Содержание

Депремирование сотрудников. Правовые аспекты

Лишая работников премии (например, за нарушение трудовой дисциплины или наличие дисциплинарного взыскания), нужно убедиться, что такое основание предусмотрено Положением о порядке премирования компании. Иначе депремирование сотрудников будет носить характер дисциплинарного взыскания, а значит, будет неправомерным.

Монетарная мотивация рассматривается многими работодателями как наиболее эффективный механизм стимулирования работников. При этом на практике работодатели зачастую предпочитают прибегать к репрессивным мотивационным моделям, предполагающим, например, лишение работника премии за совершение тех или иных проступков. В то же время далеко не любые действия работодателя, направленные на так называемое депремирование сотрудников, можно рассматривать в качестве правомерных.

Депремирование не предусмотрено трудовым законодательством

Перечень установленных трудовым законодательством видов дисциплинарных взысканий не содержит такой меры дисциплинарного воздействия, как лишение работника премии или снижение ее размера, а применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается (ст. 192 ТК РФ). Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем премирование является одним из видов поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ). Премия как стимулирующая и поощрительная выплата является составной частью заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Заработная плата устанавливается работнику трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В свою очередь, системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).

Законность депремирования работников

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126).

Аналогичные разъяснения по данному вопросу дает и Роструд (письмо Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (определения Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013, Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172).

Основанием для невыплаты премии может являться не только наличие у работника дисциплинарного взыскания, но и сам факт нарушения им трудовой дисциплины, если это предусмотрено системой премирования (определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3885/2012). В этом случае работодатель вправе лишить работника премии, не прибегая к привлечению его к дисциплинарной ответственности (определения Челябинского областного суда от 21.11.2013 № 11-12243/2013, Нижегородского областного суда от 16.04.2013 № 33-3151/2013).

Когда основанием для неначисления премии определено наличие у работника дисциплинарного взыскания, работодателю следует учитывать, что законность депремирования напрямую зависит от законности привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае отмены самим работодателем или судом неправомерно наложенного дисциплинарного взыскания работник признается изначально не имевшим такого взыскания. Следовательно, все негативные для работника последствия, наступившие в связи с незаконным привлечением его к дисциплинарной ответственности, должны быть устранены. В частности, премии, не начисленные полностью или частично на основании отмененного впоследствии приказа о применении дисциплинарного взыскания, должны быть выплачены (определения Приморского краевого суда от 10.12.2013 № 33-10343, Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 10.07.2012 № 33-2960/2012, Волгоградского областного суда от 01.07.2011 № 33-8045/11).

Если же совершение работником дисциплинарного проступка указано в локальных нормативных актах в качестве единственного основания для невыплаты премии либо в качестве самостоятельного наряду с таким критерием, как наличие дисциплинарного взыскания, отмена приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности автоматически не делает решение работодателя о невыплате премии незаконным. Если сам факт нарушения работником трудовой дисциплины не был опровергнут, а приказ отменен по причине допущенных работодателем при его издании процессуальных нарушений, у работодателя не возникает обязанности доначислить работнику премию, которой он ранее был лишен (определения Московского городского суда от 28.11.2014 № 4г-12049/14, Ярославского областного суда от 10.09.2012 № 33-4805/2012).

Если действующий порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как нарушение работником трудовой дисциплины или наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование по указанным причинам будет неправомерным, поскольку будет носить характер дисциплинарного взыскания.

Так, например, один из судов (определение Волгоградского областного суда от 22.02.2013 № 33-1949/2013) признал незаконным лишение работника премии в связи с нарушением трудовой дисциплины при отсутствии действующего локального нормативного акта, которым прямо предусмотрена такая возможность, а в другом деле (определение Липецкого областного суда от 19.09.2012 № 33-2221/2012) суд указал на неправомерность лишения работника премии в связи с однократным совершением дисциплинарного проступка, поскольку положение об оплате труда предусматривало возможность депремирования лишь в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины.

