Содержание

что это такое, виды, цель

Что такое аутплейсмент?

Аутплейсмент – это процедура освобождения работником своего рабочего места (от англ. «out» и «place»), при которой бывший работодатель максимально способствует благоприятному устройству дальнейшей судьбы своего бывшего сотрудника.

Увольнение может производиться по разным причинам: это может быть сокращение рабочих мест в связи с кризисом, человек может быть уволен в связи с допущенными ошибками и некомпетентностью, в конце концов, руководство компании может выявить в своих управленческих рядах менеджера, который действует в угоду конкурентам. Во всех указанных случаях увольнять людей принято по-разному, но в первых двух – современная культура взаимоотношения организации и персонала требует от компании проявления заботы о дальнейшем будущем своих бывших работников. В чем же проявляется эта забота?

Аутплейсмент персонала подразумевает под собой комплекс мероприятий:

  • Во-первых, психологическая помощь. Это главное, в чем нуждается увольняемый сотрудник, потративший на работу в компании несколько лет (а иногда и десятков лет) своей жизни. И чем дольше был период его службы, тем более комплексной и всеобъемлющей должна быть эта помощь.
  • Во-вторых, юридическая подготовка. Когда бывший сотрудник «приходит в себя» и уже в состоянии адекватно оценивать свое положение, а также собственные интересы, его консультируют на предмет имеющихся у него прав и обязанностей в связи с увольнением. Кроме того, человеку разъясняется, как эти права можно реализовать на практике.
  • В-третьих, тестирование. Никакая компания (особенно, в западных странах, где рынок труда развит и информационно эффективен) не заинтересована в том, чтобы о ней составлялись негативные отзывы в сети, и чтобы в дальнейшем люди опасались связывать с ней свою судьбу. Поэтому каждая уважающая себя фирма, сталкивающаяся с необходимостью уволить кого-либо, предпочтет сформировать для человека поле возможностей, которое позволит ему реально оценить свои силы и вновь обрести работу в другой (или собственной) компании. Для этого обновляется его резюме и производится ряд профессиональных тестирований, которые позволяют уточнить его текущие знания и навыки.
  • В-четвертых, бывший сотрудник попадает в базы хэдхантинговых, аутстаффинговых и других агентств, занимающихся рекрутингом, что вкупе с обновленным резюме позволяет ему прямо сразу претендовать на рабочие места на других предприятиях.

На всех этапах бывшему сотруднику оказывают требуемую информационную поддержку (консультирование) по вопросам как будущего трудоустройства, так и положенных ему прав. И как правило, в современных условиях ведения бизнеса эту услугу оказывают независимые (то есть, не заинтересованные) привлеченные (то есть, не связанные с компанией-работодателем) юридические специалисты.

Культурные предпосылки аутплейсмента более ли менее понятны (нехорошо выбрасывать людей на улицу), но что еще движет работодателями, чтоб «заморачиваться» с аутплейсментом? Это весьма насущные факторы:

  • Репутация. Если начать увольнять людей без поддержки, то об этом факте очень быстро узнает весь рынок труда (интернет уволенным в помощь). Никто более не захочет иметь дело с таким работодателем, более того, крепко призадумаются о своем возможном будущем даже те, кого увольнения не затронут.
  • Безопасность. Любой сотрудник что-то знает о внутренней «кухне» компании. Оказавшись в «свободном полете» люди, которые считают, что с ними поступают несправедливо, могут предоставить эту, иногда весьма ценную информацию, например, конкурентам (или даже правоохранительным органам, если речь идет о каких-либо махинациях). В этом случае ущерб компании может быть гораздо больше, чем условное выходное пособие в виде проведения культурного и уважительного аутплейсмента с помощью в дальнейшем трудоустройстве.

В современных условиях бизнес все более «обрастает» всевозможными процедурами. Но это и есть эволюция и цивилизованность.

Виды аутплейсмента

Их несколько:

1. Открытая процедура

О таком увольнении заявляют заранее и открыто. Как правило, подготовка к данному мероприятию начинается заранее (что, разумеется, отрицательно сказывается на работоспособности коллектива), и главным направлением здесь является организация дальнейшего трудоустройства увольняемых сотрудников. Несмотря на все негативное восприятие процесса, именно такая процедура является наиболее гуманной и справедливой.

2. Закрытый аутплейсмент

Здесь обычно увольняют кого-то из высшего управленческого персонала. Это носители внутренней информации «для служебного пользования», зачастую, не всегда безобидной с точки зрения закона. Поэтому анонсы таких отставок крайне редки – все стараются сделать по-тихому. Кроме того, стоимость такого багажа знаний – это цена «золотого парашюта» для ТОПов, который им предоставляет увольняющая его компания. Составляется подробный перечень сведений, которые не могут быть разглашены, а также список организаций, в который увольняемый не имеет права трудоустраиваться во избежание возникновения конфликта интересов.

В условиях эффективно действующей судебной системы данные ограничения соблюдаются и внимательно отслеживаются сторонами.

3. Массовые увольнения

Примером может быть массовое сокращение персонала в связи с закрытием филиала или представительства компании. Здесь процедура аутплейсмента просто не может быть щедрой, так как на всех, финансов у компании просто не хватит. Поэтому такие сокращения/увольнения проводятся крайне редко.

Следует внимательно сопоставить те расходы, которые компания понесет в связи с выплатой компенсаций при высвобождении персонала и перспективой убытков, связанных с ведением неэффективной деятельности подразделения.

Цель аутплейсмента

Целей у аутплейсмента несколько (у каждого из участников данного процесса они свои):

  • Работодатель стремится сохранить в неприкосновенности сою инсайдерскую информацию и репутацию на рынке труда.
  • Стратегической целью работника является получение нового места работы, а компенсационные выплаты от бывшего работодателя помогут ему пережить период без работы.

Но присутствуют здесь и интересы государства, целью которого является создание более цивилизованных условий на рынке труда и атмосферы доброжелательности и ответственности.

Кроме того, присутствует среди указанных субъектов еще один участник – это невидимая рука рынка. Принимая решение, имеет ли смысл увольнять персонал, работодатель будет сравнивать потенциальную выгоду от увольнения с затратами на организационную часть аутплейсмента в совокупности с выходными пособиями. Решение может оказаться не в пользу сокращений/увольнений, и компания просто начинает увеличивать эффективность работы. Выигрывает весь рынок в целом.

Аутплейсмент в России

В России культура увольнения скорей отсутствует, чем выражена хоть как-то. В нашей стране и увольняемые работники, и работодатели больше озабочены соблюдением буквы закона, нежели созданием перспективы на будущее (так как в случае несоблюдения формальностей хорошую перспективу может получить длительное судебное разбирательство). Внедрять инструменты цивилизованного аутплейсмента нашему бизнес-сообществу еще только предстоит.

