Содержание

Деловая культура — это… Что такое Деловая культура?


Деловая культура
— определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей личности, проявляющийся в типах и формах организации жизни и деятельности людей, в их взаимоотношениях, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях.

Учебный словарь терминов рекламы и паблик рилейшенз. — Воронеж: ВФ МГЭИ. И. А. Радченко. Под ред. Е. Е. Топильской. 2007.

  • Дезинформация/Деза
  • Деловая этика

Смотреть что такое «Деловая культура» в других словарях:

  • Культура общения — Культура общения  один из относительно новых учебных предметов, введённых в большинстве средних школ Российской Федерации после 2000 года, в особенности в школах с гуманитарным уклоном. Культура общения изучает не только традиционную для… …   Википедия

  • Культура Финляндии — вобрала в себя как наследие тех языческих времён, когда почитались «духи природы» и «силы земли», так и возникшие позже христианские обычаи и праздники …   Википедия

  • Культура Древнего Египта — Содержание 1 Древнеегипетская письменность, литература и мифология 1.1 Письменность …   Википедия

  • Культура и религия в державе Ахеменидов — Письменность и языки Управляя обширным государством, Ахемениды нуждались в развитой системе письменности. Наследники культурного богатства старых государств древнего Востока, персы заимствовали клинопись, которая впервые была создана в Двуречье.… …   Всемирная история. Энциклопедия

  • ХРИСТИАНСКАЯ КУЛЬТУРА — возникла и развивалась в связи с утверждением христианства одной из мировых религий (наряду с буддизмом и исламом), к рая причисляется к т.н. авраамистичес ким религиям (наряду с иудаизмом и исламом), преемственным по отношению к монотеизму… …   Российская педагогическая энциклопедия

  • Христианская культура —     возникла и развивалась в связи с утверждением христианства одной из мировых религий (наряду с буддизмом и исламом).    Христианство (от греч. Christos помазанник, мессия) возникло в 1 в. в контексте мессианистических движений иудаизма, с… …   Педагогический терминологический словарь

  • Готика (культура) — Гот из Германии Готы  представители молодёжной субкультуры, зародившейся в конце 70 х годов XX го века на волне пост панка. Готическая субкультура весьма разнообразна и неоднородна, однако для нее в той или иной степени характерны следующие черты …   Википедия

  • Идеология и культура периода Среднего царства. Религия — Письменность и научные знания. Язык, на котором говорили в период Среднего царства, был сравнительно близок к языку времён Древнего царства, но новое беглое письмо, так называемое иератическое, которым писали на папирусе и пользовались в… …   Всемирная история. Энциклопедия

  • Список синологов, пишущих на русском языке — …   Википедия

  • Список синологов — Список синологов, пишущих на русском языке   Это служебный список стате …   Википедия


Деловая культура

     Содержание  

     Введение  ………………………………………………… 3

  1. Понятие «деловая культура»………………………. 4
  2. Структура «деловой культуры»…………………….. 6
  3. Функции «деловой культуры»………………………. 16

    Список  литературы…………………………………….. 20 
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     
     

     
     
     

     Введение 

     Развитие  экономического либерализма связано  с изменением не только экономических  отношений, но и всей системы социальных отношений. Меняется весь образ жизни  людей, и это, конечно, не может не вести к изменению ценностных ориентаций, мотиваций поведения и всего процесса социализации личности. И, конечно, в этот процесс не могут быть не вовлечены все слои населения, включая подрастающее поколение.

     С возникновением рыночных отношений  в России появились такие понятия, как <конкуренция> и <конкурентоспособность>. С ними сталкиваются фирмы, государственные организации, частные лица. Процесс конкуренции или отбора лучшего в результате соревнования характерен для рынка труда. Сегодня конкурентоспособность специалиста ассоциируется с успехом, как в профессиональной, так и в личностной сферах. Главное психологическое условие успешной деятельности в любой области — это уверенность в своих силах. Основные направления, по которым вырабатывается уверенность в себе, — создание благоприятного внешнего облика, освоение и совершенствование профессионального мастерства, адекватное поведение в различных ситуациях человеческого общения. Важную роль здесь играет деловая культура будущего специалиста.    

 
 
 
 
 
 
 
 
 

     
  1. Понятие «деловая культура»
 
 

     Деловая культура является частью общечеловеческой культуры. В состав базового понятия  «деловая культура» входят:

     — совокупность наиболее важных  ценностей, принимаемых членами организации;

     — доминирующие моральные нормы, принятый кодекс поведения;

     — система формальных и неформальных норм деятельности, ритуалов, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов организации;

     — определенный уровень создания, открытия и управления фирмой, организационно-распорядительных действий  руководителя, учредительных, служебных  и производственно-хозяйственных документов;

     — особенности и характер общения  и поведения в организации.  1

     Понятие «деловая культура» частично отражается в наиболее важных ценностях, моральных нормах, системе отношений, особенностях общения и поведения.  С этих позиций деловая культура может быть рассмотрена как совокупность наиболее важных ценностей, система формальных и неформальных норм деятельности, моральных норм, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей общения и поведения.

     Несмотря  на огромную роль деловой культуры в жизни общества, отдельной личности, проблема воспитания деловой культуры в педагогической литературе рассмотрена недостаточно. Поэтому в настоящее время так остро стоит проблема деловой культуры вообще и деловой культуры будущего специалиста в частности. Именно по этому решение данной проблемы должно начинаться уже в школе и продолжаться при дальнейшем обучении.

     В основе деловой культуры лежат такие педагогические категории как «экономическое воспитание» и «экономическая культура». «Экономическое воспитание» — это целенаправленное воздействие образовательных учреждений на специалистов с целью вхождения их в общую производственную и экономическую культуру. Экономическое воспитание позволяет формировать у молодых специалистов культуру экономического мышления, экономических знаний, умений и навыков, потребностей и интересов. Оно формирует такое экономическое качество как экономность, бережливость, расчётливость и деловитость.

     Понятие «деловая культура» — собирательное, обобщённое, оно значительно шире  понятия «экономическая культура».

     Если  исходить из того, что «дело» — это коммерческая организация, предприятие, профессия, то «деловая культура» — это культура коммерческой организации.

     Деловая культура — это совокупность экономической, предпринимательской, административной и организационной культуры коммерческого предприятия. В основе деловой культуры лежат культура труда, профессиональная, экономическая, предпринимательская культура.

     Деловая культура в узком значении — это культура деловых переговоров. Многие отождествляют деловую культуру с деловыми переговорами. Деловая культура в широком значении этого феномена — совокупность предпринимательской, административной и организационной структуры фирмы и каждого её сотрудника.

     Основу  деловой культуры составляют три  её части: предпринимательская, административная, организационная структура. Деловая  культура — это культура создания своего дела в сочетании с культурой  управления; а также культура принятия решений; оптимальное соединение нравственной и психологической культуры, культуры делового общения и права, культуры поведения и этикета.  

     
  1. Структура «деловой культуры»

     Эти понятия имеют общее ключевое слово – культура. Человеческая культура в целом рассматривается в настоящее время специалистами как комплекс систем ценностей, норм, знаний и символов, которые регулируют жизнедеятельность той или иной социальной общности. Этот комплекс состоит из отдельных подсистем . Организационная культура, культура фирмы вписываются в более широкое общее понятие » культура».

     По  уровню общности внутри культуры существуют разные формы жизнедеятельности, в том числе экономическая. Таким образом, мы можем выделить экономическую культуру — комплекс систем, которые регулируют то, что человек делает в экономике. У нас есть еще понятие, которое представляет собой перевод слова «экономический» на русский язык. Это хозяйственная или народнохозяйственная культура. Таким образом, это нормы, способы, достигнутые на данный момент в данной стране или человечеством в целом, которые задают стандарты. Еще проще можно сказать, что культура в практической сфере определяется как правила игры, достигнутые ее участниками на данный момент времени. Частные виды культуры вписываются в экономическую культуру.

     Дальше  по уровню общности следует деловая культура. Что такое деловая культура? Почему люди занимаются делом? И что такое дело? В русском языке слово «дело» не имеет такого оттенка, какой имеют, скажем, слова «бизнес» в английском, или «гешефт» в немецком языках. Там эти термины определяются как деятельность по получению коммерческой прибыли. В русском языке этого нет. Тут сразу чувствуется наш специфический оттенок отрицательного отношения к наживе, к прибыли.

     Деловая культура может быть определена как  культура получения и распределения  прибыли. И это чрезвычайно важно, потому что без прибыли предприятие существовать не может: не будет ресурса для развития и даже для воспроизводства. Но получать прибыль можно в самых различных формах, в разных масштабах. Поэтому существуют государственные, частные и смешанные предприятия, огромные транснациональные корпорации и малый семейный бизнес, в котором принимают участие 3-5 хорошо знающих друг друга человек.

