виды, порядок и правила проведения.

Собеседование – личный или телефонный разговор одного или нескольких представителей организации с лицами, желающими получить работу. Наиболее распространенный метод вторичного отбора, т.е. выбора кандидатов из ограниченного списка.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Оно бывает различных типов:

По объекту изучение:

1. Биографическое интервью. Его задачей является выяснение прошлого опыта кандидата с целью прогнозирования его возможностей и способностей, уточнения различных аспектов профессиональной деятельности кандидата, которые не раскрыты в резюме.

2. Ситуационное интервью. Кандидату предлагается решить несколько практических ситуаций (гипотетических или реальных проблем). Этот метод позволяет выявить общие и аналитические способности кандидата, используемые им подходы к решению нестандартных проблем и умение выходить из трудных ситуаций.

3. Структурированное интервью. Его целью является выявление профессиональных и личностных качеств кандидата по заранее разработанному структурированному списку вопросов. Наиболее распространенный вид, может сочетать в себе элементы всех других видов интервью.

4. Интервью по компетенциям. Цель этого вида интервью определить уровень соответствия кандидата ключевым компетенциям, необходимым для работы в данной организации и в данной должности. Для определения уровня компетенции, а также возможностей его развития, интервьюер в процессе интервью обращается к прошлому опыту кандидата.

5. Стрессовое интервью — с целью оценки кандидата на стрессоустойчивость, умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т.д. Кандидату задают провокационные, некорректные вопросы, в неудобных и некомфортных условиях (в шумных помещениях), когда соискателю постоянно приходится отвлекаться и трудно сосредоточить внимание. Например, «Вы уверены, что заслуживаете зарплату, на которую претендуете?» или «Почему мы должны нанимать именно Вас?» и т.д. Этот вид интервью проводят два и более интервьюера, с участием линейных руководителей, что увеличивает стрессовую компоненту. Данная методология применяется, как правило, для оценки кандидатов на такие должности, в которых приходится работать в нестандартных ситуациях (например, секретарь в приемной, сотрудник службы безопасности и т.д.).

По составу: индивидуальное, групповое.

По форме организации:

  • Структурированное: по стандартной схеме, вопросы заранее известны, связанные с работой.

  • Неструктурированное(в свободном режиме)

  • Полуструктурированное(предопределены отдельные вопросы)

Процесс собеседования распадается на несколько стадий.

  1. Первая стадия — подготовка собеседования. Определяются перечень задаваемых вопросов, место и время проведения собеседования. Привлекаются высокопрофессиональные интервьюеры. Изучаются кандидаты. От качества подготовки на 80% зависит успех собеседования.

  2. Вторая стадия касается непосредственно общения кандидата на занятие вакантной должности и интервьюера. Включает приветствие, взаимное представление, объяснение целей и порядка беседы. Занимает около 15% от общего времени его проведения. Основными методами работы интервьюера выступают: поощрение, одобрение претендента, избегание критических, негативных оценок.

  3. Третья стадия — основная часть собеседования (около 80% общего времени беседы) заключается в получении наиболее полной информации от кандидата. Представитель организации больше слушает, чем говорит, и не оставляет невыясненными какие-либо детали.

  4. Четвертая стадия — заключительная (около 5% времени собеседования), завершение беседы, подведении итогов. Основной задачей интервьюера является избегание выставления оценок претенденту.

После идет принятие предварительного решения о пригодности человека к работе, осмысление и обсуждение информации, после чего принимается окончательное решение после ознакомления со всеми претендентами.

Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они могут помочь оценить, как человек поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном времени одновременно может смутить кандидата, так как он не будет знать, на какую часть вопроса отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

Правила проведения собеседования:

1. Документы. Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

— контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

— модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

— должностные инструкции;

— план собеседования;

— подготовленные заранее для собеседования вопросы;

— комплект бланков для записи ответов претендентов;

— выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

— подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

2. Уютная комфортная обстановка. Не за письменным столом, т.к. физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. Это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника.

3. Избегать показывать положительное или отрицательное мнение. Мнение о претенденте складывается в первые 3-4 минуты разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном — позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном — «на засыпку». В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д.

4. Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы.

5. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течении рабочего дня — не более пяти.