Резюме

Аутплейсмент – это процедура, которую в экономическом смысле можно сравнить с «сигарой после еды». Если все другие проблемы в экономике менее существенны, то на первый план выходит вопрос этичности увольнения и формирования конструктивной перспективы для бывших сотрудников. Но в России, где средняя заработная плата в разы меньше, чем условно взятая $1000, проводить аутплейсмент – это все равно, что пытаться сделать хорошую мину при плохой игре.

ardma.ru

Аутплейсмент персонала — что это, виды, этапы, технологии и методы

Здравствуйте. В этой статье мы расскажем про то, что такое аутплейсмент.

Сегодня вы узнаете:

  1. Для чего необходим аутплейсмент;
  2. Какие методы используются в аутплейсменте;
  3. Опыт России в этом направлении.

Что такое аутплейсмент

Каждый понимает, что процедура увольнения неприятная как для самого сотрудника, так и для отдела кадров. Особенно сложно об этом говорить, когда увольнение носит массовый характер. Порой, безработными становятся высококвалифицированные сотрудники, с которыми очень сложно расставаться.

Чтобы сохранить хорошие отношения и помочь своим коллегам, была специально разработана схема аутплейсмента. Суть системы с загадочным названием означает, что, даже если компания проводит сокращение кадров, репутация не ухудшается.

Аутплейсмент персонала – это определение на новую работу или должность. Простыми словами, работодатель помогает своему сотруднику найти новое место работы.

В большинстве случаев в обязанности сотрудника аутплейсмента входит:

  • Познавательная беседа, благодаря которой работник получит полезную информацию о том, как найти новое место работы;
  • Помощь в трудоустройстве;
  • Проведение специальных тренингов;
  • Помощь в создании резюме;
  • Поиск подходящих вакансий.

Этапы аутплейсмента

Новая для России процедура проводится в несколько стадий:

  1. Аналитический этап.

Его можно назвать подготовительным или начальным этапом. Самое главное на этом этапе – это выявить слабые и сильные стороны компании. Также важно составить общую картину состояния компании, выявить потенциальные риски и определить, необходимо сокращение или нет.

Если сокращение неизбежно, важно правильно определить кандидата. В этом случае составляется список взаимозаменяемого персонала и происходит сравнение. При выборе учитывается стаж каждого работника, достижения и профессиональные навыки.

На практике, как бы печально это ни звучало, но составляется два списка: слабые и сильные сотрудники. По времени этот этап длится не более 2 месяцев.

  1. Увольнение.

На общем собрании выносится решение об увольнении и озвучивается работнику. Вот именно на этом этапе, во время озвучивания решения, сотруднику уже готовы оказать соответствую помощь. Сначала просят подписать документы, после чего помогают быстро найти работу. Работодатели не любят растягивать этот этап и стараются уложиться в неделю.

  1. Практический этап.

Это заключительный этап, когда с сотрудником начинают активно работать и полностью сопровождать, пока не будет решен вопрос с трудоустройством.

Преимущества и недостатки аутплейсмента

Казалось бы, аутплейсмент – отличное направление, которое помогает уволенному сотруднику двигаться дальше и профессионально расти. На самом деле, даже у этого вида деятельности есть недостатки. Рассмотрим более детально положительные и отрицательные стороны аутплейсмента.

Преимущества:

  • Сохранение дружеских отношений с уволенными сотрудниками;
  • Помощь в поиске новой работы;
  • Предотвращение судебных разбирательств со стороны недовольных сотрудников, которые попали под увольнение;
  • Получение при необходимости консультации у бывшего коллеги;
  • Снижение стресса и психологического дискомфорта у работника, который лишился постоянной работы;
  • Повышение лояльности к компании;
  • Увеличение репутации на рынке труда.

Казалось бы, столько плюсов. Эффективность данного процесса налицо. Но, тем не менее стоит указать некоторые недостатки.

Недостатки:

  • В проведение аутплейсмента необходимо вкладывать денежные средства, порой существенные, поэтому компании не пользуются услугами специализированных фирм и стараются сами оказать помощь;
  • Выполнение мероприятий по трудоустройству могут затянуться на длительный срок, что может принести убытки не только предприятию, но и работнику;
  • Сотрудник может сам отказаться от услуг компании;
  • Нет точных гарантий, что уволенному сотруднику консультант аутплейсмента сможет найти хорошую работу.

Виды аутплейсмента

Казалось бы, суть процедуры предельна проста и понятна. Высвобождение персонала – это особый вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий и видов. На самом деле, выделяют несколько видов данного направления.

Виды аутплейсмента:

  1. Открытый.

Это наиболее востребованный вид аутплейсмента, который применяют многие компании. При этом сотруднику открыто говорят, что он попадает под сокращение или принято решение его уволить по ряду причин. Также такому сотруднику, независимо от причины увольнения, открыто предлагают помощь в трудоустройстве.

  1. Закрытый.

Как правило, такой вид используется только в том случае, когда под увольнение попадает ведущий менеджер или руководитель. Одним словом – сотрудник высокой должности. Открыто заявлять об их увольнении – достаточно опасное действие и мало компаний, которые на это идут.

На практике компании принимают сотрудника аутплейсмента или пользуются услугами кадрового агентства. Как только подчиненному сообщают о прекращении трудового договора, ему сразу предлагают другие варианты работы, которыми он может воспользоваться.

Есть, конечно, небольшой минус для работника, если подбором нового места работы будет заниматься кадровое агентство. Некоторые работодатели ставят обязательное условие – не предлагать вакансии конкурентов.

  1. Массовый.

Этот вид подходит тем компаниям, которые сразу увольняют нескольких сотрудников. Это актуально, когда компания признана банкротом или прекращает свою деятельность. Этот вид аутплейсмента могут позволить себе только крупные организации, поскольку на его проведение уходит много средств. По времени данный вид аутплейсмента может длиться от месяца до года.

  1. Индивидуальный.

Применяется, когда под увольнение попадает один сотрудник. В этом случае информация предоставляется индивидуально и предлагается помощь.

Метод аутплейсмента

Как уже выяснили, аутплейсмент – это процедура, помогающая сотруднику, который попадает под увольнение, найти новое место работы.

Однако не стоит забывать, что согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ, если увольнение осуществляется в связи с ликвидацией фирмы или сокращением штатов, то сотрудник должен получить выплату.

Размер выплаты зависит от размера заработной платы работника. Кроме этого, такая категория сотрудников может получать среднемесячный заработок в течение 2 месяцев после увольнения.