     Мы  можем деловую культуру разложить  на организационную культуру, или культуру данной конкретной фирмы, данной конкретной общности людей, которые организованы или, как еще принято говорить, институционализированы, т.е. сведены в какое-то учреждение, социальный институт.

     И тут начинаются тонкости. Возникает  вопрос: откуда берется деловая культура? Самое большое разделение по типам  деловых культур происходит между  предприятиями разных видов собственности. Почему это так?

     Я бы хотел сказать о том, из чего вообще складывается деловая культура. Для иллюстрации этого положения  я использую образ русской  «матрешки». Самая маленькая «матрешка», но самая главная, сердцевина–это «матрешка», которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами и пр. Она содержится внутри следующей по размеру * цивилизационной «матрешки», которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социо — культурные регионы. Это следующая матрешка. Когда мы говорим о российской деловой культуре, то имеем в виду социо — культурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру; и общечеловеческие ценности, потому что во всем мире люди стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми, чтобы дети продолжали их дело и т.п.

     Если  взять наш конкретный регион, там  мы находим следующую матрешку — профессиональную. То, что она самая  большая, не значит, что она самая важная. Потому что деловая культура в строгом виде при всем обилии организаций делится по формам движения капитала. Это производство, торговля и финансы. И люди, которые работают в этих сферах, различаются своими системами ценностей, норм и правил.

     Но  есть еще одна «матрешка», которая  почти неуловима. Это так называемый ситуационный профиль всех этих норм, ценностей и знаний. Человек, как  сказано в Писании, слаб. Поэтому  не всегда мы руководствуемся даже теми правилами, которые признаем как важные и определяющие. Складывается ситуация соблазна. Ситуативная «матрешка» меня побуждает, например, совершить краткосрочную сделку ради большой выгоды с возможным ущербом для моей долгосрочной деловой репутации. 
Здесь мы выходим на очень важную проблему, которая касается деловой культуры, экономической культуры в целом.

     В последние годы на первый план выдвигаются  проблемы морали и этики. Ядром являются этические ценности, нормы, которые  во всем мире примерно одинаковы. В 1994 году капитаны мировой индустрии, как их принято называть, составили декларацию о принципах международного бизнеса, в которой все-таки смогли соединить основы восточной и западной деловой культуры. Они нашли общее, попытались соединить индивидуалистические моральные ценности западной цивилизации и коллективистские – восточной.

     Развивая  по той же метафоре эту мысль, можно  показать, что как раз в этом ключик к решению проблем, возникающих  из — за различий этих «матрешек». Чем  дальше от центральной «матрешки», тем меньше совпадения. Эту мысль очень хорошо в свое время выразил один из отцов церкви — отец Дорофей. Он представил яркий образ: в центре окружности мы все близки друг к другу, но, двигаясь по радиусам к периферии, все больше отдаляемся.

     Есть  изумительные по своей колоритности исследования, где сопоставляются деловые культуры разных стран. Оказывается, ядром, которое обеспечивает успешное взаимодействие и долгосрочное партнерство, является как раз внутренняя «матрешка», которая у людей во всем мире в значительной степени совпадает. В процессе глобализации, интернационализации мы понимаем, что другой платформы для единых действий у нас нет.

     Я возвращаюсь к теме роли этики. С 80- х годов внимание к этому  аспекту человеческой деятельности стало очень быстро расти.

     Такие ранее неосязаемые явления, как репутация, престиж материализовались в цифрах. Если в начале 80- х гг. репутация торговой компании составляла 17-20%, то сейчас в ряде случаев она доходит до 85%.

     Возникает вопрос: от кого зависит репутация?

     Возвращаюсь к разнице между частным и государственным предприятием. В частном предприятии так же, как и в государственном деловая культура зависит от личности руководителя. Неслучайно существует прекрасная российская поговорка , отражающая беды любой российской организации , государства и общества : «Рыба гниет с головы». Каков руководитель, такова деловая и организационная культура данной организации. Это бесспорный факт . Каков руководитель , таковы в большей степени нормы , ценности и знания , которые становятся господствующими в организации . Самая большая беда для организационной культуры , когда руководитель лицемерно утверждает одно , а поступает по — другому . Существует прекрасная английская поговорка : «Не делай так, как я говорю, а делай так, как я делаю».

нормы и особенности :: BusinessMan.ru

На сегодняшний день деловая культура и деловой этикет активно изучаются, что обусловлено потребностью повышения их уровня. Их следует учитывать как в отношения внутри компании, так между сторонними организациями. Без соблюдения подобных норм поведения некоторые сотрудники будут чувствовать себя дискомфортно.

В профессиональном поведении наибольшее значение имеет деловой этикет, который определяет нормы поведения в общественных местах. Признаками уверенности в себе и респектабельности выступает внешний вид, соблюдение правил ведения телефонных разговоров и переписки, а также речевой этикет.

Понятие «деловая культура»

Деловую культуру можно назвать феноменом современного мира. При ее исследовании используются различные методологические стратегии. Применить можно функциональный, структурный или исторический метод. Однако наиболее универсальным будет деятельностный подход. Он позволяет разобраться в деталях, учитывая региональные особенности деловых культур.

С точки зрения рассматриваемого подхода деловой культурой является совокупность руководящих правил, систем поведения и устойчивых стереотипов, которые действуют в рыночном обществе, а также свойственны всем субъектам экономической деятельности. Однако, рассматривая это понятие, стоит отличать его от экономической культуры. Это обусловлено тем, что она представляет собой методы осуществления хозяйственно-экономической деятельности, которые характерны для любого периода истории.

деловая культура и деловой этикет

Кроме того, экономическая культура охватывает поведение не только производителей, но и потребителей. Стоит также отметить, что ее материальным компонентом являются технологии и оборудование.

Деловая культура представляет собой культуру бизнеса, то есть экономической деятельности, которая приносит прибыль. Его субъектами можно назвать только участников получения дохода. При этом материальные средства не входят в состав деловой культуры. В первую очередь она представляет собой метод самоорганизации, который направлен на эффективность извлечения прибыли.

Понятие делового этикета

Деловая культура и деловой этикет являются тесно связанными понятиями. Узнав, что такое деловая культура, стоит рассмотреть понятие «этикет». Он представляет собой манеру поведения, которая в привычном нам виде впервые возникла в Италии. Этикетом предписаны нормы поведения на работе, дипломатических и деловых приемах, в общественных местах и пр. К сожалению, люди часто сталкиваются с неуважением к их личности и грубостью. Дело в том, что культура поведения недооценивается.

Манеры представляют собой внешнюю форму поведения, способ держать себя, а также употребляемые в речи выражения и интонации. Ими также стоит назвать жесты и мимику, которые характерны для человека. Хорошие манеры предполагают сдержанность и скромность в проявлении поступков, внимательное обращение с людьми и умение контролировать себя.

деловая этика и деловой этикет

Дурные манеры — это всегда развязность поведения, а тажке привычка громко смеяться и говорить, неухоженный внешний вид, недоброжелательность, грубость и употребление нецензурных выражений. Манеры являются одной из составляющих культуры поведения и регулируются этикетом. Стоит запомнить, что поступки человека должны основываться на нравственных принципах.

Деловой этикет представляет собой совокупность правил, регламентирующих поведение во время служебных и деловых контактов. Для профессионального поведения человека он наиболее важен. Деловые отношения не имеют места без внутренней культуры, несмотря на то, что этикетом устанавливаются лишь внешние формы поведения.

Исторически сложившаяся система деловых отношений в России

На момент преобразований Петра I правила этикета в России стали неотъемлемой частью культуры и регулировали личные и деловые отношения. В этот период вводились нормы, благодаря которым описывали, как именно себя нужно держать, а также внешний вид и поведение в обществе.

Во время экономического расцвета в России в 1912 году существовали следующие принципы делового этикета:

  • Уважение к власти. Это обусловлено тем, что власть является одной из составляющих для эффективного осуществления деловых отношений. Требуется проявлять уважение к закону.
  • Соблюдение честности и правдивости. Они являются фундаментом предпринимательской деятельности и эффективных взаимодействий делового характера.
  • Уважение права частной собственности. Основа для обеспечения благополучия государства – свободное предпринимательство.
  • Проявление любви и уважения к человеку. Деловые отношения, имеющие в своей основе взаимное уважение, развивают у партнеров стремление к успеху и проявления активности.
  • Соблюдение верности своему слову. Чтобы получить авторитет среди партнеров, нужно обладать верностью слову. Таким образом, предприниматель будет обладать доверием других лиц и их стремлением к сотрудничеству.
  • Следует жить по средствам. В любой ситуации стоит выбирать дело, с которым есть силы справиться. Действия стоит совершать в сообразности со своими средствами.
  • Целеустремленность. Деловой человек должен иметь перед собой цель. Дабы достичь ее не стоит пренебрегать моральными ценностями.

