному человеку под силу выполнить задачу любой сложности и важности. Если же вы не знаете, как мотивировать себя, то рискуете оказаться под властью прокрастинации, постоянно откладывая работу на потом. Так вы никогда не достигнете своих целей.

Поэтому, если у вас пропадает желание не только делать рутинную работу, но и выполнять важные задачи, срочно задумайтесь о том, как себя мотивировать. Безусловно, если работа доставляет истинное удовольствие, мотивация может и не потребоваться. Но достижение значимых целей всегда связано с преодолением трудностей и борьбой с ленью. И именно тогда необходимо правильно мотивировать себя.

Почему здоровая мотивация так важна

Здоровая мотивация

Нелюбимая работа и проблемы в семье негативно влияют на психическое состояние человека и понижают эмоциональный настрой. В таком состоянии ему сложнее приступить к выполнению своих обязанностей на рабочем месте. Особенные опасения отсутствующая мотивация вызывает по той причине, что ее может заметить руководитель, у которого сложится плохое впечатление о подчиненном. Это в свою очередь затормозит продвижение по карьерной лестнице и отразится на размере заработной платы.

Рутинная работа снижает уровень концентрации, поэтому человеку необходимо постоянно себя мотивировать. Правильные родители приучают своих детей к труду. От ребенка с ранних лет требуют выполнения базовых бытовых задач: уборка квартиры, мытье посуды, присмотр за младшими братьями и сестрами, покупка продуктов в магазине и т. д. В качестве вознаграждения дарят подарки, выдают карманные деньги, покупают желанные вещи. Таким образом дети приучаются к принципам оплаты труда.

Мотивация играет определяющую роль и во взрослой жизни. Все нуждаются в деньгах как в средстве существования. Прежде чем их получить, человеку нужно качественно выполнить ряд задач, поставленных его непосредственным начальником.

Но даже регулярная выплата заработной платы не способна постоянно мотивировать сотрудника на должном уровне. Человек не застрахован от появления лени, несмотря на приличный размер премии за выполнение ответственных задач.

Ценность работника может быть утрачена, если его руководитель или коллеги заметят у него отсутствие интереса к работе. Если человек начал выполнять свои обязанности с трудом, его могут лишить премии или вовсе оштрафовать. Поэтому так важна правильная мотивация. Ведь денежное вознаграждение не всегда является достаточным мотивирующим фактором.

Основные причины отсутствия мотивации

Основные причины отсутствия мотивации

У вас не получается начать или завершить уже начатую важную работу? Скорее всего, на то есть одна из перечисленных ниже причин.

1. Вы недостаточно уверены в себе

Чем выше важность задачи, тем сильнее опасения потерпеть неудачу при ее выполнении. Как следствие, у вас исчезает уверенность в себе. Подсознательно вы вспоминаете неудачи, произошедшие в похожих ситуациях. Здесь достижению цели препятствует не лень, а страх невыполнения ответственного задания.

2. Вы недостаточно сосредоточены

Известно, что максимальная концентрация на задаче помогает достичь высокой эффективности. Однако сосредоточиться может помешать все тот же страх совершить ошибку. Вы стараетесь прогнать из головы негативные мысли, но тут же теряете концентрацию. Чем дольше это происходит, тем труднее вам мотивировать себя продолжать работу.

3. Вы не умеете планировать

Выполнение любой работы нужно спланировать, обозначив все этапы достижения результата. При отсутствии четкого плана вы рискуете зря потратить значительную часть рабочего времени. Снижение производительности приведет к неуверенности в собственных силах и к потере концентрации.

4. Вам лениво работать

Нежелание выполнять должностные обязанности знакомо практически каждому сотруднику, особенно когда дело касается рутинной и однообразной работы, которая может показаться бессмысленной. Если вы положительно настроены на работу, но чем-то конкретно вам заниматься лень, попробуйте смотивировать себя следующим образом.

Придайте рутинной задаче особый смысл, например:

  • тренировка внимания и концентрации;
  • польза результатов работы для других.

Подобных мотивирующих целей можно придумать гораздо больше. Это весьма эффективное средство, избавляющее от лени.

5. У вас накопилась хроническая усталость

Если вы постоянно устаете на рабочем месте, это тоже может значительно снизить уровень мотивации. Здесь лучше обратиться за консультацией к доктору, хотя решить проблему реально и своими силами. В первую очередь, как следует, выспитесь. Перестройте свой график в режим жаворонка: научитесь вставать рано утром. Такой режим отлично спасает от хронической усталости и мотивирует к полезной деятельности.

