Содержание

5 бесплатных способов мотивации сотрудников

Сразу стоит сказать, что предложенные способы нельзя слепо применять ко всем сотрудникам компании. Помните, что каждому наиболее ценна «морковка», подобранная именно под него.

Что же общего есть в принципах мотивации?

Для рядового персонала и руководителей среднего звена:

  • Сотрудник желает быть понятым и продвинутым в ту сферу, где он сможет себя реализовать. Важно помнить, что ваше видение вектора развития может отличаться от интересов сотрудника и понятие реализации у каждого своё. Но общее правило применимо ко всем.
  • Любой работник хочет гарантий, что если ему и придётся покинуть зону комфорта, то это обернётся для него понятной и измеримой выгодой. Иначе это для него не мотивация, а стресс и хаос.

Для топ-менеджмента отлично работающий вид мотивации — получение отложенного опциона. Это даёт право менеджеру купить долю в компании по заранее установленной цене. Обычно у опциона есть срок реализации (закрытия), но для того, чтобы этот вид стимуляции персонала работал и собственник при этом мог держать всё под контролем, практикуются опционы с отложенным сроком открытия. Например, опцион предоставляется сотруднику при найме или после испытательного срока, и он должен быть реализован не позднее, чем через пять лет, но и не ранее, чем через три года.

Также распространённым механизмом использования опциона в качестве мотивации является вестинг, что позволяет сотрудникам зарабатывать свою долю за определённый период, обычно это 4 года. Если сотрудник уйдёт из компании в течение первого года, он не получает ничего, а в последующие три года — только проценты от его доли.

Важно: такой вид мотивации подойдёт не всем, он сложен в реализации и нужно заранее продумывать все риски. Но уж если всё утряслось, то вы сможете под этот вид стимуляции нанять суперпрофессионалов, которых вам никак бы не удалось купить за зарплату.

А теперь давайте подробнее разберём возможные виды мотивации без бюджета.

1. Давайте возможность принимать решения и влиять на результат

Этот пункт можно назвать иначе: давайте вашим сотрудникам больше свободы в рамках их трудовой функции. Никому не нравится выполнять «обезьянью работу», каждый хотел бы видеть смысл в своих действиях. Позвольте вашим сотрудникам приносить пользу, поощряйте инициативность. Давайте возглавлять проектные работы. Когда люди понимают ценность своего труда, то и дополнительные виды мотивации вроде бесплатного печенья, можно не применять.

2. Выражайте признательность от руководства

Устраивайте завтраки/обеды/ужины с руководством или другими интересными людьми, которых вам удастся привлечь. Можно обойтись и вовсе без угощений, главное — показать, что вам искренне интересны успехи вашего сотрудника, вы готовы выслушать его пожелания, предложения и даже сомнения.

При этом важно при внедрении такого вида мотивации не делать его привязанным к календарю (еженедельным, ежемесячным), а подчёркивать искренность и приглашать к совместному досугу именно тех сотрудников, которые действительно принесли пользу компании.

3. Предлагайте частичную удалёнку

Один-два дня работы из дома очень хорошо мотивируют жителей мегаполисов. Пара часов, которые ты можешь провести не в пробках, а дома, — отличный стимул. А ещё этот вид мотивации отлично работает с молодыми родителями. Только важно оговорить, что даже дома сотрудник должен работать в отведённое для этого время, а не смотреть сериалы.

4. Продумайте возможность обучения

Вы можете оформлять бартерные или отсроченные выплаты с провайдером обучения. Или того дешевле: создать систему наставничества внутри компании. Она может быть реализована не только в рамках служебных обязанностей, но и в передаче знаний о хобби или других интересных сторонах жизни. Важно, чтобы ваши подчинённые чувствовали, что вы готовы вкладываться в их развитие, а значит, они для вас ценны.

5. Практикуйте адекватное отношение к сотрудникам

Обычно это относят к видам нематериальной мотивации, но мы считаем, что это норма здоровой корпоративной культуры. Итак, хорошо работают в компаниях, которые:

  • Вознаграждают старания, и тем более заслуги. Похвала приятна каждому, поэтому старайтесь отмечать людей за достижения или просто хорошую работу. Кстати, делать это при коллегах можно, а иногда даже нужно.
  • Не обесценивают труд. Хвалить не так-то просто, как могло казаться ранее. Отмечайте именно те действия, для достижения которых сотрудник прикладывал значимые усилия. Именно тогда ему будет казаться, что вы понимаете, сколько сил и стараний ему понадобилось для достижения результата.
  • Не критикуют проступки и ошибки при других коллегах.
    Никто не любит, чтобы его тыкали носом в ошибки. Возьмите за правило: похвала — при всех, критика — один на один. При этом старайтесь критиковать не в лоб, предложите подумать, а как можно было бы поступить иначе, чтобы добиться другого результата.
  • Разделяют с людьми радости и боль компании. Если дела идут хорошо — это повод закатить вечеринку, если не очень, то не зазорно всё объяснить команде, а иногда и попросить у коллег совет.
  • Рассказывают о планах и целях. По-настоящему мотивированным и вовлечённым может быть только тот сотрудник, который отчётливо понимает, какие цели стоят у компании и куда они могут привести конкретно его.

Основатель компании Honda Соитиро Хонда говорил: «Люди работают напряжённее и более инновационно, если их не принуждают». Поэтому, продумывая систему мотивации, учитывайте особенности тех сотрудников, от которых хотите добиться наибольших результатов. Важно соблюсти баланс и не превратить вашу компанию в филиал пионерского лагеря. Мотивация тоже не должна быть принудительной.

Читайте также 🧐

lifehacker.ru

Как правильно и эффективно мотивировать сотрудников на работу

Что делать, если работники, в силу усталости или простого нежелания работать, не исполняют распоряжения начальства? Чаще всего это происходит из-за недостаточной мотивации со стороны руководства. А вот как исправить ситуацию и правильно и эффективно мотивировать сотрудников на работу, мы сегодня и расскажем.

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж

Тема о том, как мотивировать сотрудников на выполнение плана продаж волнует большинство предпринимателей. Особенно, если это касается небольших компаний, где от работы каждого зависит процветание всей организации. Именно поэтому, руководитель такой компании начинает «бить тревогу», если под конец месяца один из сотрудников или весь коллектив существенно отстаёт от плана продаж.

Пока время ещё есть, нужно приложить все усилия, чтобы сотрудники снова работали в полную силу. Но, как же это правильно сделать? Конечно, вариант грозиться всех уволить, с одной стороны поможет коллективу работать. Но с другой стороны, начальник, который вызывает лишь страх, среди своих подчинённых пользуется, мягко говоря, отрицательным авторитетом.

Поэтому, необходимо сначала проанализировать каждого работника и коллектив в целом. Возможно причиной отсутствия мотивации является вовсе не лень работников. Есть вероятность, что коллективу просто нужно немного отдохнуть. Как руководитель, можно провести внештатный выходной на 2-3 дня, чтобы дать подчинённым развеяться.

Так же хорошим вариантом будет коллективный выезд на природу, а если погодные условия не позволяют этого сделать, то в какое-то заведение. Корпоративный отдых для сотрудников, как эффективное SEO продвижение и раскрутка для сайта: помогает зарядится энергией и двигаться вверх по карьерной лестнице.

Но что если план продаж выполняет кто-то один из сотрудников. Здесь причина может быть и не в отдыхе или материальном довольствие. Если руководитель платит всем примерно одинаковую зарплату, то неважные показатели в работе у одного работника не из-за недостатка денег.