Конечно, если речь идет про обычного сотрудника, то компаниям проще произвести небольшую выплату. Но что делать, если дело касается «топа»? В этом случае проще принять методы аутплейсмента и мирно разорвать трудовые отношения без выплаты большого пособия.

В этом случае, компании просто просят уйти по собственному желанию, взамен предлагая помощь.

На практике при работе с таким сотрудником, в процессе увольнения используют следующие методы:

  • Предоставление информации, как правильно выбрать новое место работы;
  • Помощь в составлении резюме, при этом помимо резюме составляется положительная характеристика на сотрудника с прежнего места работы;
  • Подготовка рекомендательного письма со стороны руководителя, чтобы увеличить шансы сотрудника на получение желаемой должности;
  • Проверка работника на профессиональную пригодность и при необходимости проведение бесплатного обучения;
  • Общение с психологом, который поможет снять стресс и настроиться исключительно на позитивную волну;
  • Обучение тонкостям, которые помогут успешно пройти собеседование и получить работу своей мечты.

Не стоит забывать, что каждый сотрудник сам решает, доверить свою судьбу бывшему работодателю, или самостоятельно устраивать жизнь и заниматься поиском работы.

Специфика аутплейсмента

Как уже было сказано, аутплейсмент услуга, основная задача которого заключается в том, чтобы помочь работнику, который оказался в сложной ситуации.

Классическая схема помощи при увольнении предполагает выбор консультанта: внутреннего или внешнего. В первом случае с сотрудником общается специальный консультант компании, который пытается максимально быстро найти новое место работы. Во втором случае работу проводят специальные агентства.

Специфика аутплейсмента заключается в том, что она состоит из нескольких основных этапов:

  1. Комплексная оценка.

Это самый важный этап, в результате которого определяется профессионализм сотрудника, который попадает под увольнение. В данном случае составляется индивидуальный план, в котором четко прописываются все цели соискателя. В зависимости от целей определяется технология и план мероприятий, который необходим для достижения заветной мечты.

После того как цели и задачи составлены, проводится изучение рынка по трудоустройству. Главное, выбрать не более 5 компаний, чьи предложения подходят работодателю. На этом первый этап заканчивается.

  1. Составление резюме.

На самом деле мало составить правильное резюме, чтобы работодатель сразу смог вас выделить из общей массы соискателей. Важно научится «продавать» себя или простыми словами самопрезентовать.

Многие соискатели попадают на собеседование, но получают отказ именно по той причине, что не знают, как правильно отвечать на вопросы. На этом этапе проводятся различные ролевые игры, которые помогают получить необходимые знания и уверенно себя чувствовать на собеседовании.

  1. Активное продвижение.

Это не менее важный этап, на котором соискателя в буквальном смысле слова «пиарят». Составляется так называемая программа, в которой прописывается, кто должен узнать о соискателе. Его резюме размещают на лучших сайтах по поиску работы и передают сведения в кадровое агентство.

Необходимо, чтобы работодатели сами заинтересовались сотрудником и сделали все возможное, чтобы стал он частью их компании. Правильная презентация – это 99% успеха.

  1. Психологическая помощь.

Это последний этап, на котором сотрудник получает квалифицированную помощь психолога. Не стоит забывать, что неважно, по какой причине подчиненный уходит с работы, увольнение – это всегда большой стресс. Психологи помогают работнику быстро настроиться на новую работу.

Аутплейсмент в России

Что такое аутплейсмент в России, узнали только после кризиса, в 1998 году. Именно в это время многие крупные компании были вынуждены провести большое сокращение и сделать это максимально лояльно. Если на Западе эта услуга уже пользовалась большим спросом, и на ней активно зарабатывали, то в России это было новинкой. Сейчас аутплейсмент в России более развит.

Первые компании, которые предоставили данную услугу, стали западные компании Manpower и DBM Inc. По сегодняшний день, аутплейсмент в России достаточно редкое явление, которое встречается в крупных городах, таких как Санкт-Петербург и Москва.

Если верить статистике, то такую услугу предоставляют:

  • в Москве 29 компаний;
  • в Санкт-Петербурге 13 компаний;
  • в Нижнем Новгороде 7 компаний;
  • в Екатеринбурге 4 компании;
  • в Тюмени всего 3 компании.

Что касается оплаты, то для каждой компании стоимость аутплейсмента обговаривается в индивидуальном порядке. Во многом цена зависит от того, какое проводится увольнение, массовое или индивидуальное.

Также учитывается должность сотрудника, поскольку есть ряд профессий, для которых найти новое место работы крайне сложно. На практике за подобные услуги придется заплатить от 10% до 20% годового дохода сотрудника, который попал под увольнение.

К сожалению, в России не все работодатели готовы платить за данную услугу и проводят увольнение по привычной схеме зачастую с большими нарушениями. Тем не менее пусть даже только в крупных городах России, практика внедрения аутплейсмента набирает обороты.

kakzarabativat.ru

Аутплейсмент — e-xecutive.ru

Что такое аутплейсмент

Аутплейсмент (англ. outplacement – трудоустройство уволенных) – комплекс мероприятий, проводимых в случае увольнения или сокращения персонала за счет бывшего работодателя. Данная процедура имеет консультационный характер. Цель аутплейсмента – помощь увольняемым сотрудникам в будущем трудоустройстве, продвижение кадров на рынке труда.
Особенность аутплейсмента состоит в том, что эта услуга предоставляется не тем работникам, которых увольняют вследствие невыполнения ими своих обязанностей или когда они уходят по собственному желанию. Это происходит в случае сокращения штатов, ликвидации или реорганизации предприятия – то есть, когда стороны трудового договора взаимно довольны текущими трудовыми отношениями, но объективные обстоятельства вынуждают их досрочно разорвать. По сути, программа аутплейсмента нацелена на решение морально-этической стороны вопроса об увольнении.

Преимущества аутплейсмента

С помощью аутплейсмента можно решить следующие задачи:

  • Расторгнуть трудовые отношения между работником и работодателем наиболее щадящим, лояльным способом.
  • Избежать или минимизировать возможность судебного иска, когда увольняемый сотрудник считает, что сокращение было несправедливым и предъявляет претензии бывшей компании.
  • Избежать репутационных рисков (или минимизировать их) – когда уволенный персонал распространяет негативные отзывы о своем прошлом работодателе, считая, что при увольнении с ним обошлись несправедливо. То есть, устранить возможные отрицательные последствия увольнения и укрепить HR-бренд.
  • Возможность возобновить трудовые отношения с бывшим работником, когда ситуация в компании изменится.
  • Сохранить благоприятный климат в коллективе. Оставшиеся сотрудники, видя заботу руководства об увольняемых работниках, не беспокоятся на счет своего будущего в компании, что снижает текучесть кадров, способствует лояльности персонала, не вредит производительности труда.