Проснувшись, займитесь легкими физическими упражнениями и примите освежающий душ. Забудьте о телевизоре с утра и придайте значение правильной и разнообразной диете с обилием свежих фруктов. Благодаря данным действиям в большинстве случаев усталость пройдет сама.

Все описанные проблемы, как правило, проявляются комплексно. Редко когда дело состоит лишь в одной причине. В результате человек оказывается в плену прокрастинации, мешающей ему полноценно жить и работать.

ТОП-17 приёмов, как мотивировать себя на работу

ТОП-17 приёмов, как мотивировать себя на работу

Эффективность работы складывается из уровня самоорганизации и наличия необходимых навыков. Последние безусловно способствуют более эффективной деятельности. На аспектах правильной самоорганизации же остановимся подробнее.

  1. Точное планирование рабочего времени

    Для задачи, выполнение которой ограничено по времени, нужно составить четкий план. Разделите весь процесс на этапы и отведите время для их выполнения (в условиях аврала его стоит распределять буквально с точностью до получаса).

  2. Требование повышения заработной платы

    Во все времена важнейшим мотивирующим фактором служили деньги. Гарантированная заработная плата каждый месяц стимулирует продолжать работу куда сильнее, нежели пресловутый тайм-менеджмент. Однако если доход долгое время не растет, сотрудник разочаровывается в работе. Ему становится лень выполнять свои обязанности.

    Каждому работодателю следует задуматься об этом и периодически, пусть не очень часто и не намного, но повышать размер заработной платы подчиненным.

  3. Визуализация будущего

    Мысленно представьте себе момент, когда вы полностью выполнили работу. Оцените ощущения и определите ваши последующие действия. Если в том воображаемом будущем у вас есть мечта, то будет ли невыполнение текущей работы единственным препятствием для достижения желаемой цели? Эту заветную цель стоит держать в голове — именно она поведет вас вперед. Благодаря ей вы с легкостью мотивируете себя на работу.

  4. Создание доски целей Создание доски целей

    Удивительно, но лень помимо прочего может быть связана с обеспеченностью. Хороший достаток позволит вам меньше трудиться и больше отдыхать. Сильнее налегать на работу больше нет необходимости, в связи с чем гораздо труднее мотивировать себя на карьерный рост и саморазвитие. В самом деле, зачем нужна карьера, если денег хватает на все?

    Но значительно снижать самому себе доход ради мотивации — неверный шаг. Вместо этого стоит выстроить перед собой новые, более грандиозные задачи. Фиксируйте все намеченные цели на специальной доске. Таким образом, они будут все время напоминать о себе. Рядом с ними повесьте на доску фотографии желаемых вещей, которых на данный момент у вас еще нет, либо мест, в которых вы хотите побывать, но для этого нет пока финансовой возможности. Словом, пусть конкретные цели будут служить для вас мотивационным пинком.

  5. Выделение времени для отдыха

    Данный важный пункт косвенно связан с первым приемом. Необходимо спланировать рабочее время таким образом, чтобы в процессе работы ни на что не отвлекаться (например, в течение часа или двух). В эти промежутки не пользуйтесь мессенджерами и социальными сетями. Максимально изолируйте себя от всех отвлекающих факторов. По прошествии отведенного времени хорошо и полноценно отдохните.

  6. Игнорирование чужих целей

    Постарайтесь отделить то, что вас радует в вашей жизни и мотивирует, от чуждых и неприятных вам вещей. Найдите себя и свое призвание. Вероятно, некоторые имеющиеся у вас цели были поставлены перед вами извне, без вашего участия, например, родителями или окружением. Самое время исключить их из своей жизни. Этот сброшенный с плеч груз чужих желаний поможет вам открыть новые горизонты возможностей. У вас впервые откроется вдохновение увлечься тем, к чему действительно лежит душа.

  7. Самовдохновение Самовдохновение

    Вокруг вас находятся профессионалы своего дела, живущие работой и с головой погружающиеся в нее. Их деятельность может не пересекаться с вашей, но вам полезно вдохновить себя их стремлением к грандиозным целям. Эти люди способны вас смотивировать, сами того не ведая. Просто наблюдайте за их жизнью, работой, графиком. Определите их жизненные ценности, которые могут дать вам сил, чтобы выполнять поставленные задачи.

