Деловые качества

Почему работодатели такое большое внимание уделяют деловым качествам соискателей? Потому что профессионализм в деловой сфере решает все: будет ли работа выполнена в должном качестве и завершена в срок, появятся ли у организации новые клиенты и партнеры, и т. д. Деловые и нравственные качества каждого человека, работающего в компании, — это важнейшее условие роста и развития любого предприятия.

Что представляют собой деловые качества? Это синтез профессиональных знаний, навыков и умений, помноженный на самодисциплину. Так, например, профессиональное умение организовывать людей будет мало эффективным, если вы не научитесь организовывать самих себя и приходить вовремя на встречи или станете забывать о запланированных делах.

Какие бывают деловые качества?

Перечень деловых качеств личности достаточно велик. Однако, он включает в себя такие пункты, которые могут пригодиться одной категории работников и быть совершенно ненужными для другой. Так, например, руководителю пригодятся хорошие ораторские способности для того, чтобы мотивировать рядовых сотрудников на новые свершения или увлекать партнеров и инвесторов своими идеями. Зато системному администратору подобный вид деловых качеств, скорее всего, не пригодится.

В целом, если говорить о наиболее популярных видах деловых качеств, список будет таким:

  • умение работать в команде;
  • организаторские способности;
  • навыки самостоятельной работы, без контроля со стороны;
  • умение четко излагать свои мысли устно и письменно;
  • умение убеждать;
  • умение выступать перед аудиторией;
  • умение находить язык с другими людьми;
  • профессиональная честность;
  • аккуратность в работе с документацией;
  • быстрота реакции;
  • умение вести деловую переписку;
  • умение планировать рабочий день, выделять главные и второстепенные задачи;
  • умение принимать решение;
  • умение четко выполнять инструкции;
  • вежливость и тактичность;
  • максимализм.

Понятно, что профессионалами не рождаются. Развитие деловых качеств происходит у работников в ходе трудовой деятельности, но и не только. Владельцы крупных компаний вкладывают сегодня гигантское количество средств в образование своих сотрудников. Тренинги делового общения, коммуникативной компетенции, креативности, уверенности в себе и т. д. — все это помогает работникам компании развить положительные деловые качества и стать профессионалами. Любой компании нужны именно такие люди, поэтому в некоторых организациях даже вводится в штат должность бизнес-тренера — человека, который будет «подтягивать» руководителя и других работников в плане развития деловых качеств.

Деловые качества человека напрямую влияют на его карьеру. Добиться повышения, не имея определенных профессиональных знаний и навыков управления, сегодня практически невозможно. Именно поэтому для деловых людей так важно учиться, посещать специализированные тренинги, читать профильные книги и развивать деловые качества.

Характеристика ваших деловых качеств — неотъемлемая часть любого резюме. Решив попробоваться на должность в той или иной компании, не забудьте составить список своих сильных профессиональных сторон и описать их в резюме. При этом решив включить в документ даже самые стандартные: «обучаемость», «исполнительность», «ответственность» и т.д., не забудьте, что все это придется продемонстрировать работодателю, когда вас примут на работу.

 

kak-bog.ru

Деловые качества работника — это… Что такое Деловые качества работника?


Деловые качества работника

«…Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)…»

Источник:

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Официальная терминология. Академик.ру. 2012.

  • Деловая репутация кредитной организации
  • Делопроизводство

Смотреть что такое «Деловые качества работника» в других словарях:

  • Деловые качества работника — способность физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, опыта работы по данной специальности, в данной… …   Большой юридический словарь

  • Деловые отношения в организации — выступают как взаимоотношения, определяют сущность и психол. содержание деловых контактов работников, ориентированных на согласование действий и поступков. Они регулируются распределением прав, обязанностей и ответственности между подразделениями …   Психология общения. Энциклопедический словарь

  • Репутация — (Reputation) Понятие репутации, репутация организации, деловая репутация Информация о понятии репутация, деловая репутация, репутация организации Содержание Содержание Понятие деловой репутации в российской деловой практике Гудвил Деловая… …   Энциклопедия инвестора