Закон не обязывает работодателя в случае, когда у работника не возникает права на получение премии, в частности, в связи с совершением дисциплинарного проступка, издавать приказ, указывающий на данный факт. Однако такая обязанность может быть предусмотрена локальным нормативным актом или коллективным договором. При таком условии лишение работника премии, не оформленное соответствующим приказом, является неправомерным (определения Иркутского областного суда от 13.09.2013 № 33-7426/13, Орловского областного суда от 21.09.2011 № 33-1388). В остальных случаях приказ о депремировании не обязателен (письмо Минтруда России от 31.07.2000 № 985-11; определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 13.05.2013 № 33-902/2013, Кемеровского областного суда от 07.12.2011 № 33-13827, Сахалинского областного суда от 16.08.2011 № 33-2213/2011).

Если работодатель издал приказ о лишении премии или снижении ее размера, знакомить работника под подпись с его содержанием не требуется, если соответствующая обязанность не установлена локальным нормативным актом или коллективным договором (определения Верховного Суда Удмуртской Республики от 07.02.2013 № 33-393/2012, Суда Чукотского автономного округа от 23.09.2010 № 33-197/10). Работодатель вправе зафиксировать условие о невыплате работнику премии в приказе о применении дисциплинарного взыскания.

Нарушением порядка привлечения к дисциплинарной ответственности это не является (определения Московского областного суда от 12.04.2012 № 33-8558, Верховного суда Республики Башкортостан от 12.08.2010 № 33-9566/2010).

Когда лишение работника премии в связи с нарушением дисциплины труда производится без применения дисциплинарного взыскания, работодатель не обязан соблюдать порядок, предусмотренный статьей 193Трудового кодекса, в том числе истребовать от работника какие-либо объяснения (определения Кемеровского областного суда от 25.06.2013 № 33-5757, Верховного Суда Чувашской Республики от 06.08.2012 № 33-2508/2012). Более того, соблюдение в данном случае указанного порядка может привести к тому, что действия работодателя по лишению работника премии будут квалифицированы судом как применение не установленного законом вида дисциплинарного взыскания и признаны неправомерными (определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 03.10.2013 № 33-2088/2013).

Вместе с тем необходимость соблюдения определенной процедуры депремирования может быть установлена локальными нормативными актами. Нарушение работодателем требований собственных внутренних документов при принятии решения о невыплате премии является основанием для взыскания последней в пользу работника (определение Верховного Суда Республики Коми от 23.05.2013 № 33-2792/2013).

Тот факт, что закон позволяет работодателю самому определять процедуру депремирования, не означает, что он может действовать произвольно, принимая решение о лишении работника премии в связи с ненадлежащим исполнением им трудовых обязанностей. Такое решение должно быть мотивированным, основанным на фактах и соответствовать системе премирования.

В случае судебного спора работодатель должен будет пояснить суду причины депремирования и представить доказательства того, что допущенные работником нарушения, положенные в основу принятого решения, действительно имели место. Если доказать законность лишения работника премии не получится, суд взыщет с работодателя спорную сумму (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 11.02.2013 № 33-545/2013, Волгоградского областного суда от 12.09.2013 № 33-10159/2013).

www.klerk.ru

Депремирование (лишение работника премии) в 2020 году

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Нормативная база

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Что это такое?

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:

  • вынести выговор либо же замечание;
  • уволить нерадивого сотрудника.

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.

Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

  • время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
  • причина опоздания, уважительная или нет;
  • впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

  • Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
  • Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте тут.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Плюсы Минусы
Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий
Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования
Повышение ответственности Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены
Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам

Виды

Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.

Лишение премии может быть:

  • полным, то есть на 100%;
  • частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.

Депремирование работника в 2020 году

Любое официальное вознаграждение работника на предприятии подразумевает документальное оформление, ведь бесконтрольно расходовать средства компания не имеет права и обязана не только отражать все перечисления в той же документации по расходам, но и перечислять установленные законом взносы и налоги.

При этом, все выплаты должны быть строго санкционированы как на основании федерального законодательства, так и локальных актов.