Формы аутплейсмента

Способствовать увольняемым сотрудникам в поиске новой работы можно с помощью внешних контрагентов – кадровых агентств, карьерных консультантов, центров занятости, так и за счет собственных ресурсов – задействовав начальников отделов, HR-службу. Процедура аутплейсмента – не урегулирована трудовым законодательством и к обязанностям работодателя при увольнении персонала не относится. Поэтому перечень консультационных услуг может различаться в зависимости от компании, корпоративной культуры или занимаемой должности увольняемого сотрудника. Но в общих чертах программа аутплейсмента предполагает помощь работодателя в следующих вопросах:
1) Предоставление рекомендательных писем на кандидата, положительных устных отзывов.
2) Оценка компетенций работника, анализ его потенциала (ассессмент).
3) Помощь в составлении резюме, сопроводительного письма, подготовке к собеседованию, HR-консультации по вопросам развития карьеры, по вопросам трудового законодательства.
4) Профессиональное обучение и переподготовка.
5) Поиск подходящих для кандидата вакансий, размещение резюме в интернете, контактирование с кадровыми агентствами, центрами занятости, кадровыми службами потенциально подходящих работодателей.
Следовательно, программа аутплейсмента предполагает оказание посильной помощи увольняемым сотрудникам в поиске новой работы, но не гарантирует их дальнейшего трудоустройства. Что должно мотивировать работников также прилагать со своей стороны усилия в решении этой проблемы.


Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

www.e-xecutive.ru

Что такое аутплейсмент – ДеньгоДел.com

Аутплейсмент (англ. outplacement; от out — вне + placement — определение на должность) — термин в менеджменте и управлении персоналом, связанный с деятельностью работодателя по трудоустройству увольняемых сотрудников.

Увольнение с работы для каждого человека является болезненным и неприятным событием, иногда внезапным. После этого человек просто не знает, что ему делать дальше, как быть. Для компании, которая уволила работника, это тоже может понести в себе неблагоприятные последствия. Во-первых, уволенный может начать откровенно мстить. Вариантов мести немало – от распространения негативных слухов о начальстве до кражи ценных баз данных. Во-вторых, уволенный сотрудник рано или поздно всё равно пойдет устраиваться на другую работу. А что он ответит на вопрос «почему вы покинули предыдущее место работы» остается загадкой. Со злости можно опять же наговорить всяких нехороших вещей о своем прежнем месте работы. А это, как минимум, подрыв её репутации.

Аутплейсмент персонала

Для предотвращения сложностей в практику многих крупных организаций было введено такое явление, как аутплейсмент персонала. Это ряд услуг, которые предоставляются компанией уволенному работнику, связанные с: процессом увольнения более мягким для него образом; бесплатными консультациями по новому трудоустройству; проведением психологических и иных тренингов. То есть это своего рода программа помощи увольняемым сотрудникам.

Что такое аутплейсмент

Аутплейсмент не только повышает шансы на то, что уволенный не затаит зла на своё уже бывшее место работы (особенно, если его сократили), но и добавляет репутации организации в глазах общественности. Проводя такие мероприятия компания демонстрирует заботу о своих сотрудниках, даже тех, которые уже уволены. Применяется аутплейсмент обычно в случаях сокращения штата в связи с кризисом либо вынужденной меры увольнения работника (-ов) из-за реструктуризации организации.

В западных крупных компаниях такая практика – обычное дело, а на отечественных предприятиях она только набирает обороты, особенно во время кризиса.

Как происходит аутплейсмент?

Конечно, не сама компания ищет сотруднику новое место работы и консультирует. Это делают посреднические организации, например, кадровые агентства, консалтинговые фирмы. А предприятие лишь оплачивает их услуги. Уволенному ничего платить не приходится.

Что может входить в услуги аутплеймента?

• оценка личностных и профессиональных качеств специалиста;
• индивидуальные консультации по поиску работы;
• составление эффективного резюме;
• составление сопроводительного письма;
• составление рекомендаций;
• публикация резюме на ведущих порталах по поиску вакансий;
• рассылка резюме в кадровые агентства;
• психологическая поддержка;
• консультации по поводу успешного прохождения собеседования;
• другое.

Сотрудники, на которых распространилось явление аутплеймента, быстро находят себе новую работу. Однако это зависит от таких факторов, как стаж работы, опыт, срочность поиска, профессиональные навыки, умение себя преподнести.

Преимущества аутплейсмента

Если в деятельности организации есть такой пункт, то это позволит ей:

• предотвратить судебные разбирательства со стороны уволенных и недовольных;
• обращаться иногда за советом или консультацией к своему бывшему сотруднику, и он без проблем предоставит её, так как не держит зла на организацию;
• избежать стресса и психологического дискомфорта у работника, которого увольняют;
• снизить либо вовсе исключить социальные выплаты при увольнении в качестве компенсации;
• предотвратить разглашения уволенным коммерческой тайны и другой конфиденциальной информации о компании;
• повысить лояльность к предприятию оставшихся сотрудников, так как они будут знать, что в случае увольнения, они не останутся ни с чем;
• повысить имидж и репутацию организации на рынке труда.

Как видите, плюсов у аутплеймента много. А минус только один – в его проведение нужно вкладывать немалые деньги.

Что такое аутплейсмент

Разновидности аутплейсмента

Несмотря на то, что суть процедуры остается одной и той же, выделяют несколько видов аутплейсмента, а именно:

— открытый. Применяется в большинстве компаний. Информация о том, что конкретный сотрудник попал под сокращение, заявляется открыто. Ему открыто предлагается помощь в трудоустройстве.

— закрытый. Применяется по отношению к топ-менеджерам, ведущим специалистам, людям высоких должностей. Увольнять открыто таких работников, опасно, поэтому мало какие компании на это идут. Поэтому они заключают договор с кадровым агентством на закрытый аутплейсмент, и сотруднику сразу же после сообщения об увольнении предлагается несколько других вариантов работы. Кадровому агентству могут также ставиться условия: не предлагать соискателю фирм-конкурентов в качестве нового места работы. Составляется список конкурентов, которые просто игнорируются при подборе потенциальных мест работы.

— массовый. Иногда нужно уволить сотни, даже тысячи сотрудников одновременно. Такое может произойти, когда закрывается целое подразделение в компании, или прекращает свою работу одно из направлений деятельности. Массовый аутплейсмент могут себе позволить только крупные корпорации, так как средств на него уходит много. Длиться он может несколько месяцев вплоть до года. Несмотря на большие затраты на проведение такого мероприятия, компания часто даже экономит на средствах, так как без него пришлось бы выплачивать каждому работнику компенсацию.