  • Агентство по подбору персонала — (рекрутинговое агентство) – посредник на рынке труда, организация, оказывающая услуги работодателям по поиску и подбору персонала. Роль любого посредника на рынке труда заключается в поиске работодателя и соискателя, чьи интересы совпадают,… …   Википедия

  • Маландин, Герман Капитонович — Герман Капитонович Маландин Дата рождения 3 (15) декабря 1894(1894 12 15) Место рождения Нолинск, Вятская губерния, Российская империя Дата смерти 27 октября …   Википедия

  • Экономика страны — (National economy) Экономика страны это общественные отношения по обеспечению богатства страны и благосостояния ее граждан Роль национальной экономики в жизни государства, сущность, функции, отрасли и показатели экономики страны, структура стран… …   Энциклопедия инвестора

  • Модернизация — (Modernization) Модернизация это процесс изменения чего либо в соответствии с требованиями современности, переход к более совершенным условиям, с помощью ввода разных новых обновлений Теория модернизации, типы модернизации, органическая… …   Энциклопедия инвестора

  • НАДЕЖНОСТЬ ЛИЧНОСТИ — дальнейшее расширение традиционного понятия надежности человека оператора, обусловленное применением личностного подхода к понятию профессиональной деятельности. Более полный учет личностных качеств работника (в частности, оператора),… …   Энциклопедический словарь по психологии и педагогике

  • Доход — (Income) Понятие доходов, виды доходов, доходы организации Информация о понятии доходов, виды доходов, доходы организации, налоговые доходы Содержание Содержание Что такое Реальные Национальный профит Виды выгоды Реальный профит Номинальный… …   Энциклопедия инвестора

  • Банкротство — (Bankruptcy) Банкротство это признанная судом неспособность исполнить обязательства по уплате взятых в долг денежных средств Суть банкротства, его признаки и характеристика, законодательство о банкротстве, управление и пути предотвращения… …   Энциклопедия инвестора

official.academic.ru

Деловые качества сотрудника

Дресс- кодВ настоящее время найти подходящую работу не так-то просто. Но вот ведь в чем задача: хорошую вакансию нужно не только найти, но и приложить максимум усилий, чтобы устроиться и успешно пройти испытательный срок. И, наконец, поняв, что это именно то самое желанное место, важно чтобы у директора предприятия сложилось о человеке мнение, как о весьма ценном и полезном сотруднике для его фирмы, ведь в дальнейшем это поможет развиваться и расти в данной сфере. Итак, какие

деловые качества нужно развивать в себе?

Первое впечатление

«По одежке встречают, а по уму провожают». Прежде, чем говорить о деловых качествах, посмотрим, что надеть. Собираясь на собеседование, в первую очередь стоит уделить внимание внешнему виду. Для женщины просто необходимыми пунктами будут чистая голова и опрятный внешний вид. Вовсе не обязательно надевать самую дорогую блузку и юбку, вполне достаточно будет прийти в чистой выглаженной одежде. Здесь важно не забыть и про обувь, и про прическу, и, конечно же, про ухоженные руки.

Вежливость — показатель воспитания

Человеку с большими целями в жизни просто необходимо выработать в себе деловые качества и привычку вежливо разговаривать. Вежливость может расположить к вам любого незнакомого человека, поспособствовать в установлении нужных контактов. Чем больше и чаще употребляются в речи такие фразы как «Добрый день», «Приятно познакомиться», «Добро пожаловать», «Будьте здоровы», «Благодарю», «Спасибо», «Пожалуйста» и прочие, тем лучше складывается впечатление у работодателя. При этом важно следить за манерами не только в общении но и в действиях, например, уступать дорогу старшему по должности или по возрасту сотруднику.

Основные качества

Директору крупной фирмы необходимо собрать дружный коллектив сотрудников, работающих на благо его предприятия. Какими же

деловыми качествами должен быть наделен ценный работник? Выделим наиболее важные и значимые качества, которые помогут сложить гармоничные отношения с начальством, добиваться успеха в работе и достичь возможных высот при подъеме по карьерной лестнице.