А так как премирование и депремирование относятся к процедуре, осуществляемой на основании локальной документации, указанный документ должен содержать подробный перечень условий выплаты и лишения премии, не говоря уже о самой процедуре, которая также может быть утверждена Положением.

Порядок лишения премии

Премирование любого сотрудника является дополнительным вознаграждением работника. Если речь идет о лишении премии, порядок должен быть аналогичным, в противном случае депремирование может быть признано незаконным и повлечь за собой определенные негативные последствия.

То есть основания для лишения стимулирующих выплат должны быть подтверждены и оформлены документально.

Этапы:

  • Составляется акт о нарушении (к примеру, за прогул либо же нарушение сроков подачи отчетности), а возможно и докладная записка о результатах работы отдела за квартал с указанием заслуг каждого сотрудника либо же о проступке отдельно взятого индивидуума.
  • Оговоренные документы рассматриваются руководством, которое и принимает решение о частичном либо же полном лишении премии в виде резолюции в отношении провинившегося сотрудника и с указанием размера выплаты другим работникам в зависимости от заслуг.
  • Производится издание приказа, на основании которого начисление премии производится тем сотрудникам, которые и указаны в приказе.
Служебная записка (образец)

Образец записки, которая служит основанием для депремирования представлен ниже.

Приказ (образец)

С приказом о лишении выплаты можно также ознакомиться на нашем сайте.

Ознакомление сотрудника

Любой приказ, который содержит определенные указания руководства либо же действия в отношении того или иного сотрудника, подлежит ознакомлению оного с ними.

При этом если работник не согласен с решением, у него есть право оспорить решение посредством обращения в ту же комиссию по трудовым спорам либо же в суд.

Однако если распоряжение о премировании содержит только перечень лиц, которым и начислена стимулирующая выплата, а вот лица, которые попали под депремирование, и вовсе в приказе отсутствуют, их ознакомление с указанным документом не требуется и, соответственно, нарушением в рамках закона не является.

Хотя у работников по-прежнему остается право потребовать объяснений о причинах лишения ожидаемых выплат.

Как оформить документально?

Если исходить из буквального трактования закона, лишение сотрудников премии не является дисциплинарным взысканием. Поэтому использовать процедуру, которая установлена ст. 193 ТК РФ, не нужно.

То есть независимо от того, каким является основание для лишении премии, требовать объяснительную записку у работника не нужно.

Пример:

Сотрудника лишают премии за то же нарушение сроков сдачи отчета, основанием служит докладная записка, на основании которой руководство может принять решение как о вынесении дисциплинарного взыскания так и о депремировании.

То есть если тот же директор не хочет применять взыскание к труженику, объяснительная от работника с извинениями не требуется и достаточно резолюции на записке с указанием отмены выплаты ежемесячной премии либо же лишении указанной выплаты частично.

Требуется ли закрепление в отдельном Положении о депремировании?

Согласно норм ст.135 ТК РФ, система оплаты труда подразумевает ее определение в локальных актах предприятия, но по выбору самой компании. То есть прямого указания на оформление Положения о премировании либо депремировании закон не содержит.

Условия материального стимулирования можно закрепить как в трудовом договоре, так и в том же коллективном договоре, а также Положении о заработной плате.

Однако многие работодатели предпочитают не рисковать размытыми фразами в указанных актах и конкретизируют условия начисления премии, а также ее лишения в отдельном акте, а именно Положении о премировании.

Можно ли закрепить в Положении об оплате труда?

Ввиду норм ст.135 ТК РФ условия лишения премии отдельных сотрудников можно закрепить в нескольких локальных актах, то есть в том же соглашении о совместном сотрудничестве либо в коллективном договоре, а также и в Положение об оплате труда.

 Нюансы

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые предполагают особое отношение и льготный порядок для некоторых категорий при определенных обстоятельствах, ввиду чего порядок применения депремирования именно к ним и вызывает сомнения. 

Возможно ли в отношении беременной женщины?