Несмотря на то что данные принципы делового этикета были введены более ста лет назад, их стоит использовать в наше время. На сегодняшний день в России образуется система деловых взаимодействий, а также формулируются правила этикета.

этикет делового человека

Основные правила делового этикета

Правило I

В деловой сфере наиболее ценными являются такие этические нормы, как надежность и честность. Данные моральные требования предъявляются не просто так. Деловые люди стремятся быть максимально честными и надежными со своими партнерами. Таким образом, они проявляют внутреннюю установку на поддержание долгосрочных и стабильных отношений.

Демонстрируя этикет делового человека, партнеру дают понять, что им получена гарантия на надежное взаимодействие с конкретной организацией.

Правило II

Обязательность является одним из наиболее важных правил достижения эффективных деловых отношений. Прежде всего, будет цениться сотрудничество, которое проверено годами. При этом в них партнеры доказывают свою обязательность. Перед принятием решения о партнерстве молодого специалиста будут долго проверять. Если он проявит необязательность или обманет, он будет помечен в записной книжке определенным знаком. После того как характеристика партнера будет передана другим участникам деятельности, ему будет нелегко в дальнейшем сформировать к себе положительное отношение.

Стоит запомнить, что репутация создается на протяжении долгих лет, а чтобы утратить ее, достаточно нескольких минут.

правила делового этикета

Правило III

Правила делового этикета отличаются наличием существенной проблемы, которая заключается в поиске золотой середины между пониманием значения сотрудничества и потребностью в конкуренции. Данные стратегии поведения в деловых отношениях рассматриваются как менеджером, так и исполнителем. При этом будет принято решение либо поиска компромиссного варианта, либо внедрения методов конкуренции. В этом вопросе стоит опираться на собственные цели и анализировать сложившуюся ситуацию.

Правило IV

Деловая сфера требует соблюдения норм служебной субординации. Она основывается на правилах трудовой дисциплины, обязательном подчинении руководству, а также разграничении полномочий профессионального типа. Четкая субординация предполагает следующие особенности делового этикета:

  • координация действий между сотрудниками компании одного уровня;
  • власть и подчинение;
  • контроль и исполнительность;
  • запрет на действия сотрудника без одобрения начальника;
  • компетентность в принятии управленческих решений;
  • знание служебных прав и исполнение обязанностей.

Поддержание налаженной субординации может привести и к негативным последствиям. Большое количество работников отмечает, что отношения в компании становятся излишне формальными. При этом люди имеют между собой лишь деловое общение. Проявление индивидуальности в процессе выполнения своих обязанностей также отсутствует.

Нормы делового этикета предполагают нейтрализацию издержек формализации деловых отношений. Для этого работникам организации следует организовывать различные мероприятия, на которых они могут вместе отдохнуть. Дабы устранить негативные последствия соблюдения субординации деловых отношений можно прибегнуть к психологическим тренингам, которые обычно проводятся с персоналом во внерабочее время.

Правило V

Одним из главных условий эффективных деловых отношений является наличие системы деловых ценностей и преданность сотрудников своей организации. Это в основном проявляется в периоды экономических кризисов или когда компании терпит банкротство. В первую очередь ценятся работники, способствующие достижению успеха фирмой или организовавшие антикризисное управление.

Шесть заповедей делового этикета

Несмотря на то что этикет делового общения определяет только внешние формы поведения, деловые отношения не сложатся без внутренней культуры. Стоит узнать, что нужно делать для ее достижения. Автор книги «Деловой этикет» Джен Ягер утверждает, что все проблемы, связанные с этикетом, должны решаться в рамках соответствующих норм. При этом следует уважительно относиться к другим людям и соблюдать правила культурного поведения.

деловой этикет

В книге формулируются следующие шесть заповедей делового этикета:

  • Все задания выполняйте своевременно. Во время работы опоздания могут стать только помехой. К тому же они являются признаком того, что на сотрудника нельзя положиться. Это правило распространяется на создание отчетов и выполнение любых порученных заданий.
  • Не говорите лишнего. Этот принцип состоит в том, что одной из обязанностей работника является хранение секретов компании или определенных сделок. Также это касается личной жизни сослуживцев и руководителей.
  • Стоит быть приветливым, доброжелательным и любезным. Этого правила необходимо придерживаться в любых ситуациях, даже если руководство или клиенты придираются.
  • Думайте не только о себе. Человек должен проявлять свое внимание не только в отношении клиентов, но руководства, подчиненных и других сотрудников компании. Стоит прислушиваться к их советам и критике. Лучше показать ценность опыта других людей, если они поставят под сомнение качество работы.
  • Внешний вид должен быть безупречным.
  • Необходимо соблюдать деловой речевой этикет и грамотно писать.

Рассматриваемых заповедей стоит придерживаться ежедневно, дабы достичь эффективного результата.

Внешний вид делового человека

Деловая этика и деловой этикет предполагают демонстрацию высокого уровня профессионализма. Это проявляется в предъявлении конкретных требований к работникам относительно их поведения, манер и одежды. В учреждениях принято придерживаться сдержанного и строгого стиля.

Деловая этика и деловой этикет имеют достаточно большое значение для солидных организаций, поэтому в них нельзя встретить чрезмерно раскованных и шумных людей. В них работают люди, которые обладают чувством собственного достоинства, умением контролировать эмоции и собранностью. Этикет делового общения предусматривает его ведение с профессиональностью и информативностью, в закрытой форме. Манера поведения сотрудников компании и то, как они одеты, говорит о многом. По данным характеристикам можно судить о профессиональных и интеллектуальных качествах человека.

особенности делового этикета

Внешний вид мужчин

Мужчины, работающие в организациях, предпочитают носить костюмы темных цветов с классическим покроем, белые рубашки, а также строгие и стильные галстуки. Соблюдая правила делового этикета, мужчины нередко выделяют атрибуты финансовой независимости. В основном они представлены дорогими фирменными аксессуарами. Особое значение мужчины также уделяют дипломатам, папкам для бумаг и ручкам, которые находятся на виду их партнеров и клиентов.

Внешний вид женщин

Женщины, которые работают в организациях, соблюдая общепринятые правила, придерживаются строго стиля. Однако в их одежде в основном проявляется индивидуальность. Женщины сочетают деловые костюмы с модной обувью, золотыми украшениями и изысканным парфюмом.

Визитная карточка в деловой жизни

Деловую жизнь сложно представить без визитных карточек, которые представлены в широком ассортименте. Они могут быть следующих видов:

  • стандартизированная визитка сотрудника компании;
  • представительская визитка сотрудника;
  • карточка организации;
  • семейная визитка и прочие.

Типовая визитная карточка должна содержать важные сведения о своем владельце. Также можно воспользоваться вариантом, где на карте указывается только имя и фамилия. Подобными визитками обмениваются лишь при первом знакомстве. Деловой этикет предусматривает обмен визитными карточками, так как это обязательная часть деловых отношений.

деловой этикет темы

Заключение

При желании досконально знать, что такое деловой этикет, темы нужно изучить досконально в применении к каждой конкретной ситуации. Это обусловлено тем, что они имеют массу нюансов, которые следует учитывать деловому человеку при осуществлении своей профессиональной деятельности. Соблюдение правил делового этикета имеет особое значение для достижения успеха.

Деловая культура — это культура получения и распределения прибыли

(Интервью корреспондента журнала «Управление персоналом» (УП)
с Шихиревым П. Н. — доктором психологических наук, профессором, директором
Центра социальных и психологических исследований Высшей школы международного
бизнеса АНХ при Правительстве России)

УП. Петр Николаевич!
В литературе,
которая исследует феномен
деловой культуры,
существует довольно
много родственных
понятий: деловая
культура, организационная
культура, культура
фирмы. Давайте
начнем наш разговор
с того , что
разведем их.

Эти понятия имеют
общее ключевое
слово –
культура. Человеческая
культура в целом
рассматривается в
настоящее время
специалистами как
комплекс систем
ценностей, норм,
знаний и
символов, которые регулируют
жизнедеятельность той
или иной
социальной общности
.
Этот комплекс состоит
из отдельных
подсистем . Организационная
культура, культура фирмы
вписываются в
более широкое
общее понятие » культура».