1. Отношение сотрудника к труду. В первую очередь это ответственный подход к работе, трудолюбие. Директор смотрит, насколько работник внимателен, аккуратен, исполнителен, быстро обучаем. Здесь же проявляется желание человека работать или «не работать».

2. Общественная зрелость. Это как тест: «насколько человек вырос как гражданин для общества?» Работодатель смотрит, насколько лояльно сотрудник относится к его критике, а также насколько он самокритичен. Готов ли работник подчинить какие-либо собственные интересы общественным (в данном случае готов ли он к сверхурочным часам, командировкам, выходам на работу по выходным и праздничным дням и тому подобное).

3. Морально-этические черты характера. Это один из самых важных критериев оценки работодателем человека, как сотрудника. В этот список входят наиболее значимые личностные качества, такие как добросовестность, уравновешенность, порядочность, личное обаяние, скромность и многие другие.Сотрудники офиса

4. Стаж и уровень знаний. Здесь начальник выявляет опыт работы и профессионализм. Чем больше опыт — соответственно и тем выше это ценится, ведь это влияет на сложность поставленных задач, быстроту исполнения, умение легко сориентироваться в сложной ситуации и другие важные факторы при выполнении рабочих обязанностей.

5. Коммуникабельность. Это, прежде всего, умение работать в коллективе. Важно не только то, как сложатся отношения с начальством, но и то, как быстро человек освоится в новом коллективе, ведь работодателю не хотелось бы иметь в своих кадрах таких сотрудников, которые вносят в коллектив раздор. Также коммуникабельность отразится на дальнейшей работе — это и умение найти общий язык, и договориться с клиентами фирмы.

Итак, для успешного продвижения по карьере нужно не просто обладать всеми перечисленными выше качествами, но и уметь ими пользоваться в нужное время. Карьера — лицо успеха человека, отражение его стремлений. И главное не забывать про то, что развить в себе можно любой талант, главное желание и стремление!

www.raut.ru

Деловые качества

деловые качества

Понятие деловые качества знакомо каждому, поэтому все хорошо понимают, что их наличие помогает не только устроиться на хорошую работу, но и продвигаться вверх по карьерной лестнице.

Если рассматривать более подробно, то деловые качества человека – это способность работника выполнять определённые задачи, которые перед ним ставит специфика его специальности.

Какие бывают деловые качества сотрудника:

  • профессиональные — приобретёнными;
  • личностные – врождённые.

В зарубежных компаниях уже давно практикуется проведение психологических тестов при приеме на работу. Это необходимо для того, чтобы при выборе из нескольких подходящих по деловым качествам кандидатов принять на работу того, который имеет наибольшую психологическую совместимость со своим будущим коллективом.

Оценка деловых качеств

Определить, подходит ли человек для успешной деятельности в определённой трудовой сфере, можно проанализировав его профессионально – квалификационные качества, к которым относиться:

  • наличие предыдущего опыта успешной профессиональной деятельности в этой сфере;
  • квалификация;
  • некоторые личностные качества – состояние здоровья, коммуникабельность и т.д.

Работодатель может выдвигать ещё и дополнительные требования, которые будут обязательными при вашем устройстве на новое рабочее место. Это может быть обязательное владение каким-либо иностранным языком или же наличие у вас водительских прав. Все крупные компании на данный момент имеют в своём распоряжении массу методов проверки деловых качеств кандидатов на определённую должность. Оценка деловых качеств работника перед принятием его на работу так же важна, как и оценка его трудоспособности уже в процессе его профессиональной деятельности на новом рабочем месте.

Деловые и профессиональные качества руководителя

Профессия менеджера подразумевает наличие нескольких подчинённых, а значит, менеджер в полной мере может считаться руководителем. Деловые качества менеджера – это в первую очередь его навыки и способности находить наиболее оптимальный выход из сложившейся ситуации, умение находить самый простой и короткий путь к достижению желаемой цели. Деловые качества руководителя – менеджера представляют собой совмещение деловых и личных качеств.