Стадии аутплейсмента

  1. Аналитический этап
    Его можно назвать теоретическим, подготовительным. На этом этапе анализируется состояние компании, её слабые, сильные стороны, потенциальные риски, выясняется, необходимо ли организации сокращение штата. Также тут могут составляться принципы отбора сотрудников, рейтинг работающего персонала, сильные и слабые стороны каждого из них. В отдельный список выделяют наиболее слабых работников и анализируют, насколько компании будет выгодно их уволить либо оставить в организации. Аналитический этап длится от недели до двух месяцев.
  2. Увольнение
    На общем собрании руководство принимает решение об увольнении сотрудника (-ов). Ему об этом могут сообщить на собрании при всех или индивидуально (зависит от управленческих принципов конкретной компании). Подготавливаются документы на увольнение, и в это же время работнику начинают оказывать психологическую поддержку (обычно силами внутренних социологов компании). Ему сразу сообщают о том, что он получает далее, то есть, помощь в трудоустройстве и консультации на всех этапах вплоть до нахождения им нового места работы. Этот этап обычно не затягивается дольше, чем на одну неделю.
  3. Практический этап
    Тут уже начинают работать посреднические компании, которые консультируют и сопровождают сотрудника на пути к его новому месту трудовой деятельности. В зависимости от количества уволенных и их специализации, этот этап может занимать от месяца до года.

Сколько стоит аутплейсмент

Цена зависит от его типа (массовый или индивидуальный), от специальности работника, от редкости его профессии. Чаще всего на индивидуальный аутплейсмент ведущих специалистов и топ-менеджеров выделяется 15-20% от годового дохода работника, на ауплейсмент сотрудников среднего и низшего звена – 10-15%. Массовые мероприятия будут стоить предприятию, в основном, 5-10% от годового дохода каждого из увольняемых работников.

dengodel.com

Аутплейсмент — это… Что такое Аутплейсмент?

Аутплейсмент (англ. outplacement) — 1)консультации по трудоустройству сокращаемых сотрудников за счет бывшего работодателя.
2)услуга по консультированию и продвижению на рынок труда сокращаемого персонала.
3)услуга по организации процесса увольнения сотрудников наиболее щадящим способом,форма расторжения трудовых отношений между компанией и работниками, предусматривающая привлечение специализированных организаций в целях оказания помощи в трудоустройстве уволенным сотрудникам.

Аутплейсмент, как вид HR-консалтинга, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Потребность в нём возникает в случаях реорганизации компании, необходимости сокращения персонала. Суть услуги сводится к тому, что компания вынуждена расстаться с компетентным и квалифицированным сотрудником, для которого в новых условиях нет места в компании. Аутплейсмент (или как ещё называют Консультирование и Помощь в Развитии Карьеры) позволяет смягчить негатив от самого факта увольнения, проявить заботу о человеке и таким образом, кроме помощи в дальнейшем трудоустройстве, сохраняет позитивный имидж компании в глазах увольняемых сотрудников. Позитивный имидж оказывает влияние и на тех, кто продолжает работу в компании.

Услуга Аутплейсмента

Программа аутплейсмента применяется в тех случаях, когда увольнение не является следствием невыполнения работником своих обязанностей, а связано с процессом реорганизации, сокращения штата или ликвидации предприятия. Аутплейсмент НЕ касается юридической стороны вопроса. Заказчиком этой услуги являются юридические лица, компании, коммерческие организации.

Содержание процесса аутплейсмента

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

1. Проведение анализа профессионализма работника;
2. Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования;
3. Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению;
4. Оказание помощи работнику в составлении стратегии поиска новой работы, а именно описание последовательности действий, методов поиска работы и др.;
5. Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Более детально процесс включает в себя следующие пакеты услуг:

Информационный пакет
• Консультации по рынку труда, анализ ситуации на рынке труда
• Консультации по вопросам Трудового законодательства
• Составление списка ведущих кадровых агентств, служб занятости, потенциальных компаний работодателей

Программа «продвижения» кандидата на рынке труда
• Подготовка рекомендательных писем, характеристик
• Обучение эффективным приемам поиска работы и борьбе со стрессами
• Разработка и профессиональное составление резюме
• Рассылка резюме в ведущие кадровые агентства; размещение резюме на интернет порталах по трудоустройству; рассылка прямым потенциальным работодателям
• Тренинг по прохождению собеседования при приеме на работу, включая речь, мимику, жесты
• Отработка приемов телефонного общения

Психологический пакет
• Оценка профиля личности, определение потенциала кандидата
• Разработка индивидуальных планов поиска работы
• Психологическая поддержка на любой стадии этапа трудоустройства и адаптации

Технический пакет
• Обеспечивает доступ в Интернет для поиска вакансий
• Обеспечение возможностью пользоваться электронной почтой и факсом для рассылки резюме прямым работодателям и ведущим кадровым агентствам

Преимущества использования аутплейсмента

Основные преимущества аутплейсмента:
• Применение аутплейсмента при увольнении помогает избежать многих судебных разбирательств и других проблем, связанных с увольнением.
• Иногда бывший работник компании может ей помочь в каком-то вопросе, и только от того, как произошло увольнение, зависит его решение о помощи.
• В период кризиса и вынужденного сокращения штатов особенно аккуратно необходимо подойти к процессу увольнения, ведь придёт то время, когда потребуется снова нанимать специалистов, а «выращенные» компанией, но впоследствии уволенные работники, не захотят возвращаться в компанию.
• Применение аутплейсмента важно и для поддержания хорошего отношения работников компании к руководству, лояльного их отношения к кадровой политике предприятия.
• При увольнении сотрудника с помощью применения аутплейсмента, руководитель может быть уверен в сохранении сотрудником коммерческой тайны, информации о компании, которую не должны знать конкуренты.
• Эффективный аутплэйсмент позволяет компании избежать лишних социальных выплат.
• Мягкое увольнение позволяет избежать стресса, психологического расстройства сотрудника, которого сократили.

Аутплейсмент для руководителей и ТОП менеджмента

Интересный вариант аутплейсмента — это так называемое «конфиденциальное» или «закрытое» увольнение. «Закрытый» аутплейсмент — это увольнение высокопоставленного сотрудника, который ничего об этом не подозревает. То есть если топ-менеджер компании по каким-то причинам не сошёлся с руководством и от него хотят избавиться, то увольнять напрямую часто опасно. Он может навредить компании, уйдя к конкурентам, или запросить значительную компенсацию, а в данном случае суммы обычно немалые. Стараясь избежать возможных неприятных последствий, фирма «заказывает» работника кадровому агентству, и для кандидата готовится несколько интересных предложений, от которых он не сможет отказаться. В итоге сотрудник сам с радостью уходит из компании на новую интересную работу.