По уровню общности
внутри культуры
существуют разные
формы жизнедеятельности,
в том числе
экономическая . Таким
образом, мы
можем выделить экономическую
культуру — комплекс
систем, которые
регулируют то,
что человек делает
в экономике. У
нас есть еще
понятие, которое
представляет собой
перевод слова
«экономический» на русский
язык. Это
хозяйственная или
народнохозяйственная культура.
Таким образом , это
нормы, способы,
достигнутые на
данный момент в
данной стране
или человечеством в
целом, которые
задают стандарты. Еще
проще можно
сказать, что
культура в практической
сфере определяется
как правила
игры, достигнутые ее
участниками на
данный момент времени.

Частные виды
культуры вписываются в
экономическую культуру.

Дальше по уровню
общности следует
деловая культура
.
Что такое
деловая культура? Почему
люди занимаются
делом? И что
такое дело?
Это чрезвычайно интересно .
В своих
исследованиях я обнаружил,
что, как ни
странно, в
русском языке слово
«дело» не
имеет такого оттенка,
какой имеют,
скажем, слова «бизнес»
в английском,
или «гешефт» в
немецком языках.
Там эти
термины определяются как
деятельность по
получению коммерческой
прибыли. В
русском языке этого
нет. Тут сразу
чувствуется наш
специфический оттенок
отрицательного отношения
к наживе, к
прибыли.

Деловая культура может
быть определена
как культура
получения и распределения
прибыли
. И
это чрезвычайно
важно, потому
что без прибыли
предприятие существовать
не может: не
будет ресурса
для развития и
даже для
воспроизводства. Но получать
прибыль можно
в самых различных
формах, в
разных масштабах. Поэтому
существуют государственные,
частные и
смешанные предприятия,
огромные транснациональные
корпорации и малый
семейный бизнес,
в котором
принимают участие 3-5 хорошо
знающих друг
друга человек.

Мы можем деловую
культуру разложить
на организационную
культуру
, или
культуру данной
конкретной фирмы,
данной конкретной
общности людей,
которые организованы
или, как еще
принято говорить, институционализированы, т.е.
сведены в
какое-то учреждение,
социальный институт .

И тут начинаются
тонкости. Возникает
вопрос: откуда
берется деловая культура? Самое большое
разделение по типам
деловых культур
происходит между
предприятиями разных
видов собственности.
Почему это так?

Я бы хотел
сказать о том,
из чего вообще
складывается деловая
культура. Для
иллюстрации этого положения
я использую
образ русской «матрешки» .Самая маленькая
«матрешка», но
самая главная, сердцевина–это «матрешка»,
которая представлена
общечеловеческими нормами,
ценностями, догмами
и пр. Она
содержится внутри
следующей по
размеру –цивилизационной
«матрешки», которая
в самом ярком
виде представлена
цивилизациями Востока
и Запада.
Внутри каждой цивилизации
существуют определенные социо — культурные
регионы. Это
следующая матрешка. Когда
мы говорим о
российской деловой
культуре, то
имеем в виду социо — культурный
уровень, который
вместе с тем
содержит и
нашу специфику; евроазиатскую цивилизационную культуру;
и общечеловеческие
ценности, потому
что во всем
мире люди
стремятся быть здоровыми, богатыми, уважаемыми,
чтобы дети
продолжали их дело
и т.п.

Если взять наш
конкретный регион,
там мы находим
следующую матрешку —
профессиональную. То,
что она самая
большая, не
значит, что она
самая важная.
Потому что деловая
культура в
строгом виде при
всем обилии
организаций делится по
формам движения
капитала. Это
производство, торговля и
финансы. И
люди, которые работают
в этих сферах,
различаются своими
системами ценностей,
норм и правил.

Но есть еще
одна «матрешка»,
которая почти
неуловима. Это так
называемый ситуационный
профиль всех
этих норм, ценностей
и знаний. Человек, как сказано
в Писании,
слаб. Поэтому не
всегда мы
руководствуемся даже теми
правилами, которые
признаем как
важные и определяющие.
Складывается ситуация
соблазна. Ситуативная
«матрешка» меня
побуждает, например,
совершить краткосрочную
сделку ради
большой выгоды с
возможным ущербом
для моей
долгосрочной деловой репутации.

Здесь мы
выходим на очень
важную проблему,
которая касается
деловой культуры,
экономической культуры
в целом .

В последние годы
на первый план
выдвигаются проблемы
морали и этики.
Ядром являются
этические ценности, нормы,
которые во
всем мире примерно
одинаковы. В 1994
году капитаны
мировой индустрии, как
их принято
называть, составили декларацию
о принципах
международного бизнеса, в
которой все-таки
смогли соединить
основы восточной
и западной
деловой культуры. Они
нашли общее,
попытались соединить
индивидуалистические моральные
ценности западной цивилизации
и коллективистские
– восточной.

Развивая по той
же метафоре
эту мысль, можно
показать, что
как раз в
этом ключик к
решению проблем,
возникающих из — за
различий этих
«матрешек». Чем дальше
от центральной
«матрешки», тем меньше
совпадения. Эту
мысль очень
хорошо в свое
время выразил
один из отцов
церкви — отец
Дорофей. Он представил
яркий образ : в
центре окружности
мы все близки
друг к другу,
но, двигаясь
по радиусам к
периферии, все
больше отдаляемся.

Есть изумительные по
своей колоритности
исследования, где
сопоставляются деловые
культуры разных
стран. Оказывается,
ядром, которое
обеспечивает успешное
взаимодействие и долгосрочное
партнерство, является
как раз
внутренняя «матрешка», которая
у людей во
всем мире в
значительной степени
совпадает. В
процессе глобализации,
интернационализации мы понимаем, что другой
платформы для
единых действий у
нас нет .

Я возвращаюсь к
теме роли
этики. С 80- х
годов внимание
к этому аспекту
человеческой деятельности
стало очень
быстро расти .

Такие ранее неосязаемые
явления, как
репутация, престиж
материализовались в цифрах.
Если в начале
80- х гг .
репутация торговой компании
составляла 17-20%, то
сейчас в ряде
случаев она
доходит до 85%.

Возникает вопрос: от
кого зависит
репутация ?

Возвращаюсь к разнице
между частным
и государственным предприятием .
В частном
предприятии так же ,
как и в
государственном деловая
культура зависит
от личности
руководителя . Неслучайно
существует прекрасная
российская поговорка ,
отражающая беды любой
российской организации ,
государства и
общества : «Рыба гниет
с головы» .
Каков руководитель , такова
деловая и
организационная культура
данной организации . Это
бесспорный факт .
Каков руководитель ,
таковы в
большей степени нормы ,
ценности и
знания , которые становятся
господствующими в
организации . Самая
большая беда
для организационной культуры ,
когда руководитель
лицемерно утверждает
одно , а
поступает по — другому .
Существует прекрасная
английская поговорка :
«Не делай так ,
как я говорю ,
а делай так ,
как я делаю» .

УП . Можно ли
утверждать , что
в таких
ситуациях мы выходим
на иной
феномен – понятие
«антикультура» ?

По — моему , это
все вписывается
в такое
широкое человеческое явление ,
как лицемерие
или двуличие –
существуют некоторые
декларируемые и
реально осуществляемые
истины . Тут
есть и позитивная
сторона . Если
бы все люди
искренне верили
в догматы , то
человечество не
развивалось бы .
Но всегда под
прикрытием официальной
декларации о
согласии с этими
ценностями каждый
человек апробирует
их в своей
жизни , и
постепенно происходит процесс
выработки новых
ценностей . Но
я сейчас говорю
о том , что
внутри любой
организации , организационной
культуры существует большое
количество субкультур .
Давайте определим ,
что такое
организационная культура .

Организационная культура ,
по общему мнению ,
это есть тот
же самый
комплекс систем , норм ,
ценностей , знаний
и символов ,
разделяемых большинством
членов данной организации
.
Это означает ,
что мои комплексы
должны в какой — то
степени совпадать
с такими же
комплексами других
людей . Конечно ,
в организации
существуют свои субкультуры .
Например , субкультура
топ — менеджмента ,
среднего звена ,
субкультура исполнителей .
Но они все ,
и от этого
зависит эффективность
организационной культуры ,
должны быть
связаны небольшим количеством
ценностей , норм ,
знаний и
символов , которые их
объединяют . Этот
комплекс задается
в первую
очередь руководством . Но
его эффективность
зависит прежде
всего от того ,
насколько его
принимают и руководствуются
им в своих
действиях подчиненные .
Это самая
тонкая проблема , которая
в значительной
степени связана с
этическими проблемами .

Издательство «Дело» недавно
выпустило изумительную
книгу «Ключи к
доверию в
организации» . В этой
книге на
эмпирическом материале ,
сопровождаемом рекомендуемыми
методиками для измерения
доверия , выделяются
три фактора ,
влияющие на формирование
доверия в
организации . Доверие –
основа для
этических ценностей , моральных
регулятивов , которые
нельзя предусмотреть
никакими должностными
инструкциями .