Очень важно правильно распределить время интервью:

20% времени — задавать вопросы;

80% — выслушивать ответы и анализировать их.

42. Основные этапы и техника проведения собеседования

Процедура личного собеседования является заключительным этапом анализа претендентов на вакантную должность. Предварительно отобранные, в т.ч. и при помощи специальных интернет-сайтов, кандидаты приглашаются на интервью либо групповой разговор с целью проверки, с одной стороны, насколько они способны к выполнению требуемых функций, а с другой стороны, насколько предлагаемые им условия работы, соответствуют их ожиданиям. В процессе собеседования можно выявить склад характера претендента, его интересы, представления, цели, профессиональные знания и производительность. Собеседование пополняет и корректирует информацию, полученную ранее из анкетных данных и различных тестов.

Представитель службы персонала компании, готовясь к собеседованию должен хорошо представлять схему разговора с кандидатом. Типичными ошибками, которые характерны при проведении интервью с кандидатами являются: ведение разговора в стиле экзамена или допроса, слишком большая активность и разговорчивость, необоснованное выражение согласия или критики, поспешная оценка кандидата. Недопустимы вопросы о беременности, вероисповедании, этническом и расовом происхождении, а также о партийности и принадлежности к профсоюзам.

Схема разговора с кандидатом должна быть стандартной и структурированной. Она, как правило, состоит из семи основных этапов. Первый этап состоит из приветствия, обоюдного представления, выяснения причин встречи, возможных первых вопросов. Его задачей является снятие скованности кандидата.

Второй этап направлен на выявление личных, семейных и социальных причин кандидата, побуждающих его занять вакантную должность. Цель этого этапа заключается в выяснении, подходит ли он для рабочей группы, куда его предназначают, в отношении способностей к контакту и интеграции.

В рамках третьего этапа уточняется способы и обстоятельства получения образования, в т.ч. повышение квалификации. Этот этап необходим для выяснения позиции претендента в отношении желания учиться и дальнейшего развития в целом.

Четвертый этап посвящен критической оценке кандидатом своей предыдущей деятельности, причинам желания сменить прежнее место работы, дальнейшим планам. Результатом четвертого этапа является появления у представителя службы управления персоналом компании устойчивого понимания в отношении инициативы, самооценки, самоотдачи, способности к критике, причин смены мест работы кандидата, перепроверки письменных данных.

Пятый этап ориентирован на достижение понимания, насколько кандидат представляет себе будущую работу, ее задачи, рабочий коллектив. На этом этапе собеседования кандидат получает недостающую и интересующую его информацию.

Шестым этапом может стать предложение кандидату по работе и изложение ее конкретных условий – размер денежного оклада, социальный пакет, режим труда и отдыха, возможности повышения квалификации и карьерного роста.

Седьмой этап – это завершение собеседования. Подведение итогов переговоров, определение дальнейших шагов, предоставление возможности обдумывания предложения и установление сроков окончательного взаимного решения о приеме на работу.

IV. Этапы (фазы) проведения собеседования, содержание и цели каждого этапа

1. Приветствие. Выражение радости по поводу прибытия кандидата, а также благодарности за интерес к должности, поздравление с его продвижением до этапа собеседования, официальное заверение, что все сведения и любая информация, услышанные во время беседы, останутся в тайне. Обоснование приглашения на собеседование.

2. Переключение беседы на личность кандидата: еще раз проверяется, откуда тот прибыл, кто родители, где он сейчас проживает, вопросы о семье, друзьях, партийности, увлечениях и т.п.

3. Подробное обсуждение всех этапов учебы, получения всех видов образования, начиная от школы.

4. Уточнение профессионального продвижения кандидата на вакантную должность. Выясняется уровень его профессионального мастерства и взгляды на собственную карьеру, планы по дальнейшему росту.

5. Проверка информированности о фирме, ее отделах, группах, потенциальной должности и других рабочих местах;

6. Обсуждение пунктов возможного трудового договора.

V. Техника собеседования при отборе персонала.

Во время собеседования кандидат ожидает, что ведущий в определенной степени управляет потоком вопросов. Необходимо остерегаться того, что опытный опрашиваемый станет управлять собеседованием. Один из полезных приемов в случае с разговорчивым кандидатом состоит в поведении итогов того, что уже было обсуждено, и в последующем продолжении собеседования.