В таком случае, стоит поговорить «по душам», так сказать, один на один. Если начальство пользуется авторитетом у подчинённых, наверняка сотрудник сможет объективно объяснить, что стало причиной понижения его работоспособности. Поэтому, прежде чем задумываться о том, как открыть рекламное агентство спросите себя, готовы ли Вы слушать своих подчинённых, уметь общаться и конструктивно подходить к ситуации каждого из работников.

Как мотивировать сотрудников привлекать клиентов

Аналогичный вопрос, связанный с тем, как мотивировать сотрудников привлекать клиентов, так же стоит обсудить. В принципе, лучшим способом мотивации, не только в этом случае, это денежные премии. Большинство компаний, особенно в мегаполисах, особенно на малых предприятиях стараются «избавиться» от окладной части зарплаты. Почему? – всё очень просто.

Как правило, оклад – это фиксированная сумма, которую официально устроенный работник получит в любом случае. Как любят говорить сами рабочие: «Я получаю оклад, потому что прихожу на работу.». Но, учредителю компании не выгодно содержать работников, которых устраивает лишь оклад и они знают, что точно его получат.

Поэтому, система начисления заработной платы постепенно переходит на сдельную. То есть, сколько человек сделал столько и заработал. Пока что, такая система массово работает для тех, кто всерьёз думает о том, как стать фрилансером или уже им стал и зарабатывает этим на жизнь. Когда человек понимает, что от него зависит уровень дохода, желание работать больше чтобы получать больше, в разы увеличивается.

Тот же фрилансер: он взял заказ, у него обозначены сроки и оплата. Если он сделает свою работу раньше, получит дополнительный бонус в виде премии, если затянет со сдачей заказа – будет оштрафован. Таким образом, у специалиста присутствует постоянная мотивация работать, причём работать в полную силу и не филонить.

Так же и с сотрудниками в коллективе. Допустим, руководитель может поставить задачу, за этот месяц привести минимум 30 клиентов, 15 из которых должны купить или заказать. С каждого привлечённого клиента 10% от зарплаты. Если же поставленную задачу сотрудник не выполняет в срок, лишается премиальных выплат в этом месяце.

Как нематериально мотивировать сотрудника

Вот рассказать о том, как нематериально мотивировать сотрудника, будет сложнее. К сожалению, уже прошли времена, когда люди могли работать просто за идею, как, к примеру, в советские времена. Перерабатывать смены, не жалеть себя на благо государству.

Сейчас, практически ни один работник не будет делать свою работу просто так. Поэтому найти современного человека, который будет исполнять обязанности копирайтера за низкую плату практически невозможно. Но, с другой стороны, есть ещё люди и целые коллективы, цель работы которых, не деньги.

Например, круг лиц, которые готовы работать без перерыва, бесплатно, даже наоборот вкладывать свои деньги, чтобы реализовать задуманное. Конечно, и здесь преследуется такая цель, как получить финансирование проекта и окупить все вложения. Но, сам факт того, что люди замотивированы. В принципе, никто не даёт гарантий того, что они получат вознаграждение за свои труды.

Поэтому, очень важно, набирать в коллектив единомышленников, которые бы вместе с Вами шли к цели. Когда у компании финансово трудный период, не только поддерживали, но и терпеливо ждали своей зарплаты, пусть совсем небольшой. Такие люди должны быть поистине влюблены в свою работу и готовы тратить неограниченное количество времени, жертвовать чем-то ради общего блага, в данном случае, процветании компании.

Как мотивировать удаленных сотрудников

Мотивировать удалённых сотрудников, как правило, сложнее всего. Именно из-за этого, большинство тех, кто знал, как открыть турагентство онлайн, но не знал, как управлять удалёнными работниками, прекратили бизнес. Действительно, как повлиять на работоспособность человека, которого никогда не видел, а лишь общаешься в соц. сетях.

В таком случае, как бы это не звучало, нужно изначально поставить человека перед фактом: либо он делает свою работу так, как требует его руководитель, либо ищет другую компанию. Понятно, что у всех людей есть разные ситуации, а если основной инструмент для работы – это компьютер, значит история складывается ещё сложнее.

Не смотря на век высоких технологий, наладить бесперебойную работу интернета, и обзавестись мощными ПК для работы могут далеко не все. Поэтому, в один «прекрасный» момент может сложится такая ситуация, когда менеджер или любой другой сотрудник не выходит на связь. Конечно, на такой случай нужно, помимо IP-адреса личной странички в соц. сетях или мессенджерах попросить у работника личный номер телефона.

Но если и так не получается связаться с подчинённым, что уж тут говорить о мотивации, когда человека нет на рабочем месте. Как ни крути, работа сама себя не сделает и в таких случаях, обязанности того или иного сотрудника берёт на себя либо сам руководитель либо другие работники, если они есть.

Но, мотивировать подчинённых на удалёнке, с одной стороны не так сложно. Так как главное преимущество удалённой работы – отсутствие оклада, человек замотивирован работать только на сделку. Заключил договор, продал путёвку или продвижение в поисковике Яндекс – получил свои проценты. Если нет, значит остался без зарплаты.

Мотивация собственного коллектива – это очень важно. При этом не имеет значение, кто Вы: руководитель компании, начальник отдела или старший менеджер. Порой работникам нужно всего лишь показать пример или дать отдохнуть, чтобы они вновь пришли в форму и делали всё для процветания компании в которой работают.

pro-promotion.ru

Пламенный мотор. Как мотивировать сотрудников на выполнение рутинной работы | Карьера и свой бизнес

Если человек устал от однообразной работы — дайте ему другую. Этот совет кажется очевидным, но часто компании не готовы ему следовать. Они принимают на работу специалистов узкого профиля и нагружают их специфическим функционалом, который могут выполнить только они. Хорошая практика — с самого начала подготавливать сотрудников-универсалов, имеющих смежные навыки, а затем ротировать их внутри компании. Например, в некоторых фастфуд-ресторанах линейных сотрудников сразу обучают готовить любые блюда на всех станциях, пополнять запасы, поддерживать чистоту, собирать заказ, общаться с гостями, принимать оплату и т. д. При желании они могут переключаться на новые задачи как в рамках одной точки, так и на разных локациях внутри сети. В банковской сфере, чтобы уменьшить очереди и улучшить сервис, появляются «менеджеры-операционисты» и «операционисты-кассиры». В полиграфических центрах — «дизайнеры-операторы», в ретейле — «продавцы-кладовщики». Более широкий спектр задач не только снижает их однообразие, но и дает возможность повысить взаимозаменяемость сотрудников на случай отпусков и больничных. К тому же это хороший шанс для человека попробовать себя в разных направлениях и увидеть, что ему удается лучше.

2. Пусть рутина сплачивает коллектив

Задача руководителя и HR-специалистов компании — объяснить сотруднику, что любая работа важна, в том числе рутинная. Практикуйте «политику открытых дверей»: выслушивайте жалобы сотрудников, выявляйте в разговоре, что именно стимулирует их работать лучше, и используйте эту информацию, чтобы пробудить интерес к монотонным операциям. Хорошо помогает внести элементы игры, геймификации. Например, среди менеджеров по продажам объявить конкурс на то, кто запомнит больше фамилий из базы клиентов. Среди специалистов техподдержки — устроить сбор самых каверзных вопросов за неделю. X5 Retail Group проводит «Кулинарный поединок» среди всех поваров и пекарей «Перекрестка» — состязание внутри работников региональных дивизионов. Увлечь весь коллектив в борьбе с рутиной можно и с помощью передачи опыта. В кол-центрах «СКБ Контур», например, сотрудники-долгожители публично делятся с коллегами своими рецептами борьбы с эмоциональной усталостью.