Это , во — первых ,
компетентность и
эффективность самого
предприятия . Компетентность
руководителей , которая
выражается в
эффективности предприятия .
Во — вторых
, забота
руководителей о
подчиненных . И ,
в — третьих

порядочность самих
руководителей , которая
определяется в
первую очередь как
соответствие поступков
словам и
выполнение своих обещаний .

Таким образом , это
все связано .
Если мы берем
организационную культуру
государственного учреждения ,
то она
неизбежно будет зависеть
от установок
вышестоящей бюрократии . Это
объективный закон .
Процессы согласования ,
утверждения той
или иной
ценности зависят в
значительной степени
не от тех
людей , которые
работают в организации ,
а от тех
норм и
ценностей , которые задаются
свыше , в
конечном итоге от
государства .

Если вы возьмете
акционерное общество ,
смешанную , частно — коллективную
собственность , то
в значительной
степени их организационная
культура зависит
от того , кто
такие акционеры ,
чего они хотят ,
как распределяются
между ними
доли акционерного капитала .
Подчиненные , принимая
репутацию и
авторитет руководителя за
данное , т . к .
он демонстрирует
это своей
эффективностью , преуспеванием
компании , начинают в
той или иной
степени подражать
хозяину . Яркие
примеры тому –
Дж . Морган , Э .
Карнеги , Г .
Форд , П . М .
Третьяков и
другие . Это люди ,
которые свою
личность реализуют , воплощают ,
проецируют . Это
незыблемый феномен
человеческого взаимодействия .
И таким
образом формируется то ,
что называется
организационной культурой ,
внутри которой есть
такое психологически
неуловимое явление ,
как корпоративный
дух
.

УП . Вы выделяете
четыре подсистемы
в деловой
культуре : подсистему ценностей ,
подсистему норм ,
подсистему знаний
и подсистему
символов . Что собой
представляет подсистема
символов ?

Символ есть некий
знак , который
может замещать целый
комплекс идей .
Например , униформа
символизирует положение
человека в данной
организации . Огромное
значение символике
придается в
восточной цивилизации . В
традициях японских
корпораций –
униформа , пение гимна
по утрам ,
определенные типы приветствий .
Мы тоже
используем символику , зная
об этом или
нет . Например ,
рукопожатие – это
соединение двух
открытых рук ,
которое означает , что
в моей руке
нет камня .

Символикой насыщено
человеческое общение . Символы
в свернутом
виде несут в
себе и нормы ,
и ценности , и
знания .

В сущности , вся
система культуры
отвечает на
четыре главных вопроса
для любого
человека .

Что собой представляет
окружающий мир ?
Это аспект
знаний .

Для чего стоит
жить в этом
мире ? Это
аспект ценностей .

Как этого достичь ?
Это аспект
нормативный .

Кто мне в
этом друг , а
кто — враг ?
Система ответов на
эти вопросы
воплощается в символах .

Культура в современной
гуманитарной науке
определяется по
сравнению с
материальной и духовной
реальностью как
некая третья
реальность .

Молодой Маркс , будучи
еще под
большим влиянием Гегеля ,
великолепно определил
промышленность как
чувственно представшую
психологию .

Все , что у
нас в головах
— материализуется и
застывает . Культура
представляет собой
закрепленный в
специфической форме опыт
человечества .
Но
нужно уметь
его читать . Это
принципиальное положение
касается и
организационной культуры .

Почему важна эта
третья реальность ?
Потому что в
ней встречаются
две реальности —
материальная и
духовная , происходит их
как бы
смешивание . Центральная
проблема нашей современной
экономики , по
общему мнению , сводится
к следующему
положению : мы не
понимаем , в
какую среду идут
наши команды и
распоряжения и
что получается с
ними на выходе .
А получается
вот что : эта
мощная третья
реальность ассимилирует ,
трансформирует , преображает их .

Приведу один простой
пример . Вы
можете прочитать блестящий
курс по
финансовому менеджменту , но
если вы не
знаете нашей
национальной специфики в
области сберегающего
поведения , все
разговоры об инвестициях
населения останутся
пустым звуком .

Традиция нашего доверия
государственным учреждениям
и отношение к
частным банкам
в настоящее время
хоронят самые
яркие инвестиционные и
финансовые проекты .

Внутри деловой культуры
есть принципиальное
деление , которое
имеет непосредственное
отношение к
организационной культуре на
любой фирме .
Люди различаются , они
делятся в
основном на два
типа : те , кто
ориентирован на
результат и не
обращает внимание
на то , как
складываются отношения
в процессе его
достижения ; и
те , кто ориентирован
не столько на
дело , сколько
на отношения между
людьми , когда
они заняты делом .
Исторический анализ
свидетельствует , что

российская культура
в целом и
деловая культура
в частности
является отношенческой . И
это сближает
нас со многими
другими культурами ,
например латиноамериканской ,
испанской , итальянской .
Там тоже на
первом месте
стоят отношения .

При ведении дел ,
т . е . при
стремлении к
получению прибыли вы
американца обидеть
не можете . Для
него главное —
заключить нужный контракт
и получить
прибыль . Если вы
делаете это
дело с русским
человеком или ,
к примеру , с
латиноамериканцем , испанцем ,
итальянцем , то
огромное значение имеет ,
насколько вы
его обидели . То
же самое
характерно для японской
культуры . Если
вы не позволяете
представителю восточной
цивилизации , как
они говорят ,
сохранить лицо , то
тем самым вы
обрекаете себя
на провал .

И сейчас центральная
проблема в
нашей организационной и
деловой культуре
и в
менеджменте в целом —
как найти
рациональное сочетание
ориентации на эффективность ,
с одной
стороны , без чего
нет прибыли , и
на особенности
отношенческой культуры , с
другой стороны .

В процессе нашей
исследовательской работы
мы выделили
четыре основных объекта
деловой и
организационной культуры —
отношение к следующим
четырем составляющим ,
независимо от
формы собственности
организации .

Первое — как вы
видите свое
место в данной
организации , какова
ваша мотивация ,
цели , интересы ,
дело , которым
вы заняты .

Второе — это другие
люди : ближайшие
сотрудники , начальники ,
подчиненные . Применительно
к руководству
фирмы — клиенты , поставщики ,
потребители .

Третье — это общество ,
которое представлено
его законами ,
чиновниками , общественным
мнением и т . д .

И четвертый важнейший
объект , который
еще только
проникает в наше
сознание через
международные торговые
стандарты , — это отношение
к природе , с
каким ущербом
для природы и
в мировом , и
в региональном
плане вы получаете
свою прибыль .

Все это чрезвычайно
важно . По тому ,
каково отношение
к этим четырем
объектам , можно
сказать , что
из себя представляет
деловая , организационная
культура или
культура функционирования
данной организации . Если
каждый из этих
объектов разложить
на более
мелкие составляющие , можно
получить очень
яркий и достоверный
профиль данной
организации . Наиболее
продвинутые в практическом
и теоретическом
плане менеджеры
занимаются этим ,
тратят большие
деньги , чтобы понять ,
каков организм ,
который двигает
к цели .

УП . Петр
Николаевич ! Скажите , насколько
высок интерес
к проблематике , которую
вы поднимаете
в вашей недавно
выпущенной книге ? ( П . Н .
Шихирев . Введение
в российскую
деловую культуру . –
Москва : ОАО
«Типография «НОВОСТИ» . 2000.
Прим . ред .)

Видите ли , у
нас это
совершенно недавнее начинание .
В Академии
народного хозяйства , в
Школе международного
бизнеса я
читаю курс по
деловой этике .
Эта проблематика входит
в него как
совершенно необходимый ,
незаменимый элемент .
У меня есть
еще книга
«Этические принципы ведения
дел в России» ,
которая используется
как учебник .
Более того . С
весьма квалифицированными
специалистами Т . Ю .
Базаровым и Ю . М .
Жуковым мы
объединили на этой
основе в один
курс три
традиционных курса , которые
обычно читаются
раздельно : «Организационное
поведение» , «Управление
персоналом» и
«Деловое общение или
деловые коммуникации»
и назвали его
«Человек в
организации» .

Слушатели понимают
недостаток знаний и
практических навыков
в этой области .
Мы пытаемся
восполнить его в
различного рода
тренингах , групповых
упражнениях , дискуссиях .
Курс ничего
общего не имеет
с традиционным
дидактизмом , мы используем
интерактивный метод .
Всех без
исключения интересует главный
вопрос управления :
как добиться
того , чтобы человек ,
которым я
управляю , делал то ,
что мне надо .

Один циник
сказал : «Менеджмент — это
умение заставить
человека таскать
каштаны из
огня для меня» .