Подведение итогов также дает возможность увидеть, как выполняется план собеседования, и какие вопросы еще предстоит задать. Это также позволяет обеим сторонам прийти к соглашению относительно уже рассмотренных вопросов и, если необходимо, вернуться к запланированному ходу собеседования.

Управление процессом путем постепенного увеличения числа прямых, требующих четкого ответа вопросов, также может быть способом активного проведения трудного собеседования и оказаться полезным, если кандидат избегает определенных тем.

Стимулирование кандидата больше говорить:

Важно не перебивать, смотреть ему в глаза и улыбаться в конце вопроса или фразы, не допускать слишком долгих пауз, задавать открытые вопросы.

Стимулирование кандидата больше сообщить об определенном вопросе: Возможно использование одобрительных возгласов и кивков, высказывание противоположной точки зрения, демонстрирование ожидания, если собеседник колеблется. Не нужно стремиться слишком быстро прервать паузу.

Остановка монолога собеседника:

Соглашайтесь с ним.

Смотрите в сторону.

Выпрямитесь и подайтесь вперед, сделайте движение руками вперед.

Сохранение нейтральности.

Собеседование с целью отбора кандидатов никогда не должно использоваться как платформа для выражения взглядов интервьюера. Его должен интересовать только кандидат, и, как бы он ни отвечал, опрашивающие должны все время стараться придерживаться нейтральной позиции. Нельзя допускать, чтобы их собственные реакции, оценки или чувства в отношении затрагиваемой темы стали очевидными для кандидата — либо из слов, либо благодаря другим признакам.

Необходимо оценить внешность кандидата, но не позволять никаким предубеждениям повлиять на способность получать и интерпретировать более важную информацию о кандидате.

К технике проведения собеседования можно также отнести умение грамотно задавать вопросы. Рассмотрим существующие виды вопросов:

Открытые вопросы.

Являются наиболее эффективным способом получения максимума информации о кандидате.

Вопрос называется открытым, если он:

  • допускает широкий диапазон возможных ответов;

  • не ориентирует собеседника на определенный ответ;

  • побуждает высказывать взгляды и мнения;

  • не содержит предположений и предубеждений;

  • вызывает собеседника на разговор;

  • не допускает ответов типа «да» или «нет» или простой констатации факта.

Закрытые вопросы.

Используются в том случае, когда нужен прямой ответ типа «да» или «нет» или когда необходимо установить или подтвердить какой-либо факт или получить определенную информацию.

Зондирующие вопросы.

Даже задавая открытые вопросы, можно получить неясные или слишком короткие ответы. Зондирующие вопросы ставятся, чтобы получить дополнительную информацию и довести расспросы на какую-либо тему до четких выводов. Если этого не делать, кандидаты могут сообщить слишком много деталей об одной стороне вопроса и не затронуть другие его аспекты.

Составные и «марафонские» вопросы.

Необходимо избегать составных и «марафонских» вопросов, в которых объединено несколько вопросов без указания на то, что все части требуют ответа.

Гипотетические вопросы.

В общем случае очень продуктивно бывает просить кандидата представить как он будет решать в будущем некоторую задачу или реагировать на новую ситуацию.

Наводящие вопросы.

Обычная ловушка, в которую иногда попадает большинство опрашивающих, состоит в слишком частом использовании наводящих вопросов в течение одного собеседования. Наводящие вопросы содержат намек на ожидаемый ответ.

Искусство вести собеседование заключается не только в том, как задаются вопросы, но и в умении внимательно выслушать кандидата на должность.

Осмысление сказанного кандидатом.

При этом желательно записывать именно те слова, какие он или она использует в ответах на важные вопросы. Вы можете затем использовать собственные слова кандидата в Ваших дополнительных вопросах. Это один из наиболее продуктивных способов получения от кандидата истинной информации, особенно когда речь идет о трудных темах или чувствах.

Умение слушать и наблюдать.

Важно внимательно слушать кандидатов и наблюдать за ними, чтобы получить такую информацию, которую в противном случае опустить. Такая информация может находиться в тоне, позе, выражении лица или жесте, а также — в содержании ответов на вопросы.

Как правильно подготовиться к собеседованию

Задать вопрос эксперту ClubTK