См. также

Литература

  • Баскина Т., «Техники успешного рекрутмента», Альпина Бизнес Букс, 2008, Москва, ISBN 978-5-9614-0792-1

Интернет-ресурсы

Аутплейсмент. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Что такое аутплейсмент. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент – искусство увольнять. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.
Аутплейсмент. Архивировано из первоисточника 13 марта 2012. Проверено 25 сентября 2010.

dic.academic.ru

как делать, а не говорить

Увольнения, как и приём на работу – реальность рынка труда. По данным Росстата, в январе 2012 г.  по различным причинам были уволены 363, тыс. человек. Численность работников, намеченных к высвобождению в феврале 2012 г. составила 81,8 тыс.  человек. Что могут дать увольняемым работникам работодатели? О принципах цивилизованного расставания с сотрудниками рассказывают эксперты консалтинговой компании Алерта Групп.

Outplacement – это…

Outplacement в переводе с английского языка означает «трудоустройство увольняемых». Впервые этот термин был использован более 30 лет назад одним из карьерных консультантов в Нью-Йорке. В 1980-х и 1990-х гг. американские компании почувствовали настоятельную необходимость предпринять действия для снижения стресса как у увольняемых, так и у оставшихся сотрудников. Именно поэтому одна из основных целей аутплейсмента в США – это оказание психологической поддержки. Однако 30 лет спустя, во время кризиса 2007-2009 гг., американские компании стали относиться к услуге аутплейсмента более критично, отмечая, что, несмотря на значительный спрос (порядка $4 млрд долларов), провайдеры предлагают стандартные услуги, дающие участникам программ мало практической пользы.

Outplacement становится аутплейсментом?

В России эта услуга появилась относительно недавно и пока еще только завоевывает признание и право на существование. Отсутствие многолетней практики помощи в трудоустройстве сотрудникам с одной стороны не позволяет оценить предлагаемые услуги, так как не сформированы единые стандарты качества. С другой стороны, это позволяет делать услугу более гибкой и учитывать все плюсы и минусы международного опыта.

Классическая услуга аутплейсмента в США – это однодневные (иногда трехдневные) семинары, в ходе которых участники получают психологическую поддержку, инструменты по планированию бюджета, составлению маркетинговой компании, а также одно- или шестимесячное сопровождение индивидуальным консультантом в поиске работы. В России же ситуация обстоит следующим образом: формально перечень услуг в рамках программы аутплейсмента одинаков. В зависимости от количества участников, это могут быть семинары, индивидуальные консультации, горячая линия, активное представление кандидата в компании и помощь в установлении контактов. Программа аутплейсмента может проводиться как для группы сотрудников, так и для одного работника. Однако содержательное наполнение программы в значительной степени зависит от провайдера, который ее предлагает.

Отвечая на вопрос, какие именно преимущества дает использование программ аутплейсмента для компании, провайдеры отмечают следующее:

  • Снижение риска конфликтных увольнений.
  • Формирование бренда работодателя на рынке труда.
  • Поддержание репутации работодателя.
  • Повышение мотивации у оставшихся сотрудников.
  • Сохранение лояльности сотрудников.
  • Возможность привлекать качественные кадры после окончания трудного периода для компании.

Выразить результативность программ аутплейсмента для компаний в денежном выражении очень сложно, так как в основном роль здесь играют косвенные факторы, а прямые издержки на сокращение сотрудников не снижаются. Поэтому при принятии решения о необходимости проведения программ аутплейсмента компании стоит тщательно взвесить все издержки и выгоды. Помочь сделать это может правильно выбранный провайдер. К сожалению, на российском рынке нет стандартов услуги аутплейсмента и, следовательно, ее предлагают любые агентства (особенно занимающиеся подбором персонала), независимо от имеющегося опыта и квалификации.

Как сделать правильный выбор?

Чтобы не запутаться во всем многообразии, стоит ориентироваться на действительно значимые критерии. Рассмотрим их подробнее.

1. Экспертиза и опыт. Это, на наш взгляд, один из важнейших показателей при выборе поставщика. При оценке этого показателя важно смотреть не на формальное количество проектов, выполненных компанией, а на опыт тех консультантов, которые этот проект будут реализовывать. Опыт в подборе персонала и умение правильно задавать вопросы – необходимое, но не достаточное условие для действительно качественного сервиса.

2. Консультант. Аутплейсмент – это работа с человеком. Именно поэтому личность консультанта, его профессиональная экспертиза могут оказать на эффективность программы большее влияние, чем бренд и история компании-провайдера. Нацеленность на результат, умение зарядить оптимизмом участника программы, найти нужные контакты и вакансии – вот залог действительно успешной программы аутплейсмента. Профессионализм и экспертиза консультанта не зависят от того, в крупном агентстве он работает или нет. Более того, работая в крупной компании, консультант ведет несколько проектов, занимается внутрикорпоративными отчетами и, следовательно, в силу ограниченности времени, ему трудно обеспечить индивидуальный подход к решению задач программы.

3. Стоимость. В США стоимость однодневного семинара для одного человека составляет 1 600 долларов, стоимость одномесячного сопровождения – 3 500 долларов на человека. В России на настоящий момент цены значительно ниже мировых, к тому же, унифицированные расценки на программы аутплейсмента только формируются. Именно поэтому сопоставлять провайдеров по этому критерию так сложно. Ориентируясь при выборе только на цену – подумайте, может ли час работы действительно профессионального консультанта стоить ниже определенного уровня? Получит ли участник некий стандартный набор или действительно индивидуальную работу?

4. Система контроля качества. Четкие критерии оценки – обязательное условие при выборе провайдера. Количество часов, потраченных на консультацию, количество компаний, в которые представлен кандидат – вот минимальный набор, по которому можно оценить качество оказываемой услуги. Наиболее активная работа с кандидатом идет в первый месяц, а в последующие – важно оказывать регулярную поддержку. Качественная программа аутплейсмента не может содержать менее одной консультационной сессии и быть менее десяти часов и одного месяца по продолжительности.

5. Гибкость. Программа аутплейсмента не может и не должна быть стандартной: ее содержание важно адаптировать с учетом специфики рынка труда, сферы деятельности, опыта и личных особенностей кандидата. Все эти факторы также важны, как бюджет и цели заказчика. 