Лучшие деловые качества руководителя

  1. Стрессоустойчивость – проявляется в адекватной реакции руководителя на внезапно возникшую ситуацию.
  2. Уверенность в себе – не основополагающее личное качество, которое, тем не менее, играет очень большую роль при общении с подчинёнными.
  3. Стремление к победе – качество, основывающееся на мотивации к успеху. Стремление к успеху тесно взаимосвязано с уверенностью в себе, поскольку достижение поставленных перед собой целей неизбежно приводит к формированию адекватно высокой самооценки.
  4. Креативность – способность привносить, что-то новое в трудовой процесс для его облегчения или для мотивирования подчинённых.
  5. Эмоциональная уравновешенность – неотъемлемая составляющая личностных оценка деловых качествкачеств любого руководителя. Это способность сохранять спокойствие в изменяющихся обстоятельствах.

Эти понятия относятся и к деловым качествам, как мужчин, так и женщин.

Отрицательные деловые качества

Все деловые качества изначально являются положительными при приёме кандидатов на работу, всё зависит от того, каким образом человек их будет использовать. К примеру, предприимчивость сотрудника может послужить неким его прикрытием во время некачественного исполнения своих должностных обязанностей и скрывать в себе такое личностное качество, как недобросовестность.

 

womanadvice.ru

Значение термина «деловые качества» для определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений при приеме на работу (Белозерова К.А.)

Закрепленный ст. 2 Трудового кодекса РФ принцип свободы труда определяет не только право работника самостоятельно определять необходимость вступления в трудовые отношения с тем или иным работодателем, но и право работодателя на самостоятельное решение вопроса подбора кадров. Относительно права работодателя на усмотрение при приеме на работу Верховный Суд РФ в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 разъясняет, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно принимает кадровые решения. При этом особо оговаривается, что заключение трудового договора с лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Предоставляя работодателю право свободно принимать решения, связанные с подбором и расстановкой кадров, законодатель включил в Трудовой кодекс РФ ст. 64, направленную на юридическое опосредование запрета необоснованного отказа в приеме на работу. При этом указанная норма содержит только общие руководящие принципы поведения субъектов трудовых отношений при заключении трудовых договоров, предоставляя им значительную степень свободы действовать по своему усмотрению.
Одной из ключевых проблем, связанных с приемом на работу, как показывает судебная практика, является определение обоснованности отказа в приеме на работу. При этом ст. 64 Трудового кодекса РФ содержит лишь рамочное правило, согласно которому какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В.В. Архипов по данному вопросу отмечал, что не являются дискриминацией, с одной стороны, различия и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, а с другой — предпочтения, обусловленные особой заботой государства о лицах, нуждающихся в особой социальной защите <1>.
———————————
<1> Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5 [Электронная версия СПС «Гарант»].