  8. Работа в форме игры

    Представьте себя участником некой игры. Например, за выполненную задачу вы зарабатываете одно очко. По достижению определенного количества очков вам полагается вознаграждение. Разумеется, награждать вы будете себя сами. Например, откладывайте некоторую сумму на вожделенный отпуск. Таким образом, чем больше успешно выполненных задач, тем больше денег накопится, чтобы полноценно отдохнуть. Вместо грандиозного отпуска может быть что-то менее затратное — вылазка на природу в намеченный уик-энд, вкусная дорогая еда и т. д. Словом, определите для себя, что вас будет мотивировать сильнее в данное время.

  9. Музыка в помощь Работа в форме игры

    Музыкальное сопровождение также способно мотивировать. Для каждого типа работы требуется различная по характеру музыка: энергичная для рутинных задач, классическая для создания эффективной рекламы, дающая вдохновение для творческой работы. В остальном выбирайте подходящий плейлист по своему вкусу и настроению в результате прослушивания. Кому-то ближе жизнеутверждающие ритмы, а кого-то сильнее мотивируют помпезные произведения Баха. Важно, чтобы подобранная музыка дарила вам дополнительную энергетику, а не отнимала ее.

  10. Работа на саморазвитие и на себя

    Во время выполнения очередной задачи спрашивайте себя, какие знания вы получите в результате, в чем станете сильнее и приобретете опыт. Постоянная постановка таких вопросов тренирует осознанность принятия ежедневных решений, обнажает ценность любой, даже самой рутинной работы. Развивайте этот навык, постепенно увеличивая сложность. Даже маленькие победы каждый день превратят скучные будни в уверенное шествие по лестнице саморазвития.

  11. Комплексный взгляд на жизнь

    Люди сталкиваются со многими препятствиями, не позволяющими мотивировать себя на работу, и причиной совсем необязательно служат лень или отсутствие настроя. Влияние на мотивацию может оказывать и состояние вашего здоровья, и окружающее общество. Комплексный взгляд на жизнь

    Совет здесь такой: оценивайте свою жизнь в комплексе.

    Заботьтесь о своем здоровье

    Страдаете ли вы от усталости или хронического недосыпа? Мучают ли вас головные боли? Возможно, имеются хронические заболевания или просто подавленное настроение без особой причины?

    Неважное здоровье и плохое психическое состояние могут сильно помешать нормально выполнять работу.

    В случае появления недомогания как можно быстрее обратитесь к доктору. Не ждите, что недуг пройдет сам по себе. Кроме того, позаботьтесь о режиме сна. Спать нужно не менее 7 часов в сутки. Только тогда вы сможете себя мотивировать на достижение поставленных целей. Поэтому всегда слушайте свой организм — при наличии недуга или недосыпа он даст вам знать.

    Оглядитесь вокруг себя

    Далеко не все имеют возможность жить в просторном особняке, однако каждый человек способен создать уют и комфорт даже в пределах небольшой комнаты.

    Оцените чистоту своего жилища, работоспособность бытовой техники. Спросите соседей, не испытывают ли они дискомфорта, живя рядом с вами. Проверьте, достаточна ли освещенность квартиры и нет ли неприятных запахов.

    Все это важно, потому что любое малейшее неудобство со временем сказывается на вашем состоянии. Появляется стресс, который снижает уровень мотивации.

    Присмотритесь к своему ближайшему окружению Присмотритесь к своему ближайшему окружению

    Ответьте на вопросы. Какие люди вас окружают — позитивные или недовольные жизнью? Поддерживают ли они вас во всем или, наоборот, своими жалобами уничтожают мотивацию двигаться вперед?

    Мы все так или иначе верим, что нам не нужна ничья поддержка, чтобы принимать какие-либо решения. Однако это заблуждение. Человек — существо социальное, и для комфортной жизни общество ему необходимо. При этом если окружающая вас часть этого общества (близкие друзья и родственники) своими словами и поступками вынуждает впадать в уныние, крайне сложно будет мотивировать себя на успех, сохранять в себе энергию двигаться к победе.

    Поэтому обратите пристальное внимание на ближайшее окружение. Если ваша мотивация страдает из-за него, возможно, необходимо реже с ним контактировать.

    Задумайтесь о своей повседневной деятельности

    Любите ли вы свою работу? Вероятно, это не так — к сожалению, нынешняя реальность вынуждает многих людей зарабатывать на жизнь совсем не тем, что доставляло бы им удовольствие.

    В детском возрасте мы, как правило, мечтаем получить какую-то интересную профессию: стать известным музыкантом, пилотом самолета, путешественником, президентом страны. С взрослением же приходит понимание, что далеко не все на это способны. И детские мечты остаются мечтами или вовсе забываются.