3. Дайте возможность учиться

Исследование Udemy предлагает в качестве решения проблемы дополнительное образование. По данным опроса, до 80% сотрудников компаний полагают, что обучение новым навыкам поможет им преодолеть усталость от однообразия на работе. Чтобы сам процесс внутрикорпоративного обучения не превратился в рутину, его можно геймифицировать. Например, при обучении бережливому производству в компании «Северсталь» создали специальный игровой тренажер. Он имитирует полную производственную цепочку металлургического комбината, от домны до клиента. Он демонстрирует работникам, как меняется общая картина от применения принципов бережливого производства на отдельных участках. Когда они возвращаются от тренажера к реальному оборудованию, то начинают осознавать значимость каждого своего действия и в результате меньше подвержены скуке. Работу можно разнообразить и за счет обучения не связанным с работой навыкам, развитию хобби: иностранному языку, рукоделию, мыловарению, фотографированию и т. д. Стоимость таких занятий для работодателя сравнительно невысока, а эффект проявляется сразу. Сотрудники получают новые яркие эмоции и вдохновляются на достижение результатов.

4. Смените декорации

Часто человека демотивирует не сама работа, а окружающая обстановка. Утомительно следовать изо дня в день по одному и тому же маршруту из дома в офис, видеть те же стены по восемь часов в сутки, сидеть за тем же столом. Если даже отпуск не помогает встряхнуться, нужно поменять что-то в условиях труда. Можно определить сотрудника на новую точку в сети, поставить его в другую смену, изменить часы работы, посадить за новый компьютер или просто перевести из одного угла опенспейса в другой. Результаты исследования компании Regus показывают, что около 30% компаний США в ближайшие годы собираются уйти от аренды постоянного офиса в пользу коворкингов и других «сменных» пространств работы. Одна из ключевых причин — желание регулярно менять окружающую обстановку для персонала. Сотруднику просто необходимо время от времени вникать в непривычные ситуации: так у него развивается гибкость мышления, и приходит желанное чувство разнообразия.

5. Позвольте умным технологиям помочь

Производственные предприятия переходят на роботизированные линии не только ради экономии, но и для того, чтобы дать своим сотрудникам более творческие задания, чем работа на конвейере. Эту практику начинают повсеместно использовать и в сфере услуг. Например, компания KFC за счет автоматизации HR-системы и внедрения виртуального голосового помощника освободила своих рекрутеров от обработки «пустых» заявок — то есть тех, для кого вакансия уже не актуальна. Предварительным отсевом нерелевантных заявок занялся робот-ассистент с функцией синтеза речи. В результате время обработки каждой заявки сократилось в 1,5 раза. Другой пример: в сети магазинов «ВкусВилл» интеллектуальная система занимается подготовкой ежедневных отчетов. Она сама рассчитывает нужные показатели и анализирует данные, а также отправляет отчеты руководству. Искусственный интеллект уже начал избавлять людей от монотонной работы, а в будущем он будет брать на себя максимум рутинных, опасных и утомительных задач. Человек по-прежнему будет отвечать за управление, а также сложные процессы, но при этом у него высвободится больше времени для творчества и саморазвития.

www.forbes.ru

Как мотивировать сотрудников на работу? Ужасная история моих провалов и ошибок

Менеджмент 47570 эксперт по системному бизнесу

Все управление в конечном счете сводится к стимулированию активности других людей.

Ли Якокка

 Система мотивации — это то, что напрямую влияет на чистую прибыль компании

Почему я должен кого-то мотивировать?

“И так дел по горло, а Вы тут ещё с мотивацией лезете!“ — раздаются недовольные голоса. Коллеги, всё просто. Если Вы руководитель, то ваш успех (а очень часто и денежное вознаграждение) напрямую зависит от успешности работы ваших подчинённых. Что не сделаешь ради себя любимого, правда?

Для собственников бизнеса и топ-менеджеров есть ещё кое-что. Система комплексной мотивации сотрудников позволяет в сухом остатке увеличить чистую прибыль вашей компании! И после этого Вы не хотите слушать о мотивации? Да позвольте же!

Ну раз так, то небольшой экскурс в историю, через какие фейлы и убытки судьба мне уготовила пройти, прежде чем оценить необходимость мотивации. Усядьтесь поудобнее в своём кресле и заварите чай…

Пример системы мотивации сотрудников: история “Открытой Студии”

Осторожно! Неверно выстроенная мотивация может «откусить» у вашего бизнеса руку, так и полностью его проглотить.

Мотивация кусается. Ошибка, которая обошлась мне дорого!

Давным-давно… В далёкой-далёкой… Собственно о чём это я? Ах да, о мотивации. Так вот, со своей мотивацией я особых проблем никогда не испытывал. А вот как только в моей компании появились первые сотрудники, оказалось, что вещи, которые мотивируют меня, —  для них совершенно не работают!

“Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью.

«Боже мой, что же делать?!» — запаниковал я. Оказалось, что за теориями и примерами мотивации персонала в организации далеко ходить не надо. Исчерпывающие ответы есть во множестве книг. Наиболее известные и рекомендуемые мной были найдены быстро, и я с упоением погрузился в чтение. “Тайные” западно-европейские и англосаксонские писания учили, что сотрудников надо непременно любить пламенной любовью. А они уж обязательно ответят  взаимностью, к гадалке не ходи! Деньги при этом, естественно, требуется выплачивать регулярно.

Показалось, что всё очень просто, а главное — полностью соответствовало моему тогдашнему желанию “быть хорошим парнем и любимым руководителем для своих подчиненных”. Несказанно обрадовался полученным знаниям и начал немедленно применять их в своем бизнесе.

Результаты отправили меня в глубокий нокдаун

Через 6 месяцев “применения” передового опыта перед моим взором открылась грандиозная картина. Перекуры и перерывы стали значимой частью рабочего времени. Приходить вовремя на работу стало считаться неприличным (уходить, конечно, при этом можно раньше!). А производительность труда в остальное время стала стремиться к нулю. Все больше бесед и сплетен, все меньше реальной работы. Кое-кто посмелее начал активно “левачить” в рабочее время.

Сначала «мотивация» отправила меня в нокдаун. Потом я опомнился и нанёс ей ответный удар!

Воспитательные беседы из разряда “ребята, если вы будете также работать, то откуда же я возьму деньги на вашу зарплату?” поддержки, естественно, не нашли. Вместо этого вызвали ярую критику и доказательства , как два двадцатиминутных кофе-брейка за мой счёт повышают производительность труда в разы. 

Стоп! Минуточку! В этот момент (если, конечно, ваш бизнес не связан с нефтяной трубой) затраты начинают превышать поступления, а чистая прибыль становится чистым минусом. О да, я наконец-то понял, что схема мотивации, которую использовал в своей компании, НЕ работает!

 Книги западных авторов сжигать не стоит. Однако прежде чем применять знания из них, внедрите у себя регулярный менеджмент.

Небольшое отступление: Стоит ли сжигать на костре западные книги по мотивации?

Неужели западные гуру пишут нам полную туфту? Совсем нет. Как я понял впоследствии, западная культура включает в себя такое понятие как “регулярный менеджмент” (подробнее в статье “Как навести порядок в работе подчинённых: Семь правил регулярного менеджмента”). То есть, многие вещи типа “выполнения правил”, “соблюдение инструкций” и т.д. у них «впитываются с молоком матери«.

В западно-европейском менталитете есть как свои плюсы, так и недостатки по сравнению с российским. С вашего позволения, в рамках этой статьи оставлю их более подробное сравнение за кадром. Сейчас нас интересует лишь тот факт, что в российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует.

В российском менталитете регулярный менеджмент отсутствует!