При этом проблемным является определение того, может ли работодатель принимать решение об отнесении или неотнесении тех или иных качеств к числу деловых.
В этой связи представляется интересной и вполне оправданной позиция, выраженная в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда по делу N 33-5187/2012 от 06.09.2012. В указанном Определении суд указал на то, что работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, не только требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, но и иные требования, необходимые в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Такой подход с учетом общего принципа относимости предъявляемых к качествам работника требованиям к специфике поручаемой работнику работы, с одной стороны, предоставит достаточный механизм защиты от необоснованного отказа в приеме на работу работникам, а с другой стороны, обеспечит возможность работодателям эффективно решать вопросы кадровой политики, подбирать персонал, имеющий возможность выполнения ставящихся перед ним профессиональных задач.
Другой проблемой определения круга деловых качеств как критерия обоснованности отказа в приеме на работу является определение перечня тех качеств, которые по своему существу могут быть отнесены к числу деловых.
Из предложенного законодателем определения следует, что перечисленные в ч. 2 ст. 64 Трудового кодекса РФ обстоятельства не связаны с деловыми качествами работника и не могут являться основаниями для отказа в приеме на работу. Среди таких обстоятельств указан и пол лица, претендующего на прием на работу. Однако думается, что на практике возможны ситуации, при которых пол работника будет иметь существенное значение для работодателя и относится к деловым качествам. Так, например, для работы в модельном агентстве с учетом потребностей работодателя могут предъявляться требования к полу работника. Аналогичная ситуация может возникнуть при приеме на работу в театры и иные творческие коллективы, где специфика выполняемой работы предполагает строгие требования к работникам, в том числе и по половому признаку.
Устанавливая перечень обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, законодатель использует открытый перечень, предоставляя работодателю право самостоятельно определять, относится то или иное обстоятельство к деловым качествам работника или нет. Многими работодателями к числу деловых качеств относится предшествующая трудовая деятельность работников, а наличие в ней фактов нарушения дисциплины труда — к основаниям отказа в приеме на работу.
Однако термин «деловые качества» раскрывается в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 исключительно через категорию «способность к выполнению определенной трудовой функции». Такая способность может определяться различными интеллектуальными, физическими, нравственными и иными характеристиками. При таком подходе признать предшествующую трудовую деятельность работника его деловым качеством не представляется возможным. Однако в судебной практике встречаются иные подходы. Так, например, в Апелляционном определении судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда по делу N 11-23076 от 24.09.2012 указывалось на факт неоднократного применения к работнику по прежнему месту работу дисциплинарных взысканий как на деловое качество работника, правомерно оцениваемое работодателем при приеме на работу.
Представляется, что факт допущения каких-либо нарушений в предшествующей трудовой деятельности никак не характеризует способность лица к выполнению определенной трудовой функции, но указывает на отношение работника к труду. Предоставление возможности учета отношения работника к труду на основании данных с предыдущих мест работы для работодателей является оправданным. Работодатель стремится найти работника, который будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанности. Предоставление ему возможности оценивать предшествующую трудовую деятельность работника на предмет привлечения его к дисциплинарной ответственности либо допущения грубых нарушений дисциплины труда позволит работодателю избежать приема на работу работников, склонных к нарушению внутреннего распорядка, ненадлежащему исполнению трудовых обязанностей. При этом представляется, что такое расширение свободы усмотрения работодателя оправдано с учетом необходимости защиты интересов работников, поскольку достижение необходимых качеств дисциплинированности и ответственности доступно каждому работнику, а для случаев необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности предусмотрены способы защиты нарушенных прав, в том числе судебная защита.
Еще одной проблемой, связанной с приемом на работу, является предоставляемая законодателем работодателю возможность проверки соответствия кандидата предъявляемым деловым качествам.
Так, относя к понятию деловых качеств не только профессионально-квалификационные, но и личностные качества лица, законодатель допускает возможность их проверки до момента принятия решения о приеме на работу.
При этом ст. 65 Трудового кодекса РФ существенно ограничивает право работодателя на получение каких-либо документов, на основании которых личностные качества работника возможно было бы проверить. В отношении профессионально-квалификационных характеристик законодатель гарантировал работодателю возможность истребования документа об образовании и (или) о квалификации, в отношении же личностных качеств возможность получения документов и сведений работодателю не предоставлена. Следовательно, с учетом действующего законодательства работодатель практически ограничен в возможности проверки личностных качеств работника при приеме его на работу.
В этой связи представляется целесообразным предусмотреть право работодателя требовать и иные документы, подтверждающие соответствие работника предъявляемым требованиям, в том числе деловым качествам.
Еще одной существенной проблемой, связанной с приемом на работу, является выбор работника на основании тех деловых качеств, которые не могут быть подтверждены документально.
Так, например, Л.А. Чиканова обоснованно предлагает относить к числу личностных качеств работника доброжелательность, организованность, коммуникабельность, общительность, терпимость <2>. Соответствие указанным требованиям необходимо при определенных видах деятельности, однако не может быть подтверждено документально. В такой ситуации работодатель имеет возможность только при проведении мероприятий, связанных с приемом на работу, оценивать наличие тех или иных качеств у претендента. При этом, учитывая субъективизм, неизбежно присутствующий при таком механизме определения соответствия кандидата предъявляемым требованиям, может возникнуть ситуация, при которой в любом случае отказ в приеме на работу может быть признан необоснованным. Указанное обстоятельство существенно ограничивает работодателя в реализации права на подбор кадров, вынуждая его в ситуации, когда деловые качества не имеют документального подтверждения, принимать на работу лицо, о деловых качествах которого работодателю ничего не известно.
———————————
<2> Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10. [Электронная версия СПС «КонсультантПлюс»].