    Но это ошибочный путь. Старайтесь избегать работы, которая не дает вам ничего, кроме прибыли. Не зарывайте свои истинные мечты в песок, даже если считаете, что не способны их реализовать.

  12. Осознание скоротечности жизни Осознание скоротечности жизни

    Безусловно, нужно верить, что вы проживете долгую жизнь. Но какой бы срок ни был отведен, времени всегда будет не хватать, если оно будет занято бесполезными переживаниями и сомнениями. Прежде всего спросите себя: как вы хотите прожить свою жизнь и каких целей достичь? Размышления на данные вопросы способны дать хорошую мотивацию для реализации планов, целей и вашей заветной мечты.

  13. Вера в собственные силы

    Когда человек не верит в свои возможности, он сильнейшим образом демотивирует себя. Негативные мысли и пониженная самооценка способны разрушить волю изнутри. По этой причине было испорчено немало судеб. Лишь вера в себя способна довести вас до желаемого результата. Для этого достаточно посмотреть на себя со стороны. Вы обнаружите, что задача вам вполне под силу. Чем быстрее вы за нее приметесь, тем скорее она будет решена, а результат вдохновит на новые свершения.

    Поможет вернуть вам веру в себя одно эффективное упражнение. Для начала вспомните главное достижение вашей жизни (к примеру, победа на соревновании или спасение чьей-то жизни). После этого представьте себе, что в решающий момент вы недооценили свои силы и даже не попробовали выполнить эту задачу. Вы бы лишили себя шанса одержать победу или спасти кому-то жизнь. Теперь осталось вспомнить тот мотив, благодаря которому вы решились выполнить задуманное, и перенести это чувство в сегодняшние реалии. Держа в голове тот незабываемый вкус победы, вы сможете мотивировать себя и сегодня.

  14. Первый шаг Первый шаг

    Начать с малого, сделать первый шаг иногда бывает достаточно, чтобы вырваться из плена прокрастинации. Маленькие промежуточные результаты будут мотивировать вас дойти до конечной цели. С этим приемом вы могли столкнуться во время учебы в вузе. К примеру, выданное задание на первую курсовую работу с непривычки выглядит пугающим, и непонятно, как заставить себя приступить к его выполнению. Но стоит лишь составить план и зафиксировать его на бумаге, и вся работа раскладывается по полочкам, превращаясь в увлекательный творческий процесс. Поэтому так важно сделать первый шаг.

  15. Перерывы в работе

    Длительная трудовая деятельность с максимальной концентрацией рано или поздно приводит к усталости. Эффективность снижается, вам сложнее себя мотивировать, потому что работа продвигается с большим трудом. Во избежание подобной ситуации обязательно делайте периодические перерывы, в идеале — через каждый час напряженного труда. Для отдыха порой достаточно пяти минут, чтобы просто отвлечься или перекусить.

    Если отдыхать каждый час нет возможности, старайтесь делать перерывы 3-4 раза за рабочий день, планируя их на конкретное время. Знание того, что, например, через полчаса придет время отдыха, послужит хорошей мотивацией выполнить работу быстрее. Во время перерывов не забивайте голову информацией, просто позвольте себе ненадолго полностью отвлечься. Даже короткий, но полноценный отдых даст возможность затем максимально эффективно выполнять рабочие задачи.

  16. Создание мотивирующих условий Создание мотивирующих условий

    Окружите себя предметами, которые будут мотивировать вас. В качестве таковых могут послужить различные записки с цитатами-мотиваторами, фотографии желанных вещей или мест, календарь с отметками интересующих мероприятий и т. д. Все эти детали нужно разместить вокруг рабочего места и дома, а также внутри автомобиля. Иными словами, мотиваторы должны окружать вас повсюду в течение всего дня.

  17. Начните прямо сейчас!

    Данный принцип может показаться нелепым, однако в нем заложен глубокий смысл. Иногда, чтобы полноценно влиться в работу, приходится приложить усилие и сделать первое действие, не откладывая. Дальнейший процесс уже будет зависеть от этого небольшого шага.

Цель должна быть до дрожи в теле! | Михаил Дашкиев. Бизнес Молодость:

Как мотивировать себя на успех, несмотря ни на что: 5 рабочих решений 

Как мотивировать себя на успех

Не только удача, но также цели, достигнутые кропотливым трудом, и общественное признание являются неотъемлемыми составляющими успеха. Может возникнуть вопрос: нужно ли вообще мотивировать себя на успех?