Беременную сотрудницу практически невозможно уволить, она может работать по индивидуальному графику и использовать ежегодный отпуск в удобное время, то есть перед родами либо же уже после них.

При этом она все равно обязана исполнять свои обязанности на должном уровне даже при снижении норм выработки и не нарушать трудовую дисциплину.

Поэтому если сотрудница в особом положении не отличается добросовестностью и трудолюбием, лишить ее премии руководство может на вполне законных основаниях.

Можно ли оформить одновременно и выговор?

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием, а скорее его следствием. Именно поэтому работника можно лишить стимулирующих выплат только после вынесения выговора и только в том случае, если данное условие закреплено в Положении о премировании, но не в обратном порядке и в качестве двух разных видов наказания.

Допускается ли во время больничного?

Издать приказ о лишении премии во время пребывания сотрудника на больничном можно, но это достаточно рискованно и осуществимо только в определенных ситуациях.

Так:

  • Если приказ о премировании содержит только данные сотрудников, которые поощрены, нарушений закона нет.
  • Если распоряжение издано о лишении стимулирующих выплат конкретного работника ввиду определенных нарушений, желательно дождаться его выхода из больницы в связи с тем, что он может представить уважительные причины и доказать отсутствие вины.

И следует учитывать, что во многих компаниях премируют, как правило, за фактически отработанное время.

Поэтому если речь идет о премиальных за месяц в течении которых труженик отсутствовал по болезни, выплата ему и не полагается.

Какие особенности есть для госслужащих?

В п.4 ч.5 ст.50 ФЗ от 27.07.2004 N 79 сказано, что порядок выплаты премии, а также условия ее лишения определяются представителем нанимателя, то есть тоже государственного органа РФ в лице директора.

Основные положения разрабатываются на основании регионального законодательства, которое в свою очередь учитывает основные задачи и функции того или иного государственного учреждения.

То есть государственный служащий точно так же может быть лишен премии за невыполнение своих обязанностей на должном уровне, как и труженик на заводе.

Можно ли оформить в отношении директора (руководителя)?

Руководитель компании в большинстве случаев является таким же наемным рабочим, как и экономист либо же менеджер. Но вот полномочиями по его назначению, увольнению, а также установлению оплаты труда обладают только учредители компании и в рамках условий контракта, который заключается при трудоустройстве.

Именно поэтому для того, чтобы бухгалтерия лишила директора премии, требуется распоряжение либо же вышестоящего органа, если речь идет о руководителе государственного учреждения, или же протокол собрания учредителей.

Разрешено ли на испытательном сроке?

В рамках ст.70 ТК РФ к работнику на испытательном сроке применяются все условия, которые прописаны в локальных актах компании, а также нормы трудового законодательства ТК РФ в полном объеме.

То есть лишение премии работника по ТК РФ возможно, но только если речь идет о ситуации, когда работник не превзошел себя в первый же месяц работы и всего лишь выполнил свои обязанности, а значит и вознаграждение за сверх усилие ему не полагается.

Если же речь идет о виновных действиях, то решение об увольнении по результатам неудовлетворительной работы либо же депремировании принимается уже руководителем на его усмотрение.

Законность процедуры

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

  • обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
  • разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

  • Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
  • Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
  • А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
  • Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Ответственность работодателя

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.

Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.

Судебная практика

При рассмотрении той или иной ситуации суд всегда исходит из двух составляющих:

  • доказательной базы;
  • норм закона и иных актов, содержащих нормы федерального законодательства.

Так, положительное решение в отношении работников выносилось в следующих ситуациях:

А вот в пользу работодателя решения судом принимались в случае, если условия депремирования полностью соответствовали положению о премировании.

Например, Норильский суд признал лишение премиальных выплат законным ввиду того, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и допустил нарушение трудовой дисциплины, что и явилось основанием для лишения указанных выплат.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.



Поделиться

buhdzen.ru

Депремирование — воздействуем на нерадивых сотрудников

Задать вопрос эксперту ClubTK