В связи с указанным представляется, что в Трудовой кодекс РФ целесообразно включить правило, в соответствии с которым работодатель при невозможности объективного документально обоснованного определения соответствия лица, претендующего на вакантную ставку, предъявляемым требованиям будет вправе принимать решение на основании своего усмотрения.
Не менее проблемной является также ситуация, при которой два и более претендента на вакантную должность имеют сопоставимые данные, в равной степени соответствуют предъявляемым требованиям.
В такой ситуации работодатель вынужден отказать одному из претендентов, при этом такой отказ не будет обусловлен несоответствием предъявляемым требованиям к деловым качествам, то есть объективно может быть признан необоснованным отказом.
В качестве решения указанной проблемы возможно предложить предусмотреть в Трудовом кодексе РФ право работодателя в исключительных случаях, связанных с невозможностью выбора претендента на вакантную ставку в связи с полным соответствием всем предъявляемым требованиям нескольких кандидатов, учитывать при приеме на работу не только деловые качества работника, но и его личные качества, напрямую не связанные с требованиями, обусловленными спецификой той или иной работы.
Учитывая, что ст. 64 ТК РФ в качестве обстоятельств, не относящихся к деловым качествам работника, указывает лишь наиболее очевидные и при этом не называет каких-либо критериев отнесения тех или иных качеств к числу деловых, возникает вопрос, какие качества работника следует относить к деловым, а какие нет, кто и на основании чего может определять перечень деловых качеств работников, как и на основании чего оценивать соответствие работника таким деловым качествам. Столь неопределенное законодательное предписание предоставляет работодателю возможность широко по своему усмотрению толковать понятие «деловые качества» и принимать решение об отказе в приеме на работу, а работникам — возможность неограниченного перечня оснований для оспаривания решений работодателя об отказе в приеме на работу.
При этом единственным механизмом защиты нарушенного права сторон трудовых отношений является судебная защита, которая с учетом сложности выявления воли сторон, сложности доказывания, специфичности принимаемых сторонами решений в отсутствие нормативных пределов правового регулирования вопросов приема на работу не всегда оказывается достаточно эффективной.
Попытку решить указанные проблемы предпринял Верховный Суд РФ, определив в Постановлении Пленума N 2 от 17.03.2004 примерный перечень характеристик, которые могут быть отнесены к деловым качествам работника. Однако акты судебных органов источниками трудового права не являются, а правоположения, которые в них содержатся, не имеют общеобязательной силы.
В связи с изложенным решением данной проблемы может стать закрепление в Трудовом кодексе РФ примерного перечня критериев отнесения тех или иных характеристик к числу деловых качеств. Ориентиром такого определения может стать трактовка, предложенная Верховным Судом РФ, а также определение, приведенное в Конвенции МОТ N 111, в соответствии с которым любое различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы, основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией. Однако установление критериев отнесения тех или иных качеств к деловым должно предусматривать возможность работодателя подбирать персонал с учетом специфики той работы, которую предполагается поручить принимаемому работнику. Кроме того, представляется оправданным расширение значения термина «деловые качества» указанием на возможность учета также таких качеств, которые характеризуют предшествующее поведение работника и его отношение к труду.
При этом одновременно с определением значения термина «деловые качества» работника, закреплением перечня таких качеств и способов определения возможности отнесения иных качеств к числу деловых, необходима тщательная проработка механизма реализации процесса закрепления таких деловых качеств, получения работодателем соответствующих данных о работнике и их оценки.
В целом можно говорить о том, что правовое регулирование вопросов приема на работу основано преимущественно на диспозитивном методе, законодатель только оговаривает наиболее общие правила и подходы, провозглашает принципы правового регулирования, запрещая дискриминацию и необоснованный отказ в приеме на работу. Конкретные вопросы, опосредующие прием на работу, законодателем никак не регулируются и решаются сторонами трудовых отношений на основании своего усмотрения. Пределы усмотрения определяются исключительно общими принципами. При этом имеющиеся общие принципы не всегда позволяют корректно соотносить значение и степень защиты противоположных интересов сторон трудовых отношений при приеме на работу. В такой ситуации видится оправданным, сохранив общую тенденцию обеспечения преобладания диспозитивного подхода в правовом регулировании вопросов приема на работу, распространить на отношения по трудоустройству общий подход, в соответствии с которым закрепить в Трудовом кодексе РФ минимальный уровень гарантий трудовых прав, что возможно сделать посредством как уточнения уже имеющихся императивных норм, так и посредством включения новых императивных норм. При этом наиболее важным в вопросе решения практических проблем определения пределов усмотрения сторон трудовых отношений видится законодательное закрепление термина «деловые качества», основанного во многом на предложенном Верховным Судом РФ определении, с одновременным закреплением механизма установления и оценки таких качеств.