Прежде разберемся с самим понятием. Успехом считаются, с одной стороны, удовлетворенные потребности, с другой стороны, заслуги, признанные обществом. Каким образом человек становится успешным? Играет ли везение значительную роль в этом процессе? Вполне вероятно, что это так.

Но на самом деле многие люди без выдающихся способностей легко достигали успеха, обладая одним лишь упорством. И, наоборот, одаренный и талантливый человек так ничего и не достигает в течение своей жизни.

Почему так происходит? Решающее значение здесь имеет правильная мотивация.

  1. Постановка цели

    Цель известна — достижение успеха. Однако такая общая формулировка нуждается в конкретизации. Спросите себя, в чем конкретно вы стремитесь к успеху. Это касается работы, личной жизни, увлечений или всего сразу? Последнего достичь сложнее, но если приложить усилия, то это становится реальным.

    Достичь цели без мотивации как движущей силы невозможно. Чем лучше человек мотивирован, тем выше вероятность того, что он реализует задуманное. В современном же мире практически половина людей так и не достигает поставленных целей. Всему виной их недостаточная мотивация. Постановка цели

    Рассмотрим такой пример. Вы желаете занять пост руководителя успешной фирмы. Это является вашей целью. Она так и останется лишь вашим желанием вплоть до пенсии, если вы не предпримете никаких действий (пройти курс переподготовки, выучить иностранный язык, приобрести управленческие навыки, улучшить собственный имидж и т. д.). Вероятно, работа над собой потребует существенных усилий. Для преодоления препятствий вам нужно мотивировать себя, поддерживая тем самым желание достичь поставленной цели.

    Безусловно, цель должна быть достижимой. «Стать президентом США» или «заработать 2 миллиона долларов за год» звучит заманчиво, но вряд ли это реализуемо, по крайней мере без каких-либо серьезных жертв. Или же вы хотите к концу месяца сбросить половину веса? Задумайтесь, может быть, это скорее причинит вред организму, чем принесет вам удовлетворение. А разочарование неудачей в конце концов резко снизит мотивацию двигаться к целям дальше, наоборот, отдаляя их от вас. Так вы никогда не добьетесь успеха.

  2. Озвучивание цели как реальной

    Правильно озвучивайте цели, заменяя неясное условное действительным будущим: «когда я увеличу свой доход» вместо «если я увеличу свой доход», «когда я брошу пить» вместо «если я брошу пить» и т. п. Таким образом вы будете мотивировать себя и сфокусируетесь на цели как вполне реальной, а не вероятной. Такая позитивная мотивация и ее влияние на успех была подробно изложена в труде «Я есть» популярного автора Уэйна Дайера. В достаточно юмористической манере автор упоминает слова Бога, который, обращаясь к Моисею, изрек: «Я есть!» (но никак не «Я бы хотел» или «Надеюсь, что все получится»). Используя в жизни этот простой, но действенный прием, вы придаете цели конкретный образ и концентрируетесь на результате.

  3. Формирование позитивного окружения Формирование позитивного окружения

    Помимо четко поставленной цели и мотивации, на успех влияет и ближайшее окружение. Если в нем находятся ваши единомышленники, они будут дополнительно мотивировать вас, поддерживать веру в себя в трудные моменты. С другой стороны, вы будете оказывать на них положительное влияние, поскольку для них вы также являетесь единомышленником.

    Людей с негативным мышлением лучше исключить из своего окружения. Стараясь разуверить в ваших возможностях, они ошибочно полагают, что хотят для вас лишь блага. В глубине души они мечтают о том же, но по причине своей лени считают мечту недостижимой. А ваша позитивная установка порождает в этих людях лишь зависть. Вместо того чтобы перенимать от вас мотивацию к победе, они сопротивляются и стремятся заразить вас безысходностью, заранее настраивая на неудачу. Данные личности, как правило, не терпят рядом с собой людей амбициозных, «не таких, как все».

    Слабохарактерный, легко внушаемый человек может поддаться влиянию упаднического настроения и отказаться от достижения своих целей. Мотивация его устремится к нулю.

  4. Пение как мотиватор

    На полном серьезе можно утверждать, что пение, подобно солнечному свету, благотворно влияет на настроение и отлично мотивирует. Для того чтобы укрепить отношения с окружающими людьми, имеет смысл даже участвовать в групповых вокальных упражнениях. Уже доказана взаимосвязь пения с выработкой гормонов «счастья» (эндорфинов), естественным образом снимающих стресс, душевное беспокойство и физическую боль. Если человек по-настоящему счастлив, его производительность заметно повышается. Этот эффект отражен, например, в сказке про Белоснежку, которая в процессе работы постоянно что-то напевала.