Когда европейские и американские авторы пишут книги, они НЕ упоминают нижний фундаментальный уровень мотивации. Он обеспечивается принципами “регулярного менеджмента” (и для авторов — это так же обычно, как наличие солнца на небе). В этом и кроется “отгадка”!

После прочтения книг и изучения очередной истории успеха для нас этот уровень остаётся “за кадром”. Поэтому многие пытаются применить только верхний уровень в виде улыбок, похвалы, бонусов и т.д. Такой подход, как правило, приводит только к убыткам и снижению эффективности. В результате руководители полностью разочаровываются как в рынке труда, так и в системах мотивации.

Что же делать? Изучайте принципы регулярного менеджмента! Только после их внедрения придёт время использовать “верхний уровень”. Его подробное описание и можно брать из “западной” литературы (за примерами хороших книг на эту тему далеко ходить НЕ надо, читайте краткий “Обзор книги: «Клиенты на всю жизнь»”).

Давайте продолжим с Вами обсуждение на эту тему через соцсети. Ссылка на мои личные аккаунты ниже. Поделитесь вашим мнением или напишите вопрос!

 Эволюция системы мотивации схематично

Система мотивации сотрудников: как эволюционировали мои взгляды

В дальнейшем мои взгляды в области мотивации эволюционировали примерно в следующей последовательности:

  • Первая ступень: “нужно во всем идти на уступки сотрудникам, и они будут хорошо работать”. Собственно она привела к серьёзному фейлу. Как финансовому, так и моральному.
  • Вторая ступень: Разочаровался мотивацией как таковой и стал считать, что это дело лично каждого — мотивировать себя самого. Наиболее точно выражается цитатой Артемия Лебедева “Как мотивировать себя что-то делать? — Да никак, оставайтесь в жопе!” Однако и тут я забыл учесть, что таких людей на рынке фактически нет.
  • Третья ступень: “Денежная мотивация — самая лучшая!” Разработка гибкой системы денежной мотивации с премиальной и постоянной частью решит все проблемы. Решила многие, но далеко не все.
  • И наконец “четвёртая ступень” (где я нахожусь сейчас, не готов утверждать, что она будет последней): “Наиболее эффективно работает комплексная мотивация!” То есть по отдельности человека плохо мотивируют: деньги, хорошее отношение, поощрения и наказания и т.д. Гораздо лучше, когда всё это объединено в единую систему мотивации. И для каждого человека в разных пропорциях.

Но прежде чем начать “мотивировать”, я предлагаю задаться вопросом “на кого свои усилия тратить стоит, а с кем нужно распрощаться”.

 Мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам — пустая трата времени и денег!

«Казнить нельзя мотивировать!» (запятую поставьте сами)

Увы, попытки радикально улучшить результаты работы компании преимущественно за счет мотивации обречены на провал (и я это познал на собственном горьком опыте!).

Кого мотивировать нужно, а с кем прощаться? Мотивировать нужно тех, у кого пропал интерес (желательно, конечно, до этого не доводить). А прощаться с теми, кто НЕ может или НЕ хочет следовать тому перечню повышенных требований, которые руководитель регулярно ставит перед подчиненными.

Отсюда вывод: мотивировать бездельников, неспособных сотрудников и всех, кто находится в позиции “конфронтация” по отношению к Вам, — пустая трата времени и денег. Читайте подробнее здесь: “Кадровая политика: «естественный отбор»”.

Основной мотиватор — сработает или НЕТ?

Важный момент, который я для себя отметил: у каждого человека есть некий основной мотиватор. На это нужно обращать пристальное внимание при найме новых людей. Почему? Очень часто, сможет ли этот мотиватор реализоваться, в большой степени зависит от системы корпоративного управления и ваших взглядов на менеджмент как руководителя.

Посмотрим на пример: человек любит импровизировать и искать спасительные решения в безвыходных ситуациях, а Вы его отправляете работать в систему, где большинство задач и шаги по преодолению кризисных ситуаций строго регламентированы. Если Вы такого человека возьмете — в лучшем случае он проработает у Вас месяц. И никакая денежная мотивация положение не спасёт!

Руководители всех рангов считают, что персонал думает только о том, как получить больше денег. И стараются создать такую систему оплаты, которая бы принуждала ради большего заработка больше работать.

Поэтому так популярны системы оплаты труда, которые завязаны только на результат. Например, у менеджеров — на проценты от продаж (оборота, прибыли). В реальной жизни это не работает.

На мой взгляд, первична технология работы, организация правильных бизнес процессов в компании, которые способствуют достижению желаемых результатов. Руководитель компании должен думать сначала об этом.

Только потом уже можно говорить о разработке системы мотивации и ее встраивании в жизнедеятельность компании. Иначе эффекта от мотивации не будет!

Сергей Александров

ген. директор компании
«ММКЦ»

Примеры нематериальной мотивации сотрудников

 Самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени

Личные цели сотрудника на службе вашей компании

С моей точки зрения важно ещё понимать отдаленные цели человека на 2-3 года. В наше время они считаются “отдаленными”, так как большинство людей не планирует дальше недели.

Как их выяснить? Поговорить с ним начистоту или на детекторе лжи (вторая часть — шутка, естественно). Что делать дальше? Выстраивать свою работу с ним так, чтобы параллельно он приближался к своим целям. Кстати, узнайте эти цели, когда будете брать его на работу, чтобы понять, сможете ли Вы помочь в их достижениях.

Узнайте о целях человека на 2-3 года, прежде чем брать его на работу.

Ничего страшного, если эти цели, на первый взгляд, расходятся с вашими. Во-первых, ничто не вечно, и человек в любом случае проработает с Вами лишь определённое время. Во-вторых, если Вы ему поможете продвинуться цели, то вполне вероятно получите надёжного партнёра для совместной работы в будущем. Итого: самое главное, чтобы ваши локальные цели совпадали на определённом промежутке времени. Хорошо, если этот промежуток составляет хотя бы 2-3 года.

Помогайте строить подчинённым “горизонтальную карьеру”

Пример ещё одной хорошей нематериальной мотивации — так называемая “горизонтальная карьера”. Горизонтальная карьера — это возможность совершенствовать свои профессиональные навыки и знания, решать более сложные и интересные задачи. 

Пока есть горизонтальная карьера сотрудник, как правило, продолжает работать в фирме (если, конечно, у него есть цели и амбиции стать настоящим профессионалом в своём деле). Однако, про вертикальную карьеру (должности, звания) забывать также не стоит. Большой плюс горизонтальной карьеры — деньги и должности всегда можно потерять, а вот знания и опыт всегда останутся с Вами!

Важно, что руководитель здесь выступает в качестве помощника, который поддерживает вектор развития сотрудника, помогает ему решать сложные задачи, участвует в его личностном росте. Активно участвует в построении горизонтальной карьеры сотрудника.

 Денежная мотивация — одна из важных составляющих комплекса

Денежная мотивация подчиненных (куда же без неё!)

Безусловно, денежная мотивация — один из основных важных мотиваторов. Но так же, как и другие мотиваторы, он НЕ работает отдельно сам по себе. Стандартный вопрос: “Каково должно быть соотношение окладной и премиальной части оплаты труда?”. Давайте обратимся к так называемому закону Тейлора.

Соотношение окладной и премиальной части должно зависеть от соотношения умственного и физического труда в работе сотрудника. Тейлор выделят следующие варианты (цифры, понятное дело, ориентировочные): 

  • 1 класс: премия 20% от оклада — легкая умственная и легкая физическая работа (вахтер)
  • 2 класс: премия 40% от оклада — тяжелый умственный и легкий физический труд (программист) 
  • 3 класс: премия 60% от оклада — тяжелый физический, легкий умственный (шахтер)
  • 4 класс: премия 80% от оклада  — тяжелый умственный, тяжелый физический.