Я считаю , что
нормальный современный
подход заключается
в том , чтобы
этот процесс
был взаимовыгодным .

УП . Спасибо .

От редакции .
С разрешения П . Н .
Шихирева –
автора упомянутой книги
приводим небольшую
выдержку из
нее : текст «Двенадцать
принципов ведения
дел в России» .

Двенадцать принципов
ведения дел в
России

Введение . Общие
положения

Предпринимательство , основанное
на частной
собственности и личном
интересе , — неотъемлемая
и важнейшая
часть современной экономики .
Предприниматели –
фермент общества .
Благодаря их
предприимчивости , энергии ,
творчеству и изобретательности ,
одержимости , увлеченности
своим делом и ,
как следствие
этого , росту благосостояния ,
растет и
благосостояние общества .
Далеко не каждый
может стать
настоящим предпринимателем ,
поскольку для этого
требуется редкое
сочетание многих
качеств и
способностей .

Значение предпринимательства
определяет его
права и ответственность
в обществе .
Никакое законодательство ,
никакие контракты не
в силах
предусмотреть возможные
повороты жизни . Очень
часто предприниматель
должен принимать
решение , исходя
из того , что
подсказывает здравый
смысл и
совесть . Без опоры
на совесть ,
моральные принципы и
ценности он
обрекает себя на
личный крах ,
экономику – на
гибель , а
общество – на
разруху .

В современном ,
взаимосвязанном и
взаимозависимом мире ,
где все более
прозрачными становятся
границы между
государствами , эти принципы
становятся мерилом
репутации в
международном сообществе , по
ним «встречают
и провожают» .

Стремясь возродить
и приумножить
былую славу российского
предпринимательства в
России и мире ,
желая оставить
в памяти будущих
поколений благородный
образ российского
предпринимательства эпохи
его постсоветского
возрождения , мы
призываем российских
предпринимателей к
утверждению следующих
принципов ведения
дел , основанных
на историческом
опыте России и
современной практике
международного делового
сообщества .

Принципы личности

Прибыль важнее
всего , но
честь дороже прибыли .

Уважай участников
общего дела
– это основа
отношений с
ними и самоуважения .
Уважение и
самоуважение даются
выполнением принятых деловых
обязательств .

Воздерживайся от
насилия или
угрозы применения насилия
как способов
достижения деловых целей .

Принципы профессионала

Всегда веди
дело сообразно
средствам .

Оправдывай доверие ,
в нем –
основа предпринимательства
и ключ к
успеху . Стремись
завоевать репутацию
честного , компетентного
и порядочного
партнера . Будь
таким , каким
ты хочешь видеть
своего лучшего
партнера .

Конкурируй достойно .
Не доводи
деловые разногласия до
суда . Самый
надежный партнер –
тот , который
тоже выигрывает от
сделки .

Принципы гражданина
России

Соблюдай действующие
законы и
подчиняйся законной власти .

Для законного
влияния на
власть и законотворчество
объединяйся с
единомышленниками на
основе данных
принципов .

Твори добро
для людей, а
не ради
корысти и тщеславия .
Не требуй за
него непременного
общественного признания .

Принципы гражданина
Земли

При создании
и ведения
дела как минимум
не наноси
ущерба природе .

Найди в
себе силы противостоять
преступности и
коррупции . Способствуй
тому , чтобы
они стали невыгодны
всем .

Проявляй терпимость
к представителям
других культур ,
верований и
стран . Они не
хуже и не
лучше нас ,
они – просто
другие .

Источник:www.bigspb.ru

53. Деловая культура. Классификация деловых культур.

Классификация культур.

Выделяют три вида культур: национальная, деловая, организационная.

Культура – это установленная совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране или группе стран.

С 1967-1973 гг. Герт Хофстеде проводил исследования для выявления классификации, по которой можно выделить параметры дифференциации культур.

Принято выделять следующие параметры классификации:

1) отношение ко времени; 2) отношение к природе; 3) межличностные отношения; 4) типы организационных культур.

1. отношение ко времени. Здесь выделяют 2 типа культур:

— монохронный — все действия представителя этой культуры последовательны. Наличие четкого плана. Деловое поведение (опоздание недопустимо, на перегвоорах речь идет только о делах с участием только заинтересованных лиц).

— полихронный – представитель не ограничивает себя временными рамками. Перескакивает с одного дела на другое. Наличие отвлеченных тем. Опоздания являются частью этикета.

2. отношение к природе. 3 типа культур: а) культура, в рамках которой человек относится к природе как к поставщику ресурсов. б) культура, в рамках которой человек является частью природы, и поэтому он должен жить в гармонии с природой (природа – это храм). в) Фаталистический типа – подчиненное отношение к природе. Природа для человека является Богом, человек боится природы (устаревший тип).

3. межличностные отношения. Выделяют 5 культурных измерений – индексы Хофстеде:

а) соотношение коллективизма и индивидуализма

б) дистанция власти

в) степень избежания неопределенностей

г) соотношение мужественности и женственности

д) степень конфуцианского динамизма.

Для каждого из индексов была разработана шкала и рассматривались они на 3 моделях: семья, школа и деловые отношения.

Фонм Тромпенаарс – последователь Хофстеде. Он выделял: культуру универсальных и конкретных истин (законов).

Культура универсальных истин – культура, в которой законы и правила одинаковы для всех. Общество, в котором максимально уважительное отношение к законам, стремление поддерживать, исполнять.

Культура конкретных истин – главным являются человеческие отношения, присутствуют двойные стандарты.

Эдвард Холл.

1) Он классифицировал культуры:

— Высококонтекстуальные – человека определяет его окружение: родители, друзья, религия, раса и т.д. Личные качества вторичны.

— Низкоконтекстуальные – человека определяют его качества, независимо от расы, религии и тп. «человек, который сделал себя сам»

2) Холл делил культуры на:

— эмоциональные – принято выражать свои эмоции, преобладают невербальные и паравербальные коммуникации.

— нейтральные – не принято проявлять эмоции, разговор идет по очереди, не торопятся с мнением. Конфликт идет «на уровне глаз».

54. Кросскультурный шок

Кросскультурный шок — состояние

растерянности и беспомощности, вызванное

потерей обычных ценностных ориентиров и

неспособностью дать ответы на вопросы: где, когда

и как поступать правильно?

Кросскультурный шок — стрессовое состояние,

при котором:

— исход ситуации неизвестен;

— невозможно прибегнуть к бегству или

борьбе;

— достижение цели заблокировано;

— отсутствует осмысленная коммуникация.

Знание кросскультурных проблем, умение определить и понять причины их возникновения становиться жизненно важным фактором не только для бизнесменов и политиков, но и для представителей разных профессий. Понимание кросскультурных особенностей поведения людей позволяет во-первых, повысить эффективность управления, во-вторых, дает возможность предвидеть и точно просчитать реакцию на деловые предложения, в-третьих поможет избежать трудностей общения, состояния растерянности и беспомощности с представителями других культур.

Вот почему все большее место в последнее время уделяется проблематике кросскультурного менеджмента — менеджмента на стыке культур. Кросскультурный менеджмент предполагает признание и уважение кросскультурных различий, осознания культурных ценностей других стран. Этическое кредо кросскультурного менеджмента гласит: » Плохих культур не бывает! Бывают просто разные культуры”. Менеджеры, воспринявшие данное кредо, обладают рядом неоспоримых преимуществ:

их отличает позитивный подход к людям;

они способны к переосмыслению норм и образа действий ;

они быстро адаптируются к новому образу жизни, к новым условиям;

обладают способностью вести переговоры и достигать в этом успеха;

они готовы к восприятию и вживанию в иную культурную среду;

владеют иностранными языками и обладают знанием перспектив развития бизнеса;

Наряду с высокими адаптационными способностями, в условиях рынка получило распространение такое явления как Кросскультурный шок, характеризующийся состоянием нерешительности, беспомощности, подавленности, неудовлетворенностью собой. Почти все без исключения бизнесмены пережили это состояние. Это связано не только с переездом в другую страну, но и со сменой вида деятельности, изменением служебного положения, переходом из одной компании в другую и т.д.

Многие исследователи считают, что основой кросскультурного шока является нарушение межкультурных коммуникаций. Обычно выделяют четыре классические фазы кросскультурного шока.

1. Фаза эйфории. Эту фазу часто называют “медовым месяцем» кросскультурного шока. Этот период характеризуется высокой степенью ожиданий, желанием сосредоточиться на позитивных ценностях.

2. Фаза собственно культурного шока. Симптомы данной фазы включают тоску по дому, чувство беспокойства, депрессии, усталости, раздражительности и даже агрессивности. У многих это состояние сопровождается развитием комплекса неполноценности, нежеланием воспринимать новую культуру, ограничением общения только со своими соотечественниками.