  5. Фокусирование на выгодах, а не на препятствиях  Фокусирование на выгодах

    Возьмите лист бумаги и в подробностях распишите выгоды и преимущества, которые появятся с достижением цели. Они будут вас мотивировать. Для этого спросите себя, как улучшится ваша жизнь: появится ли достаток, изменится ли образ жизни к лучшему, познакомитесь ли вы с интересными людьми, побываете ли вы в разных странах, расширится ли ваш кругозор?

    Усилить эффект можно фотографиями и изображениями, составив из них своего рода коллаж желаний. Разместите его на самом видном месте так, чтобы он не давал вам забыть о грядущих изменениях. Рядом можно повесить другой набор из черно-белых изображений того, чего надо избегать: скучных будней, угрюмых и бедных людей, общей безысходности и т. п. Контраст позитивного коллажа с негативным будет более эффективно мотивировать вас на достижение цели.

Советы тем, кто не высыпается: как мотивировать себя утром

Как мотивировать себя утром

Самое сложное с утра — начинать работу, не выспавшись. Если сон был плохой, а на работу идти надо, то придется преодолеть целый комплекс препятствий: встать с кровати, собраться, доехать до работы, приступить к своим обязанностям. Но даже в таком состоянии нужно уметь мотивировать себя.

Легко влиться в утренний рабочий процесс помогут приведенные ниже советы.

  1. Спланируйте свой день

    Перечислите все задачи на текущий рабочий день, определите их приоритет и составьте из них дневной план. Данный список поможет вам настроиться на работу и грамотно распределить время на каждую задачу.

  2. Создайте для себя мотивацию

    У каждого человека может быть свой мотивирующий прием: прослушивание бодрящей музыки, просмотр вдохновляющего видео и т. д.

  3. Обеспечьте себя большим потоком задач

    Так вы еще больше мотивируете себя на быстрое их выполнение.

  4. Взбодритесь чаем или кофе

    Горячие напитки способствуют быстрому пробуждению. Достаточно чашечки кофе или чая и пяти минут, чтобы потом с головой окунуться в предстоящие дела.

    Кроме того, не забывайте об утренней зарядке. Ведь всем известно, что она дарит позитивный настрой на весь день. Зарядку можно заменить обычной прогулкой до работы пешком.

    Все перечисленные методы позволят вам быстрее просыпаться, «включать мозг» и настраиваться на работу с самого утра.

Напоследок упражнения для мотивации себя

Упражнения для мотивации себя

Психологи уверяют: работнику под давлением производственных сложностей и каких-то внутренних проблем со временем становится все сложнее себя мотивировать. Для поддержания необходимого настроя можно использовать специально разработанные методы тайм-менеджмента.

  1. «Швейцарский сыр»

    Данное упражнение будет особенно полезно в случае работы с крупными и сложными проектами. Весь процесс представляется как один большой кусок сыра. Подобно тому, как мы отрезаем сыр с разных сторон и постепенно его уменьшаем, должны решаться и задачи — под различными углами и с постоянной сменой приоритетов.

  2. «Поедание слона»

    Здесь важно разделить общий рабочий процесс на отдельные задачи и определить порядок их выполнения. Каждая простая задача после своего выполнения вычеркивается, и таким образом постепенно выполняется сложная работа.

  3. «Поедание лягушки»

    Наиболее сложные или неприятные задачи необходимо выполнить в первую очередь утром. Так вы облегчите себе весь оставшийся день, избавившись от тягостного ожидания нелюбимых дел и перенеся на конец наиболее простую работу.

    Данные упражнения по управлению временем показывают, как мотивировать человека и завершить работу путем правильной организации и систематизации трудовой деятельности. Сотрудник четко понимает, с какой задачи начать и сколько времени на нее выделить. В результате он лучше справляется со своими обязанностями в целом.

    Мотивированная деятельность одинаково важна и для работника, и для организации, в которой он трудится. Будучи в трудовом коллективе, сотрудник своим упорством подает коллегам положительный пример. Но концентрируясь на производственных задачах, важно не забывать и о личных целях, тем более что грамотный руководитель будет высоко ценить правильно мотивированного работника.

Мотивация на успех | Где взять энергию и силы? | Петр Осипов, Бизнес Молодость:

Вам подарок Вам подарок

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о