Цифры, естественно, ориентировочные. Если хотите вычислить оптимальный размер премии для конкретного рабочего места в вашей компании, проведите эксперимент на маленьком участке. Важен не масштаб, а точность постановки эксперимента! 

Подробнее о денежной мотивации читайте “Пряники: хорошая система оплаты труда — лучшая мотивация”.

 Этот котёл с водой сейчас находится в музее в назидание бестолковым потомкам

Когда коллективная мотивация волшебным образом превращает вино в воду

Есть одна старинная притча про коллективную мотивацию. Попросили десять мудрецов принести по одной чаше вина, чтобы заполнить общий котёл. Когда из наполненного котла зачерпнули, то оказалось, что там чистая вода. Каждый из 10-ти мудрецов принес воду вместо вина в надежде, что на фоне остальных это останется незамеченным.

Также обстоят дела и с коллективной мотивацией в команде. Неэффективно всей команде назначать равную награду. У команды должен быть руководитель, который распределяет вознаграждение в зависимости от конкретного вклада участника.

Пока суд да дело, пришло самое время обобщить, на что необходимо ориентироваться при мотивации подчинённых. Здесь я опираюсь на взгляды Александра Фридмана (смотрите краткий обзор книги «Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя») и Владимира Тарасова (смотрите краткий обзор книги «Внутрифирменные отношения в вопросах и ответах»).

Как мотивировать сотрудников на работу: системный взгляд

 Оси: материальная, социальная, ментальная

Три оси, на которые мы ориентируемся при выборе работы

Любой человек постоянно оценивает свое положение на работе по следующим трем осям (его общая удовлетворенность определяется по сумме достигнутых показателей и с учетом весомости той или иной оси на данный момент времени). Вот их перечень:

  • «Материальная» ось обеспечивает возможность существования в современном обществе (деньги).
  • «Социальная» ось отвечает за взаимоотношения человека с его окружением (на работе — это руководитель, коллеги, клиенты).
  • «Ментальная» ось отвечает за состояние нашего эго (человек доволен своей жизнью, если то, чем он занимается, отвечает его представлениям о том, «что такое хорошо, а что такое плохо»).

Руководитель — основной источник мотивации

Руководитель должен обеспечить для своих подчиненных мотивационное воздействие в трёх плоскостях.

  • Заинтересованность обеспечивает привлекательность выполнения поставленных задач, обещая комплексное вознаграждение по трем осям: материальная, социальная и ментальная. О них я говорил выше.
  • Принуждение (официальная корпоративная культура, разработанные регламенты, наказания за проступки). Подробнее читайте в статье “«Поощряй и наказывай, не обманывай и не прощай» — система поощрений и наказаний сотрудников”.
  • Поддержка. Руководитель помогает достижению поставленных задач. Обеспечивает участников процесса всеми видами ресурсов и технологий.

Пограничные варианты соотношения плоскостей по Александру Фридману

По названию вариантов сможете расшифровать самостоятельно. Как Вы уже догадались, любые пограничные варианты крайне нежелательны. Если при прочтении обнаружили один их них у себя, займитесь восстановлением баланса.

 Измеряйте и выявляйте «сытых котов» среди своих подчинённых. Учтите, что если таковые находятся — в этом виноваты только Вы лично, как руководитель
  • Сытые коты = Заинтересованность + Поддержка + БЕЗ принуждения.
  • Школа выживания = Заинтересованность +  БЕЗ поддержки + Принуждение.
  • Выжженный менеджмент =  БЕЗ заинтересованности + Поддержка + Принуждение.

Вместо заключения + сюрприз напоследок!

Безусловно, мотивация не является противоядием от всех проблем, возникающих в вашей компании и с вашими сотрудниками. Не менее важно руководителю обладать рядом компетенций для эффективного выполнения своих обязанностей (прежде всего как руководителя):  представление (продажа) своих решений, управление группой, оперативная мотивация, оперативное лидерство, техники коммуникации, коучинг.

Список не конечный. Более подробно расскажу об этом в одной из своих следующих статей.

Человек с российским менталитетом не устойчив и непредсказуем в своей мотивации

А как насчёт сюрприза? Нет, не забыл! Обязательно учтите специфику — человек с российским менталитетом неустойчив и непредсказуем в своей мотивации. В любой момент может наплевать на любой свой мотив, заменив его другим поведением. Это не значит, что мотивация не нужна. И это ещё одна причина, почему рассыпаются западные книжные модели. Отсюда также ещё раз следует, что всех проблем в вашей компании мотивация решить не может. Желаю успехов в мотивировании!

Рекомендуемые услуги «Открытой Студии»

openstud.ru

10 способов, как мотивировать сотрудников

Несмотря на глобальную автоматизацию бизнес-процессов, человеческий фактор по-прежнему играет ключевую роль в работе компании любого уровня. И перед каждым руководителем рано или поздно встает вопрос о повышении эффективности труда своих сотрудников.

Для этого важно определить мотив, который стимулирует каждого сотрудника качественно выполнять свою работу. Соответственно, мотивация трудового персонала должна быть основным направлением деятельности кадровой политики любой организации.

Чтобы выбрать правильные способы мотивирования сотрудников, следует

выделить следующие виды мотивации:

  • психологическая

 Основной мотивацией для сотрудников компаний разного уровня в первую очередь является заработная плата и денежные поощрения — материальная мотивация персонала. Однако невозможно бесконечно повышать заработную плату. Во-первых, это затратно для компании. Во-вторых, размеры заработной платы в каждой отрасли диктует рынок труда. И в третьих, мотивационный эффект от повышения зарплаты действует не более трех месяцев.

Возникает вопрос, как руководителю мотивировать сотрудников на работу наименее затратными для компании способами? Есть много вариантов добиться повышения эффективности работы, используя нематериальные методы мотивирования. Какие способы мотивации можно внедрить в компании и как мотивировать сотрудников. 

1. Дополнительное обучение и повышение квалификации с перспективой карьерного роста

В самом деле, нельзя повысить заработную плату рядового сотрудника до уровня руководителя отдела. Но вполне возможно дать ему шанс стать руководителем. Семинары, конференции, стажировки, посещение специализированных выставок — отличный способ поощрения перспективных сотрудников с прицелом на продвижение по служебной лестнице.

2. Свободный график для наиболее ответственных работников

Хорошей наградой для отличившихся сотрудников может стать удобный график работы без четкой привязки во времени либо перевод на частично-удаленный режим работы.

3. Внеплановый выходной день

Вместо премии можно предоставить сотруднику внеочередной выходной. Можно приурочить это к какому-то событию в жизни работника — например, к дню рождения его ребенка. Или объявить ясный солнечный день днем похода в парк. Или подгадать под начало сезонных распродаж, выделив день для шоппинга после выполнения определенной работы, и таким  образом  мотивировать сотрудников на выполнение плана.

4.  Поздравление со знаменательными датами

События могут быть самыми разными — день рождения, годовщина работы в компании, вступление в брак, повышение в должности и т.д. Важно, чтобы при поздравлении помимо коллег обязательно присутствовали руководители.

5. Поддержка личных увлечений и интересов сотрудников, не связанных с работой

Зачастую руководство мало интересует, чем увлекается работник в свободное время. Между тем, такая информация может пригодиться в случае необходимости поощрения этого сотрудника. Если он увлекается танцами, можно оплатить поездку на танцевальный конкурс либо премировать абонементом в тренажерный зал любителя фитнеса. Для поклонников театра лучшей наградой послужат билеты на премьеру спектакля с участием любимого актера.