6. Наличие региональной сети и размер агентства. Возможность представлять кандидата в разные регионы через развитую филиальную сеть создает иллюзию широкого выбора. Однако мобильность трудовых ресурсов в России довольно низкая, мало кто готов на переезд, а если к этому прибавить издержки потенциального работодателя на релокацию, аренду жилья и прочее, то становится очевидным, что региональный работодатель предпочтет местного кандидата, если речь идет не об очень востребованном специалисте.

7. Наличие сертификата на оказание услуг аутплейсмента и карьерного планирования. Ряд крупных международных агентств в России имеет международные сертификаты на оказание подобного рода услуг. В определенной степени возможность использовать международные разработки в этой области может упростить задачу консультанта. Тем не менее, существует значительная разница в менталитете, активности и поведении на рынке труда для российских и американских сотрудников. Переведенных материалов, не прошедших адаптацию и не апробированных в условиях российской специфики, явно не будет достаточно для оказания действительно качественных услуг по сопровождению в трудоустройстве. Для России личность консультанта и его экспертиза является гораздо более важным показателем, чем сертификат.

Итак, стоит ли осуществлять outplacement по-американски, если можно делать  это с учётом отечественных реалий? Сопровождение и поддержка в трудоустройстве – это то, что действительно этичный работодатель дает своим сотрудникам, получая взамен возможность нанимать лучших на рынке труда за счет своей позитивной репутации.

Job.ru

hr-portal.ru

Аутплейсмент персонала — это что такое, технология, программа и развитие в России

Аутплейсментом считается мягкая форма увольнения сотрудника, которая способна сделать трудовые процессы более комфортными в дальнейшем. Впервые этот вид стал применяться в Америке с учетом психологической поддержки, организационных моментов, трудоустройства на более выгодную должность.

В данной статье будут разобраны цели аутплейсмента, способы его осуществления, важные нюансы и ключевые моменты, возможные проблемы, а также его распространенность на территории России.

Определение аутплейсмента

Для каждого человека увольнение ассоциируется с крайне неприятной процедурой, что отразится не только на сотруднике, но и на отделе кадров. Наиболее сложная ситуация характеризуется наличием массового характера.

Иногда приходится жертвовать высококвалифицированными работниками, которые могут сыграть важную роль в процветании компании.

Для сохранения хороших отношений и осуществления помощи коллеге существует методика аутплейсмента. Ее смысл заключается в сокращении кадров без ухудшения репутации.

Под аутплейсментом сотрудников подразумевается их распределение на новые места или рабочую должность. Это помощь со стороны работодателя собственному работнику в поиске новых рабочих мест.

Следует выделить главные задачи работника, ответственного за аутплейсмент:

  • Проводить познавательные беседы, помогающие работнику обзавестись полезной информацией о нахождении нового рабочего места.
  • Помогать с процессом трудоустройства.
  • Проводить специальные тренинги.
  • Помогать создавать резюме.
  • Искать подходящие вакансии.

Аутсорсинг, аутстаффинг и аутплейсмент подробно рассмотрены в этом видео:

Стадии аутплейсмента

Во время осуществления аутплейсмента следует уделить внимание:

  1. Аналитическому этапу.

Эта стадия также считается подготовительной или начальной. Основная часть – это выявление слабых и сильных сторон организации. Составление общей картины состояния предприятия, выявление потенциальных рисков, определение необходимости осуществления сокращения – все это крайне важные моменты.

При неизбежности сокращения нужно определиться с потенциальными кандидатами. Нужно заняться составлением списка взаимозаменяемых сотрудников и произвести процесс сравнения. На протяжении процедуры выбора важно уделять внимание стажу каждого подчиненного, его достижениям и профессиональным навыкам.

Обычно практика показывает, что большинство руководителей решают создать списки слабых и сильных работников, что является огромной ошибкой из-за необъективности дальнейшего анализа. Как правило, данная стадия занимает два месяца.

  1. Увольнению.

Вынесение решения на собрании всего рабочего коллектива об увольнении определенных людей. Этот этап должен подразумевать заинтересованность и готовность руководителя заняться предоставлением помощи человеку в дальнейшем трудоустройстве.

Сначала происходит подписание всех необходимых документов, затем начинается поиск работы. Зачастую руководители стремятся осуществить эту стадию на протяжении одной недели.

  1. Практическому этапу.

Данная стадия является заключительной, она предполагает активную работу с сотрудником, его полное сопровождение до момента решения вопроса о трудоустройстве.

Этапы процесса аутплейсмента.
Положительные и отрицательные моменты

Аутплейсмент может показаться отличным направлением, способным помочь уволенным сотрудникам продолжать профессиональный рост и идти вперед. Однако этот процесс также имеет свои слабые стороны. Следует детально рассмотреть все положительные и отрицательные моменты аутплейсмента.

Преимуществами аутплейсмента является то, что он позволяет:

  • Сохранять дружеские отношения с уволенными работниками;
  • Помогать людям искать новую работу;
  • Предотвращать судебные разбирательства со стороны недовольного сотрудника, который мог попасть под увольнение;
  • Получать в случае надобности консультацию у бывших коллег;
  • Снижать стресс и психологический дискомфорт у работников, которые лишились постоянного рабочего места;
  • Повышать лояльность к организации;
  • Увеличивать репутацию на рынке труда.

Наличие такого большого количества плюсов может говорить об эффективности рассматриваемого феномена.

Среди недостатков аутплейсмента следует выделить:

  • Необходимость вклада денежных средств во время проведения процесса, иногда существенных. Это является причиной нежелания многих компаний использовать услуги специализированной фирмы, а вместо этого пытаться оказывать помощь самостоятельно.
  • Вероятность длительного срока проведения мероприятия по трудоустройству, это может привести к убыткам компании и самого работника.
  • Возможность отказа сотрудника от предоставления услуги руководством.
  • Отсутствие точной гарантии того, что уволенный сотрудник сможет получить высокооплачиваемую должность даже с помощью консультанта по аутплейсменту.

Разновидности аутплейсмента персонала

Процедура может показаться предельно простой и понятной, так как дальнейшее трудоустройство сотрудников является особым видом управленческой деятельности, которое предусматривает совокупность проведение комплекса особых мероприятий. Далее следует подробней разобрать классификацию аутплейсмента.

Среди всех видов аутплейсмента, внимание следует уделить:

  1. Открытому.

Является самым востребованным видом, который применяется множеством организаций. Этот вид подразумевает открытое сообщение работнику о его сокращении или увольнении по каким-либо причинам.

Далее ему открыто предлагается помощь в дальнейшем поиске рабочего места, причем причина увольнения никакой роли не играет.

  1. Закрытому.