3. Фаза третья- фаза постепенного приспособления. В этот период происходит осмысление новой культурной среды, возвращается позитивное восприятие окружающего мира, крепнет чувство надежды на лучшее.

4. Четвертая фаза — фаза полного приспособления. Эта фаза характеризуется осознанием ценностей новой культуры и одновременно критическим осмыслением культуры собственной страны.

Успех на рынке во многом зависит от культурной приспособляемости фирмы, ее работников, от их компетенции в области межкультурных коммуникаций. Культурная некомпетентность, негибкость при межкультурном общении подвергает риску, в том числе и денежному, успех фирмы. При совершении неудачной сделки и здесь, возможно, не последнюю роль играет неумение общаться с иностранным партнером, незнание обычаев .истории, культуры страны партнерах может снизиться обьем продаж и покупок, ухудшиться отношение покупателей к фирме. Важной составляющей эффективности кросскультурных контактов является знание иностранных языков. Язык играет важную роль при сборе информации и ее оценке, язык дает доступ к пониманию культуры других людей, они становятся более открытыми. Кросскультурные исследования показывают, что без знания иностранного языка крайне сложно, если вообще возможно, серьезно изучать и понимать культуру другой страны. Вхождение в глобальный мир, успешное ведение международного бизнеса требует формирования кросскультурной грамотности. Другим барьером в межкультурных коммуникациях может стать стереотипизация, упрощенное восприятие и стандартизация явлений действительности. Менеджер, который доверился прежнему опыту, стереотипу часто совершает ошибки. Коммуникационные способности его затруднены и чаще всего ведут к кросскультурному шоку. Строго говоря, стереотипизация парализует творческое мышление, губительно сказывается на способности к восприятию нового. В условиях кросскультурного окружения важное место занимает система ценностей. норм и традиций той или иной страны. Уважительное отношение не только к культурному достоянию страны, но знание религиозных, этических норм данной страны необходимо для менеджера, связанного с международной деятельностью. К сожалению, до сих пор важнейшей причиной нарушения кросскультурной коммуникации и возникновения кросскультурного шока является этноцентризм, который связан чувством превосходства, которое представители одной культуры испытывают по отношению к другим. Нет ничего более разрушительного для сотрудничества, чем пренебрежительное отношение к партнеру, желание навязать ему свою систему ценностей и взглядов. Проявление этноцентризма и эгоцентризма всегда губительно для бизнеса и обычно сопровождается утратой конкурентоспособности. Невозможно в современных условиях достичь делового успеха, не уважая культуру и традиции других стран, так же как и невозможно достичь карьерного успеха в фирме, деловую культуру которой менеджер не приемлет и осуждает. В бизнесе , как и в любом виде деятельности, по-прежнему актуально золотое правило нравственности: Относись к другим так, как ты хочешь, чтобы относились к тебе.

Культура делового общения — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 2 октября 2019; проверки требуют 2 правки. Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 2 октября 2019; проверки требуют 2 правки.

Культура делового общения — один из феноменов коммуникации, в основе которого лежит совокупность моральных норм, принципов, правил и представлений о деловом этикете. Культура делового общения регулирует поведение и взаимоотношения субъектов или группы субъектов в процессе их производственной деятельности.

Ричард Д. Льюисruen — британский специалист в области межкультурной коммуникации, полиглот, знающий 11 языков, изобрел новую модель классификации культур в сфере делового общения. Модель получила название в честь создателя — The Lewis Model of Cross-Cultural Communication. Согласно его теории различные страны можно разместить на осях треугольника, вершинами которого станут три главных типа культур — моноактивная, полиактивная и реактивная культуры. Он подразделяет страны на 3 вида так как все они используют различные стратегии поведения в процессе делового общения, а также имеют различную организацию общества во времени в целом.

Моноактивные культуры[править | править код]

Моноактивная культура — (task-oriented) это культура людей ориентированных на дело. Люди, принадлежащие к данной культуре, спокойны и рациональны, систематически планируют свою будущее, составляют расписание и тщательно организовывают свою деятельность. Отличительная черта людей из моноактивной культуры, это то что они занимаются одним делом в определенный момент времени, по завершению которого, переходят к следующему заданию. Представители такой культуры убеждены что при линейной организации труда, можно добиться наилучшего результата и увеличить свою эффективность, в их речи отсутствуют абстрактные понятия. Поскольку представители моноактивной культуры ориентированны на результат, то лидирующее место отдается карьерному росту, зачастую страдают взаимоотношения с коллегами. В моноактивной культуре большое значение придается принципу равенства всех людей, как все люди равны в своих возможностях, так и перед Богом. Среди моноактивных культур преобладает психотип — интроверт. Типичные представители моноактивной культуры — США, Великобритания, Германия.

Полиактивные культуры[править | править код]

Полиактивная культура — (people-oriented) это культура людей, которые ориентированы на построение здоровых отношений с коллегами, нежели чем на результат. По мнению Р. Льюиса эти культуры можно назвать «словоохотливыми» и «общительными». Люди из полиактивных культур не составляют расписания, предпочитают вести множество проектов одновременно, которые накладываются друг на друга. Такие люди не обращают внимание на пунктуальность, заботясь больше о реальности, чем о распорядке, который устанавливает сам человек. За единицу времени, представитель такой культуры может выполнить сразу несколько дел. Но несмотря на это часто меняют распорядок дня, выбирая то, что наиболее привлекательно для них самих и часто не доводят дела до конца. В такой культуре большое значение придают иерархии, которая создает комфортные условия для взаимодействия и правильного построения коммуникации. Среди полиактивных культур преобладает психотип — экстраверт. Типичные представители — Италия, Латинская Америка и арабские страны.

Реактивные культуры[править | править код]

Реактивная культура — (respect-oriented listeners) это культура людей, которые с осторожностью подходят к планированию своего распорядка и весьма тактично выстраивают взаимоотношения со своими бизнес-партнерами и коллегами. Представители этой культуры организовывают свою деятельность в зависимости от обстоятельств и всегда исполняют взятые на себя обязательства. Р. Льюис называет такие культуры «слушающими». В данной культуре весьма почтительно относятся к своим коллегам и бизнес-партнерам, стараются избегать неприятных моментов в переговорах, отдавая все силы на построение гармоничной коммуникации. Процесс принятия решения в такой культуре сводится к процессу восприятия. В процессе переговоров они обращают внимание на контекст и не обращают внимания на детали. Среди реактивных культур преобладает психотип — интроверт. Типичные представители — Япония, Китай и Корея.

Моноактивные культуры[править | править код]

Понятия пространства и времени — универсально, но в различных культурах толкуется абсолютно по-разному. В моноактивных культурах время — деньги. Предаваться безделью для них является невозможным. Вся жизнь распланирована на 10 лет вперед. Измерение времени в деньгах — лишь одна сторона медали. Понятие времени также дополнено идеей потерянного времени. Данный подход является успешным и логичным, до тех пор пока мы не пытаемся применить его к полиактивным культурам. Например в Швейцарии, «точность» сделали символом страны — производство часов, оптических приборов, фармацевтических веществ.

Полиактивные культуры[править | править код]

В полиактивных культурах не придают большого значения расписаниям и пунктуальности. Представители этой культуры считают свою жизнь более полной и здоровой, когда она наполнена множеством ярких событий. Опоздания для них — сущий пустяк. Их появление на встречах с опозданием в 30 минут, приводит в бешенство представителей моноактивных культур.

Реактивные культуры[править | править код]

Для представителей реактивных культур — время циклично и к нему принято адаптироваться, так как оно не привязано к людям или событиям. В Азиатских странах большой популярностью пользуется поговорка — «Когда Бог создавал время. Он создал его достаточно». Эта поговорка точно описывает поведение людей реактивной культуры. Они медлят с принятием решений и, по мнению представителей моноактивных культур, тратят время впустую.

Часто проблемы в культуре делового общения возникают из-за недостаточного профессионализма участников переговоров или из-за кросс-культурных предубеждений. Взаимодействие представителей моноактивной, полиактивной и реактивной культуры, очень часто заканчиваются недопониманиями. Рассмотрим переговоры этих трех культур. Представитель моноактивной культуры будет нацелен на результат, желая заключить успешную сделку, стремясь к моментальному росту и значительной прибыли. Последнее о чем он будет думать это о дружественных отношениях с партнером. Представитель реактивной культуры в момент переговоров будет стремится к установлению гармоничных отношений с коллегами, рассчитывая на долговременную выгоду от этих переговоров. Представитель полиактивной культуры будет занимать последнее место в иерархии этих переговоров. На первом месте у них стоит сохранение национального достоинства, а также личный престиж руководителя делегации. Они настроены на поддержание дружественных отношений и положительный результат по сделке.