6.  Признание успехов работников и личная похвала

Это может быть письменная или устная благодарность, выраженная лично или в присутствии коллектива. Важно, чтобы сотрудник чувствовал — руководитель видит и ценит его работу.

7.  Креативный подход в мотивации труда

Для творческих, креативных личностей способы поощрения тоже должны быть нестандартными. Оснащение рабочего места новой техникой, которой нет ни у кого в отделе или офисе, будет лучшим мотиватором для эффективной работы.

8.  Создание банка идей и обратная связь

Мудрый руководитель обязательно создаст в организации условия для генерирования и реализации рациональных идей сотрудников. Пусть они размещают свои идеи, предложения и рекомендации на внутреннем сайте компании. Наиболее удачные можно брать на вооружение, при этом автор должен быть обязательно выделен и награжден.

9.  Комфортные рабочие места и зоны отдыха

Если в офисе созданы комфортные условия работы с уголками отдыха, где можно снять напряжение и восстановить силы, рабочий день пройдет максимально эффективно.

10. Целевое материальное стимулирование

Материальное поощрение работника можно сделать более эффективным, если заменить традиционный конверт путевкой на хороший курорт, подарочным сертификатом на покупку бытовой техники либо модного гаджета, экскурсионным туром для всей семьи. Хорошим мотиватором послужат скидки на товары или услуги компании, предоставление беспроцентного кредита на  приобретения автомобиля и т.д.

Примерами наиболее эффективного стимулирования могут служить комбинации методов материального и нематериального мотивирования. Правильно разработанная система мотивации персонала помогает найти баланс между материальными и нематериальными стимулами. Благодаря этому сотрудники будут не только довольны своим доходом, но и ощущать собственную ценность и значимость для компании.

Если вы хотите более сильных результатов в управлении вашей компании, то в этом вам может помочь система учета рабочего времени Workly. Это эффективный инструмент мониторинга рабочего времени персонала, который дает полную аналитику рабочего времени всей компании и поможет проработать эффективную систему мотивации по каждому сотруднику. Зарегистрируйтесь прямо сейчас и Вы получить 14-дневную бесплатную версию продукта.

 

Читайте также

workly.io

Мотивация персонала. 24 работающих способа

В этой статье Вы прочитаете

  • Что необходимо сделать, чтобы мотивация персонала начала приносить плоды
  • 24 идеи мотивации персонала, на которые стоит обратить внимание
  • Почему легенда Apple предпочитал встречаться с сотрудниками в нетрадиционной обстановке
  • Примеры удачной мотивации персонала от российских и зарубежных компаний

Рассмотрим эффективные способы мотивации персонала, которые по праву можно назвать «вечными».

Способы мотивации персонала

1. Хвалите своих сотрудников. Похвала является важным условием для лояльности сотрудников к руководству и всей компании. Начальству не составит какого-то труда лишний раз сказать работнику «спасибо» за выполненную работу. Например, благодарность секретарю за грамотное расписание встреч. Просто достаточно сказать «спасибо», чтобы в дальнейшем секретарь был заинтересован справляться со своими функциями еще эффективнее.

2. Обращайтесь к сотруднику по имени. В небольших компаниях руководители знают своих сотрудников по именам. Но при постоянном увеличении числа работников могут возникать определенные сложности с запоминанием имен всех сотрудников. Гендиректор портала LiveInternet Герман Клименко рекомендует фиксировать имена сотрудников в ежедневнике, если возникают проблемы с запоминанием всех. Сотрудники работают в его компании по 15-20 лет – и опыт подтверждает, что ничего не звучит для человека приятнее, чем его собственное имя.

3. Предоставление дополнительного отдыха. Многие руководители могут подтвердить, насколько важным для работников может оказаться дополнительный отдых в виде предоставления отгулов, возможности приходить попозже либо уходить с работы пораньше. Подобные привилегии предлагаются не всегда и не каждому – нужно заслужить такое право. К примеру, редакция журнала «Генеральный директор» позволяет в пятницу пораньше уйти автору самой популярной за неделю заметки в Facebook. Подобная мотивация персонала отлично зарекомендовала себя на практике.

4. Вручение памятных подарков. Широко распространенная мотивация персонала (особенно для сотрудников производственных предприятий). Работникам вручаются грамоты, кубки и прочие символичные награды. Генеральный Директор компании «Промышленные силовые машины» Андрей Медведев на своем опыте убедился, насколько эффективным может быть такой подход. Его заводским сотрудникам пришлось по нраву, такое поощрение стало почетным. Но при этом подарки оказались эффективным способом мотивации не только для работников производственных предприятий. Также не стоит забывать о семьях своих работников. Порой отличный подарок жене работника оказывается более эффективной мотивацией, чем вручение ему самому.

5. Перспективы карьерного роста. Довольно эффективная мотивация персонала, как утверждают сами работники. Ведь перспективы карьерного роста способны вдохновлять и мотивировать на достижение отличных результатов в работе, способствуя успеху компании. Работник понимает, что у него есть шансы достичь новых позиций и перспектив в компании благодаря своим усилиям. В частности, в практике компании «Эконика» 15% работников ежегодно получают повышение. Также многие компании придерживаются практики, по которой взращиваются свои топ-менеджеры из рядовых менеджеров. 

6. Понятные задачи и критерии оценки. Треть директоров придерживаются прозрачных систем при постановке задач и контроле полученных результатов. В частности, директор компании «Корус Консалтинг СНГ» Илья Рубцов придерживается таких приоритетов – составляет график на листе формате A3. Вертикальная ось такого графика становится отражением важности задачи, горизонтальная свидетельствует о трудоемкости. Он приклеивает на график стикер с выполненными делами – для наглядного отражения приоритетов.

7. Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. В работе компании многие руководители предпочитают привлекать к решению глобальных задач своих компаний и рядовых сотрудников. Работнику важно чувствовать значимость своего вклада в общее развитие компании. Помимо мотивации сотрудников, такой подход позволяет получить довольно полезные идеи и рекомендации от работников, ведь они во многом лучше знают принцип работы компании, поскольку работают непосредственно с клиентами. Такой подход поможет выявлять различные спорные, слабые стороны в работе компании. В частности, соучредитель сети «Тонус-клуб» Ирина Чирва предлагает своим работникам самим определить 3 показателя, по которым будет оцениваться их работа. На основе полученных ответов смогла сформировать систему оценки по KPI, внедрив её в деятельности компании.

8. Личный контакт с главой компании. Важное значение отводится личному контакту с сотрудниками, с которыми руководство не обязано встречаться по своему статусу. К такому подходу прибегают многие известные предприниматели, успешные бизнесмены. К примеру, легенда мирового бизнеса Ричард Брэнсон решает отвечать на письма своих сотрудников лично. Гендиректор предприятия ArmstrongMachine предоставляет каждому сотруднику зарплатные чеки лично, интересуясь, нет ли проблем. В своей работе Стив Джобс приглашал подчиненных на продолжительные пешие прогулки, во время которых у него была возможность обсудить возникшие вопросы или проблемы в непринужденной обстановке.

9. Бесплатный обед. Некоторые компании раз в неделю организуют бесплатные обеды. В один из дней для работников оформляется бесплатная доставка суши, пиццы и пр. Основное распространение такая мотивация персонала нашла в работе IT-компаний.

10. Доска почета. Мотивация персонала предполагает признание результатов и достижений сотрудника за определенный период. В частности, Макдоналдс известен своими стендами «Лучший работник месяца», а сеть «Фитнес-центр 100%» называет лучших работников по внутреннему радио. К тому же, ставший лучшим работник стремится сохранить свое лидерство, а другие будут стремиться навязать конкуренцию и превзойти победителя.