Данный вид применяется, когда речь идет об увольнении ведущего менеджера, руководителя и других более высоких должностей.  Открытое заявление об их сокращении считается достаточно опасным действием, почти ни одна организация так не поступит.

Практика показывает, что организация принимает работника аутплейсмента или пользуется услугой кадрового агентства.

После сообщения сотруднику о том, что его трудовой договор больше не действует, необходимо сразу же предложить альтернативные возможности трудоустройства, которые могут ему подойти.

Существует один недостаток для подчиненного в случае, если кадровое агентство решает заниматься его проблемой. Есть руководители, которые запрещают рассматривать вакантные места конкурентных компаний.

Каких видов бывает аутплейсмент?
  1. Массовому.

Данный способ может стать идеальным решением для организаций, желающих сократить сразу несколько работников. Массовое увольнение обычно происходит, когда дело доходит до банкротства компании или прекращения ее деятельности.

Данная разновидность зачастую применяется крупными организациями, так как процесс влечет за собой большие денежные траты. По продолжительности он обычно занимает период от месяца до целого года.

  1. Индивидуальному.

Этот вид находит применение при возникновении ситуации увольнения одного работника. Это приводит к индивидуальному предоставлению информации и предложению о помощи.

Тут вы узнаете, по каким правилам проводится увольнение главного бухгалтера.

Методика и инструменты

Не следует упускать тот факт, что статья № 178 Трудового Кодекса РФ говорит о получении денежной выплаты сотрудником в случае, если произошла ликвидация фирмы или сокращение рабочего штата.

Величина выплат определяется размером зарплаты подчиненного. Данная категория работников может получить выплату, равную среднемесячному заработку на протяжении двух месяцев после сокращения.

В случае, если рассматривается дело обычного работника, то организации склонны производить небольшие выплаты. Если же речь идет о высоких должностях, то нужно постараться использовать аутплейсмент, произвести мирный разрыв трудовых отношений без выплат крупных пособий в будущем.

В такой ситуации компаниям следует просить об уходе по собственному желанию, после чего сразу же предложить услуги поиска.

Практика показывает, что работа с подобными сотрудниками во время их увольнения требует использования особых методов, а именно:

  • Предоставить информацию, о правильном выборе нового рабочего места;
  • Помочь с составлением резюме, при этом кроме резюме на работу составить положительную характеристику на подчиненного с прежней должности;
  • Подготовить рекомендательное письмо со стороны управляющего, для увеличения шансов работника получить желаемую должность. Здесь содержится пошаговая инструкция по составлению рекомендательного письма для сотрудника;
  • Проверить сотрудника на подтверждение его профессиональной пригодности и если нужно провести бесплатное обучение;
  • Пообщаться с психологами, которые помогут улучшить эмоциональное напряжение и поспособствовать созданию исключительно позитивной атмосферы;
  • Обучить деталям и нюансам, помогающим в успешном прохождении собеседования и получении работы мечты.

Важно также помнить о факте самостоятельного принятия решения сотрудником о доверии собственной судьбы бывшим работодателям. Возможно, кто-то предпочтет искать работу самостоятельно.

Специфические моменты

Аутплейсмент является услугой, главной целью которой считается обеспечение работника помощью в случае возникновения сложных ситуаций.

Классический алгоритм действий предполагает осуществление выбора консультантов: либо внутренних, либо внешних. Если говорить о внутреннем консультанте, то он пытается произвести поиск всех вариантов за наиболее короткий временной срок, внешний же проводит работу с помощью специальных агентств.

Особенности аутплейсмента заключаются в наличии таких специальных стадий:

  1. Комплексной оценки.

Данная стадия является самой важной, потому как результатом является определение профессионализма работника, попадающего под сокращение. Этот этап предполагает составление индивидуального плана, где детально прописаны все задачи соискателя.

Все задачи определяют необходимую технологию и совокупность мероприятий, нужных для того, чтобы достигнуть поставленной цели.

После составления всех целей и задач необходимо изучить рынок по трудоустройству. Самым важным моментом считается выбор минимум пяти крупных фирм, чьи условия будут устраивать руководителя. Это является последним действием первого этапа, но далее следует самое сложное.

  1. Составления резюме.

Нужно не просто осуществить составление правильного резюме для выделения сотрудника новым работодателем из всех кандидатов. Ключевым моментом является способность «продавать» свои способности и навыки, уметь себя презентовать в лучшем свете.

Большая часть соискателей получает отказ после прохождения собеседования из-за неумения грамотно и четко ответить на все поставленные вопросы и рассказать о себе.

Эта стадия характеризуется проведением различных ролевых игр для получения необходимых знаний и формирования чувства уверенности себе во время собеседования.

  1. Активного продвижения.

Следующая стадия является не менее важной, чем предыдущая, так как необходимо прорекламировать соискателя. Для этого следует составить так называемую программу, где будет прописана информация о том, кому именно нужно представить соискателя.

После этого готовое резюме размещается на самом лучшем сайте вакансий, а данные передаются в кадровое агентство.

Важным нюансом является то, что работодатель должен сам заинтересоваться работником и поспособствовать его принятию в собственную компанию. Грамотная презентация определяет вероятность успешного исхода на 90%

  1. Психологической помощи.

Данный этап является заключительным, когда квалифицированный психолог пытается помочь сотруднику в эмоциональном плане. Важно помнить о том, что причина ухода с работы не важна, потому как сокращение всегда считается большим стрессом и наличием волнения и переживаний.

Психолог может помочь соискателю отвлечься от негативных мыслей и начать задумываться о новых возможностях.

Аутплейсмент в Российской Федерации

Только спустя кризис 1998 года стало известно о существовании аутплейсмента на территории России. Этот период времени характеризовался массовыми сокращениями штата крупнейших организаций и фирм, но в то время явление должно было пройти с максимальной лояльностью.

Западные страны отличались тем, что там подобные услуги были очень востребованы и высокооплачиваемы. Однако для России это был совершенно новый феномен, хотя в настоящее время процесс продолжает свое развитие.

Самыми первыми организациями, предоставляющими такую возможность, были иностранные компании Manpower и DBM Inc. На данный момент аутплейсмент в Российской Федерации осуществляется лишь в больших городах, конкретно в Санкт-Петербурге и Москве.

Заключение

При проведении аутплейсмента следует помнить о должности работника, так как существуют профессии, когда новое место найти очень проблематично.

В настоящее время Россия характеризуется нежеланием руководителей оплачивать эту услугу, поэтому увольнение проводится по обыкновенной схеме, а иногда и с множеством нарушений. Однако сейчас направление начинает активно развиваться, но применяться только в крупных фирмах.

Программы и методы аутплейсмента рассмотрены в этом видео:

fbm.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о