Список использованной литературы:

1. Архипов В.В. Спор об отказе в приеме на работу // Адвокат. 2005. N 5.
2. Чиканова Л.А. Права работников и работодателей при поступлении (приеме) на работу // Хозяйство и право. 2004. N 10.

xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai

Деловые качества личности работника | BitNET

При стремительном развитии современного рынка избежать большой конкуренции бывает очень трудно. Для уверенного нахождения в своей нише и ограждения себя от нападок конкурентов предпринимателю необходимо иметь определенные деловые качества личности и навыки.

Деловые качества и их особенности

Без данных качеств не обойтись и при приеме на работу (если, конечно, соискатель хочет получить желаемую должность). Практика показывает, что составленное по всем правилам и в соответствии со всеми требованиями резюме помогает получить работу. Главное при заполнении резюме – это правдивость информации, полное ее раскрытие и верная расстановка акцентов (в том числе и на личностных качествах человека).

При составлении резюме необходимо указать деловые качества личности, которые отвечают требованиям должности. Благодаря им начальник при приеме на работу сотрудника видит насколько хорошо и органично он будет находиться в данной должности, сможет ли справиться с поставленными задачами.

В чем заключаются деловые качества?

Это профессиональные умения и навыки, приобретенные знания, которые имеет сотрудник и которые он может качественно реализовать. При составлении резюме необходимо также указать личностные качестве человека, которые заключается в

  • чертах характера;
  • врожденных навыках, которые могут пригодиться в профессии.

Многие современные компании нередко используют методику психодиагностики, которая помогает оценить человека по его личностным и деловым характеристикам, проанализировать его готовность к выполнению определенных функций. При заполнении резюме необходимо указывать только те качества, которые соответствуют требованиям для желаемой должности. В первом случае это описание поможет работодателю сделать вывод о готовности человека к данной работе, во втором же укажет на необходимость дополнительного обучения.

Квалификация как качество

Одно из главных деловых качеств – квалификация. Следующим в списке идет имеющийся опыт работы в данной сфере. Наличие образования (среднего или высшего) относится к деловым качествам личности. При наличии опыта работы не нужно прописывать в резюме все прежние места деятельности. Достаточно указать тот факт, что опыт имеется, вместе с тем не забыть про его общий стаж. Можно подчеркнуть какие профессиональные умение и навыки были приобретены на прежней работе.

«Личностные качества в резюме пишутся только после профессиональных умений. Раскрытие личности подчинённого – немаловажная задача для работодателя. Расписывая свою личность, можно применить творческий подход, но не стоит включать всю свою фантазию и приукрашивать действительность, приписывая те черты, которых нет».