11 Возможность работать дома. Лишь четверть руководителей и предпринимателей в нашей стране предоставляет сотрудникам возможность работы по гибкому графику либо удаленно. Но опыт подсказывает – у работающих дома сотрудников производительность труда возрастает на 15%. Хотя работать дома могут представители не всех должностей и специальностей.

12. Почетное название должности работника. Довольно распространенный способ мотивации персонала. Ведь многим работникам важно в общении со своими знакомыми использовать красивое, почетное, а не стандартное название должности. В частности, теперь дворники в компании «Мартика» (Барнаул) называются «разнорабочими».

13. Корпоративные посиделки. 10% руководителей в нашей стране периодически собирают свой коллектив для различных праздников в боулинге, баре и пр. Многим сотрудникам нравится такой подход с проведением неформальных вечеров. Создаются отличные возможности для совместного досуга в непринужденной атмосфере, да и просто отличный шанс отдохнуть, набраться сил перед будущими рабочими успехами.

14. Публичная благодарность. Например, гендиректор сети магазинов товаров для детей «Любимые дети» каждый день проходит по кабинетам в центральном офисе, отмечая и благодаря сотрудников, которые успешно справились со своими задачами. Благодарность оказывается гораздо важнее, если её подкрепить полезным подарком. Обычно достаточно и незначительного презента, хотя иногда может быть и серьезным – например, путевка в санаторий. Публичная благодарность очень приятна сотрудника. Но постарайтесь выражать свою благодарность корректно, чтобы не затрагивать чувства других сотрудников.

15. Скидки на услуги. Довольно эффективная мотивация персонала в различных организациях – корпоративные скидки для сотрудников на разные товары и услуги своей компании. Сотрудники положительно воспринимают свою экономию, лояльность к компании возрастает. Если же компания специализируется на нескольких направлениях в своей работе, то без предоставления таких корпоративных скидок просто не обойтись.

16. Предоставление премий. Все работники в конце года рассчитывают на получение различных подарков, бонусов и премий от работодателя. Их можно выдавать за достижение поставленных целей и планов – обеспечивая мотивацию работников. При подсчете можно воспользоваться нелинейной шкалой. Выплата 100% премии при достижении поставленных целей на 90% либо больше, 50% — если цели достигнуты на 80%, если же этот показатель менее 70%, то премий не предоставляется. Размер бонуса может быть равен фиксированной сумме – к примеру, два месячных оклада либо больше. Бонусы для топ-менеджеров оказываются выше, возможна их выплата в несколько этапов, в том числе в декабре и марте, поскольку не каждая компании может планировать крупные выплаты в конце года.

17. Мотивационная доска. Немногим руководителям известен данный термин, мы поговорим о нем подробнее. Фактически, мотивационная доска является стандартной маркерной доской, представляющей собой наглядный динамический показатель уровня продаж на текущую дату у каждого департамента либо менеджера, также становится отражением личного вклада сотрудника в общее дело.

Опыт подтверждает, что достичь эффекта благодаря мотивационной доске удается уже спустя неделю использования. Раньше худшие менеджеры понимали, что их плохие продажи могут остаться незамеченными. Сейчас же начинается увлекательная игра, соревнования, ведь никто не желает оставаться последним. При этом дух соревнований всё равно не мешает менеджерам друг друга поддерживать. Им видно, сколько остается до выполнения плана продаж, начиная подгонять и остальных сотрудников – срабатывает командный дух.

18. Оплата обучения сотрудников. Для достижения профессионализма в любой работе сотруднику важно стремиться к совершенствованию в своей специальности. Ведь увлеченный в своем обучении работник обязательно сможет добиваться карьерного роста и совершенствования умения, с развитием дополнительных навыков. Поэтому обучение и знания могут стать важным мотивирующим фактором. Для такой мотивации могут быть различные способы. В том числе сотрудников направляют для участия в конференции, тренингах и пр. Дополнительные знания стоит сделать преимуществом, чтобы сотрудников вдохновлять на свое дальнейшее обучение.

19. Оплата абонемента фитнес-клуба. Довольно эффективная мотивация заключается в оплате увлечений и хобби сотрудников. Подобные увлечения обычно относятся к посещению фитнес-центра.. Тем более, если работники ориентированы на совершенствование своего физического состояния, то они больше нацелены на достижение поставленных целей. Но не всем нравится посещение спортзала. Некоторым может быть интереснее школа рисования либо уроки фортепьяно. Каждый человек индивидуален, поэтому и увлечения варьируются.

20. Контроль как способ мотивации персонала. Многие руководители убеждены в необходимости контроля сотрудников. Контроль действительно позволяет мотивировать сотрудников. Основная идея заключается в предоставлении работникам возможности самостоятельного принятия решения по всем вопросам, для которых централизованный контроль не требуется. Позвольте сотрудникам изменять любые аспекты своей рабочей среды самостоятельно, если они не приводят к угрозе для имиджа и безопасности компании. В частности, одна компания позволяет ходить сотрудникам на работе в наушниках, наслаждаясь своей любимой музыкой. Многие компании не запрещают работникам украшать свои рабочие места. Подарите сотрудникам больше свободы решений в разумных пределах, чтобы добиться эффективной мотивации.

21. Зарплата. Зарплата относится к числу основных способов мотивации сотрудников. Поэтому, если не можете изначально обеспечить достаточную зарплату для работника, то остальные способы окажутся малоэффективными и побочными. Комфортный уровень зарплат для разных сотрудников варьируется. Важно понимать и какой уровень заработной платы будет постоянным, а какой гибким.

22. Банк идей. Следует интересоваться мнениями и мыслями своих сотрудников. Многие сотрудники могут располагать действительно полезными и эффективными идеями, но не видят заинтересованности в них. Хотя при этом большинство менеджеров заинтересовано, чтобы сотрудники делились актуальными мыслями и идеями, просто не все руководители умеют спрашивать. Они в большинстве своем просто перебивают сотрудника и отвергают его инициативы, что лишает работников уверенности в себе и мотивации. Для решения данной проблемы лучше обзавестись блокнотом, файлом либо прочими документами, в которых будут фиксироваться идеи сотрудников. Благодаря такому подходу вскоре руководители начинают лучше прислушиваться к сотрудникам, которые могут предлагать довольно полезные идеи.

23. Участие сотрудников в прибыли/опцион. Опцион является одним из инструментов долевого участия работников в капитале компании. Такой инструмент стал заменой партнерству либо простому акционированию персонала. В российской практике опционные программы считаются сравнительно молодым явлением. Еще несколько лет назад такие случаи были единичными. Основной целью является нацеливание руководства компании на долгосрочный рост капитализации и повышение лояльности работников к компании-работодателю. Особенно актуальна лояльность менеджеров к компании сегодня, когда из-за экономического роста возникает дефицит высококвалифицированных сотрудников. Из-за этого возрастают компенсации и текучесть кадров. Внедрение опционных программ способствует эффективному решению обеих этих проблем.

24. Оплата проезда и мобильной связи. Многие сотрудники заинтересованы в оплате их транспортных расходов либо затрат на мобильную связь, так как они могут достигать внушительных размеров. Естественно, что подобные бонусы будут приятны вашим сотрудникам. Казалось бы, мелочь, а приятно!

hr-portal.ru

10 способов как мотивировать себя и сотрудников на работу

Бывают такие периоды, когда делать совсем ничего не хочется, и с каждым днем нас все больше и больше окутывает лень. Такое состояние негативно сказывается как на нас самих, так и на окружающих. Лень, особенно хроническая, приводит к физическому упадку, раздражениям, стрессу, застоям в учебе или работе и даже к депрессии. Вам же не нужен этот подарочный букет от лени? Тогда давайте избавляться от нее с помощью простых правил мотивации.