  • Р. Д. Льюис. Деловые культуры в международном бизнесе. — М.: Дело, 2001. — 434 с.
  • R.D. Lewis. When cultures collide: Leading across cultures. — Nicholas Brealey International, 2006. — 593 c.
  • Ott Ursula F. The Influence of Cultural Activity Types on Buyer-Seller Negotiations: A Game Theoretical Framework for Intercultural Negotiations // International Negotiation. — 2011. — Vol. 16. — P. 427—450. — ISSN 1382-340X. — DOI:10.1163/157180611X592941.

Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности

1 Август 2018       1ps      Главная › Статьи › Деловая этика: понятие, принципы, нормы, особенности      Просмотров:  

Деловая этика - принципы, понятия

Принципы деловой этики
Культура делового общения
Основные понятия
Этика делового поведения
Деловая этика в России
Заключение

Деловая этика —  комплекс правил, этических норм, соблюдающихся деловыми людьми в корпоративной среде. Такая этика затрагивает не только отношения внутри компании, но и за ее пределами. В частности, ее правила соблюдаются при общении с партнерами по бизнесу. При этом этика деловых отношений является общепринятой и содержит нормы, которые применяются не только в общих, но и в конкретных ситуациях.

Принципы деловой этики

Основные общепринятые принципы:

  • Ответственность за действия в деловой сфере;
  • Уважение к участникам бизнеса.

Расширенный список принципов, основанных на философии в совокупности с практическим опытом делового мира, сформулирован Л. Хосмером, социологом из США. Эти принципы базируются на соблюдении определенных правил. В частности, необходимо исключать действия, которые:

  • Противоречат интересам компании, бизнеса;
  • Нельзя будет продемонстрировать, рассказать о них открыто;
  • Не способствуют формированию чувства локтя, ощущения того, что все работают для достижения 1 цели;
  • Нарушают закон, причем следует учесть, что в законе всегда прописываются минимальные общественные моральные нормы;
  • Не несут пользы обществу, а также компании, бизнесу;
  • Направлены на рекомендации другим, при этом себе того же не пожелал бы, оказавшись в похожей ситуации;
  • Нарушали бы права тех, с кем в ходе ведения дел приходится контактировать;
  • Были бы направлены на получение максимальной прибыли с нарушениями закона и рыночных требований, без учета всевозможных затрат. Согласно аксиомам экономической теории, при противоположном подходе можно утверждать о высокой степени производственной эффективности;
  • Могут стать причиной несправедливости по отношению к более слабым участникам деловых отношений;
  • Способны препятствовать другому человеку в реализации его права на саморазвитие, самореализацию.

Культура делового общения – что это такое

Нередко можно услышать мнение, что деловая этика – это то же самое, что и культура делового общения. В общем можно сказать, что такое мнение верно. Культура не может существовать без этики. Отношения могут быть культурными, что подразумевает под собой их этичность. Однако под культурой принято понимать более емкое понятие. Она отображает реальность со семи положительными и неположительными проявлениями. В свою очередь, этика состоит из норм, правил, которые принято применять в деловых кругах.

Деловой человек обязан придерживаться культуры делового общения. Основные аспекты касаются доброжелательности к оппоненту, отсутствия плохого настроения, способного негативно повлиять на ту же беседу, а также необходимости проявлять заинтересованность темой. Придерживаясь хотя бы трех важных аксиом, уже можно утверждать о том, что деловой человек имеет представление о культуре делового общения.

Понятия деловой этики: этикет, нормы, кодекс

Понятие деловой этики связано не только с культурой делового общения. Прямую связь этика имеет с деловым этикетом. Последний представляет собой комплекс норм, правил, которые используются для ведения работы в определенном стиле, с определенной манерой, определяют они особенности проведения деловых переговоров, а также внешний вид и пр. Деловой этикет в той или иной стране может иметь свои оригинальные отличия, о которых необходимо знать деловым иностранцам, если они желают найти выгодные пути сотрудничества.

Существует и такое понятие как нормы деловой этики. При этом они являются общепринятыми. На них не влияют национально-культурные и другие особенности. К ним относится:

  • Пунктуальность.Этика делового поведения

Предопределяет умение все делать своевременно, рассчитывать свое время. Пунктуальный бизнесмен – это человек, на которого можно положиться. Профессионалы не только свое время умеют беречь, но и чужое.

  • Умение сохранять секреты.

Соблюдение конфиденциальности – одно из главных и неоспоримых по своей важности правил делового мира. Причем речь идет не только о каких-то бизнес деталях. Обсуждение даже личной жизни коллег по работе считается дурным тоном.

  • Способность думать и о себе, и о других.

В деловой сфере не принято проявлять эгоизм, неуважение, нетерпимость. Недопустимо высокомерие, которое следует отличать от уверенности в себе.

  • Соблюдение делового этикета в плане поведения, внешнего облика.

Знание норм делового этикета по формированию внешнего вида позволяет обеспечивать соблюдение норм деловой этики.

  • Грамотность и профессионализм.

Умение правильно, грамотно строить свою речь, понятно изъясняться путем других форм коммуникаций, а также наличие профессиональных знаний, которые касаются бизнеса – это обязательные составляющие, которые должны присутствовать в жизни современного делового человека.

Еще одним понятием деловой этики следует считать кодекс деловой этики. Как бы громко ни звучало это понятие, однако оно имеет достаточно узкое значение в плане применения. Кодекс деловой этики – нормативный акт локального характера. Это свод правил, норм, устанавливаемых в конкретной компании и обязательных для применения сотрудниками этой компании.

Этика делового поведения

Этика делового поведения – это система индивидуальных поступков, действий, которая связана с реализацией, достижением деловых интересов индивида. Она включает особенности взаимодействия с партнерами по бизнесу, руководителями, коллегами и подчиненными. Деловое поведение реализуется посредством:

  • Делового общения, которое выстраивается на основе деловой культуры, деловой профессиональной этики;
  • Установления взаимных отношений, а также принятия решений, которые способствуют успеху дела;
  • Уважения к тем, с кем приходится общаться в ходе ведения бизнеса.

Как ведет себя бизнесмен при деловом общении, как устанавливает контакты, как принимает решения – все это формирует понятие делового поведения, на что влияет и уважение, которое включает в себя:

  • Вежливость;
  • Соблюдение иерархии;
  • Грамотное сочетание паритета и приоритета.

Деловая этика в России

В России существуют свои особенности деловой этики с учетом того, что общепринятые в мире этические нормы отечественные бизнесмены, ведущие дела на международном уровне, все-таки соблюдают. К таким особенностям относятся следующие моменты:Этика делового поведения

  • Как показывает практика, общение в российской деловой сфере начинается с искреннего приветствия, обязательного рукопожатия. У нас принято обращаться к собеседнику по имени-отчеству;
  • Если во всем мире общение деловых людей сопровождается спокойным голосом, то в России допустимо некоторое повышение тона, жестикуляция и даже резкие интонации;
  • За рубежом признаком проявления уважения считается обращение: «Как дела?». Россиянин, даже если он деловой человек, почему-то решает при таком вопросе, что ему нужно рассказать обо всем, что касается состояния его дел;
  • В России деловые люди практически не улыбаются, что странно, если сравнивать с манерой поведения деловых иностранцев;
  • Российские бизнесмены часто общаются на близком расстоянии, чего не стоит делать при общении с зарубежными партнерами. Иностранцы могут посчитать такое поведение фамильярным;
  • Только в последние годы деловые россияне стали более скрупулезно относиться к своему внешнему виду. А ведь во всем мире уже давно принято следовать определенным нормам делового этикета, которые определяют, как должен выглядеть бизнесмен;
  • Деловые люди из России в общении с иностранными партнерами могут высказываться некорректно и непонятно, что делать категорически нельзя, если в ходе тех же переговоров происходит прояснение очень важных бизнес вопросов.

Заключение

Анализ всего вышенаписанного приводит к следующему выводу. Современный деловой человек обязан знать обо всех нормах, правилах деловой этики. И не только знать, но и применять их на практике. Понятно, что деловая этика в России имеет свои особенности, но некоторые из них не следует демонстрировать при общении с иностранными партнерами. Цивилизованное деловое поведение должно строиться на принятых во всем мире нормах. И тогда можно быть уверенным в достижении всех поставленных на своем пути целей.

При желании пройти обучение и научиться использовать полученные знания на практике можно воспользоваться нашей помощью. Специалисты нашей компании проводят тренинги по деловой этике, которые позволяют освоить основы делового поведения на разных уровнях взаимодействия.

Рейтинг публикации:
Этика делового поведения Загрузка…
Поделиться в соцсетях:

    

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о