Указанные характеристики должны отвечать требованиям желаемой должности. Если соискатель желает занять руководящий пост, то необходимо указать на наличие организационных умений, уверенности и проявлений качеств лидера. При выборе других должностей немаловажно указать такие черты, как усидчивость, стрессоустойчивость, умение работать в коллективе.

Так как первое мнение у работодателя о потенциальном сотруднике будет складываться по резюме, то необходимо сделать его интересным, выделяющимся на фоне остальных. Конечно, цель оправдывает средства. Чем выгодней вы покажете себя в резюме, то тем больше будет шансов достичь желаемого, но необходимо придерживаться главное правила – в резюме писать только правду, пусть немного приукрашенную, но не искаженную. Любая ложь, сказанная в резюме, со временем может быть легко проверена, а нечестный сотрудник заработает себе не очень хорошую репутацию, а в худшем случае может потерять работу.

На заметку: Знать хотя бы один иностранный язык должен каждый образованный человек. Однако порой знаний, полученных в школе и высшем учебном заведении недостаточно, чтобы комфортно чувствовать себя в другой стране. На сайте http://www.lingvo-svoboda.ru/trainings/english-club/ можно записаться на курсы разговорного английского языка в Москве. Кроме того, тут предлагают обучение деловому английскому языку.

Видео: Как составить резюме

bitnet.ru

К определению понятия «деловые качества работника»

К определению понятия «деловые качества работника» Раздел VIII: «Трудовое право и право социального обеспечения» Законодатель в России признает правоверность отказов в приеме на работу по мотивам, связанным с деловыми качествами претендентов. Однако отечественное трудовое законодательство не дает легального развернутого определения термина «деловые качества». Это обстоятельство сильно затрудняет правоприменительную деятельность и порождает различные толкования одних и тех же правовых норм.1 В конечном итоге подобная ситуация позволяет представителям работодателя в своих интересах широко трактовать это понятие, обосновывая отказ в приеме на работу таким образом, чтобы уменьшить гарантированность обеспечения работой граждан, иностранцев и лиц без гражданства. В определенной мере данный дефект российского трудового права исправлен в судебной практике. Пленум Верховного Суда РФ в п. 10 своего  постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)»2. Однако взгляд Верховного Суда РФ на содержание правовой категории «деловые качества» вряд ли можно признать удачным. В приведенном выше определении наблюдается нечеткость двух составляющих: профессионально-квалификационных и личностных качеств. Например, можно лишь недоумевать по поводу отнесения наличия определенной профессии, специальности, квалификации к профессионально-квалификационным качествам работника, а наличия определенного уровня образования – к его личностным качествам. Ведь владение работником определенной профессией, специальностью и квалификацией предполагает и получение соответствующего профессионального образования. Кроме того, образование и опыт работы практически не характеризуют работника как личность. Стоит отметить, что и состояние здоровья, указанное в качестве элемента личностных качеств работника, согласно общепринятым представлениям опять же таковым вряд ли является. Вместе с тем представляется удачным определение деловых качеств работника конструировать, подразумевая в эпицентре деловых качеств работника способности конкретного физического лица, пытающегося реализовать свое право на труд, выполнять определенную трудовую функцию, требуемую по обсуждаемому трудовому договору. Претендент на получение статуса работника как стороны трудового договора должен обладать достаточным арсеналом профессиональных средств, при помощи монографических работ и т.п. В свою очередь такой взгляд на деловые качества потребует перемен в нормах трудового права России об оценке деловых качеств, включая их проверку. Но этот вопрос предполагается осветить в другой публикации. Литература: 1. Турчина О.В., Худякова С.С. Деловые качества работника и их юридическое значение // [электронный документ] (http://www.kadrovik/ru)/. Проверено 05.03.2012. 2. Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. № 6;  Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007 № 3. © Мельникова Е.А., 2012 Мельникова Е.А., студентка, научный руководитель: д.ю.н, профессор Бугров Л.Ю., Пермский государственный национальный исследовательский университет, г. Пермь Источник: Материалы XIV Всероссийской научно-практической конференции молодых ученых (Пермь, 26-30 апреля 2012 года) Материалы по теме

pravovsem59.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о