Ниже вы узнаете несколько приемов как мотивировать себя или сотрудников на работу.

1. Всегда говори «Да!»

Как правило, личностная мотивация – дело непростое. Человеку бывает трудно бросить курить, начать заниматься физкультурой, вести активный образ жизни, используя при этом, например, возможности самообразования. Наиболее простой способ мотивации показан в фильме «Всегда говори Да!» с Джимом Керри в главной роли. С помощью нехитрого принципа – всегда говорить «Да!» любым возможностям герой фильма учится летать на самолете, говорить по-корейски и многому другому. В итоге, из застарелого неудачника он обретает перспективную должность, массу новых друзей и встречает девушку своей мечты.

Беритесь за новые возможности, познавайте новое, реализуйте себя в новом направлении, осуществите то, что так давно хотели сделать, но никак не решались!

2. Цели

Обязательно ставьте перед собой цели. Достижение любых целей, пусть даже и незначительных, мотивирует работать и действовать еще лучше. Появляется внутренняя уверенность, что «У меня все получается!», «Я все смогу!», «Я могу это сделать!». Возьмите чистый лист формата А4 и напишите на нем свои цели: сначала большие и главные, а потом распишите их на подцели, выполнение которых поможет достигнуть главных.

Главное не отчаиваться, а искать пути решения!

3. Картинка будущего

Один из способов того, как мотивировать себя на работу, называется «Назад в будущее». Откинувшись на мягкую спинку кресла и закрыв глаза, представьте себе, каким становится человек, когда он достигает успеха в реализации поставленной задачи, проекта или здорового образа жизни. Еще лучше – представьте себя таким. Надо, чтобы эти фантазии стали максимально «жизненными», во всех красках и ощущениях. После того, как глаза открылись, следует сразу же приступать к работе. Практика показывает, что таким нехитрым тренингом удается увеличить работоспособность с нуля в несколько раз!

Представьте себя успешным человеком!

4. Всегда вперед

Следующая возможность улучшить показатели собственной работы и (или) труда подчиненных – деятельность по принципу вечной неудовлетворенности. Ведь если остановиться на достигнутом, дать себе длительную передышку и почувствовать себя почивающим на лаврах, то это прямой путь к скатыванию с достигнутых вершин. Только систематический, полноценный, хорошо мотивированный труд может приносить успехи на протяжении длительного времени. А быть всегда недовольным результатами – отличная возможность сохранять хорошую работоспособность и быть, что называется, всегда «в форме»!

Добивайтесь большего! Стремитесь к большему!

5. Водушевляем себя и других

Не менее эффективен метод воодушевления. Это срабатывает, когда в офисе практикуется командный дух и коллективная организация труда. Лучшая возможность поднять настроение (а с ним и производительность труда) достигается с помощью победы в каком-нибудь конкурсе, проведения корпоратива или других нехитрых способов. Однако, если коллектив разобщен, то воодушевление одного может быть расценено другими отрицательно, и не вызовет должного эффекта в целом.

Соревнуйтесь!

6. Истории успеха выдающихся личностей

Еще один прекрасный способ мотивации – изучение историй успеха выдающихся людей. Паралимпиада в Сочи наглядно показывает, что даже люди, имеющие физические недостатки, способны добиваться успехов олимпийского уровня!

Причем, если мотивировать сотрудников, то надо выбирать те истории успеха, которые являются профильными. Со спортсменами все просто. А вот показать всему офису, как повышается производительность труда при помощи элементарного тайм-менеджмента – уже более интересная и сложная задача. Причем, без привязки к собственному, личному примеру здесь уже не обойтись.

Познайте успех!

7. Деньги решают все?

Наиболее эффективная, проверенная опытом мотивация – адекватное денежное вознаграждение труда. Такая мотивация сотрудников чаще всего дает возможность требовать от людей больше, предлагая взамен соответствующее увеличение заработной платы. Однако чрезмерное увлечение подобной мотивацией не вызовет энтузиазма у вышестоящего руководства, поскольку, рано или поздно, такой метод упрется в ограниченные возможности фонда заработной платы. И каждый вышестоящий начальник скажет, что добиться результата, имея деньги, — это просто, а вот сделать это без них – действительный успех!

Именно по этой причине, как правило, большинство руководителей и менеджеров среднего звена используют в своей работе метод кнута и пряника. Применяя гибкую систему поощрений и наказаний, которая напрямую зависит от конкретных результатов труда, можно добиться значительно большего успеха, нежели просто мотивировать подчиненных денежным вознаграждением или, напротив, держать дисциплину с помощью выговоров и предупреждений.

Хотите большего, чем имеете!

8. Улучшаем рабочее место

Отличная мотивация – повышение престижности самой работы, а также улучшение условий труда, обустройство рабочего места. Тем более, что аттестации рабочих с начала нынешнего года уделяется повышенное внимание, в связи с изменениями в трудовое законодательство.

Укомплектованное современным инструментарием, удобное и безопасное рабочее место само по себе является мотивацией на улучшение труда. Суммируя эффект благоприятных условий труда с адекватным вознаграждением, высоким статусом работника и прочностью его положения, можно успешно избегать таких снижающих производительность факторов, как внутренняя неудовлетворенность процессом или его результатами.

Работать тоже надо красиво!

9. Учиться никогда не поздно

К числу наиболее эффективных вариантов того, как мотивировать себя на работу, как заинтересовать подчиненных трудиться более эффективно, относится метод использования, так называемого, административного ресурса. Сюда можно включать компенсацию расходов на обучение персонала, всевозможные тренинги и тестирования. Люди будут охотнее отдавать себя этим несложным мероприятиям, а выигрыш получится, в итоге, обоюдный.

Очень важно обеспечить для подчиненных содержательную работу, дающую возможность самовыражения, проявления личной инициативы. Именно в этом случае можно говорить о целенаправленной потребности подчиненных в успехе, основывающейся на ощущении ответственности и гордости за свою работу, понимании ее важности. Большую роль в этом процессе играют менеджеры, эффективно осуществляющие обратную связь. Если работник хорошо выполнил порученное задание, то об этом следует публично информировать весь коллектив. Следующим шагом в этом направлении станет его самостоятельный контроль качества своей работы, основывающийся, в том числе, на стимулируемом расширении совокупности навыков, способностей и умений.

Учиться, учиться и еще раз учиться!

10. Метод кнута

Как ни удивительно, но есть люди, на которых «положительная» мотивация не действует. Они понимают, что в результате отличной работы они получат обещаемые бонусы, но работать ради достижения этой цели не хотят. Для таких людей, сотрудников стоит применять метод кнута. Это значит, что необходимо действовать от обратного: не обещать им золотые горы, а просто рассказать, что их ожидает, если задача не будет выполнена.

Как правило, красочное описание картинки и представление будущего по типу «Меня уволят», «У меня не будет премии», «Я не получу повышение» заставляет таких людей браться за работу и достигать поставленных целей. Однако следует быть осторожным: необходимо убедиться в том, что поставленные цели достижимы, а мера наказания соответствует уровню цели (ведь будет абсурдно говорить сотруднику, что вы его уволите, если он не напишет годовой отчет за полчаса).

У вас все получится!

Я искренне надеюсь на то, что после того, как вы узнали 10 простых способов как мотивировать себя и сотрудников на работу,у вас появится больше сил и желания работать. Может быть некоторыми из этих способов вы уже пользуетесь? Или у вас есть свои специальные приемы? Расскажите нам об этом.Не ленитесь писать комментарии, мы их ждем!

koloro.ua

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о